二、文獻回顧

勞動力市場中介實際上就是人力資本配置的專業化機構，通過這種社會分工和專業化，可以節約大量的搜尋成本，降低風險，并在信息收集和處理上具有規模經濟(Osterman,1999)。在理論研究上，20世紀70年代信息經濟學的引入“突破”了古典經濟學主流框架阿羅德布魯范式(Arrow-Debreu)導出的中介無效論，這時經濟學才開始真正關注勞動力市場中介。20世紀70年代以來，研究者在不同的分析框架(工作搜尋理論、逆向選擇理論、委托代理理論、制度變遷理論等)下對勞動力市場中介的存在緣由，對就業和總體福利的影響，以及與企業、勞動者和政府的關系等進行了探討和解釋。

國外學者對勞動力市場中介的實證研究，涉及影響求職者選擇不同的勞動力市場中介形式的決定因素，勞動力市場中介與就業的關系，勞動力市場中介的績效評估等。

對于求職者勞動力市場中介形式選擇的影響因素，特別是求職者(包括就業者和失業者)使用工作搜尋渠道的差異分析，有大量的實證研究。以美國“當前人口調查”(CPS)數據(Eberts & Holzer，2005)、歐洲“勞動力調查”(ELFS)數據(Mosley，1997)及福特基金(Manuel Pastor et al.，2001)所作的研究最具代表性。研究發現，與正規搜尋渠道(勞動力市場中介)相比，非正規搜尋渠道(社會關系網絡)是主要的求職方法，求職者通過非正規渠道找到工作后所獲得的工資，比使用公共就業服務這樣的正規渠道找到工作后所獲得的工資總體水平更高。社會關系網絡與勞動力市場中介之間存在著替代關系。B?heim and Taylor(2002)在對英國勞動適齡人口調查的基礎上，研究了不同工作搜尋渠道的使用及其對就業的影響。研究發現，個人特征(年齡、技能水平、受教育程度、家庭收入狀況、失業持續期)和當地的失業率等因素影響工作搜尋渠道的選擇。Barbieri，Gennari and Sestito(2001)針對意大利公共就業服務機構的使用人群和使用效果進行研究后發現，影響使用公共就業服務機構的因素主要與個人特征(包括性別、年齡、學歷、家庭狀況、家庭其他成員就業情況、個人脫離教育的年限、家庭其他成員選擇的是何種求職渠道、是否有工作經歷、失業原因等)、勞動力市場特征和地理因素等有關。Roshchin and Markova(2004)通過對俄羅斯勞動力市場上已就業以及目前處于失業狀態的工作搜尋者進行研究后發現，個人特征(年齡、性別、民族、受教育程度、就業或失業狀態)和地區失業率等對工作搜尋渠道的選擇有顯著的影響。Márquez and Ruiz-Tagle V.(2004)利用1994—2002年委內瑞拉家計調查和半年調查的數據研究了求職過程中的影響因素，發現個人特征(包括性別、年齡、受教育程度、失業持續期等)和先前就業環境對工作搜尋渠道的選擇具有不同程度的影響。

國外大多數研究都表明勞動力市場中介對就業具有積極而重要的影響。中介組織作為公益性組織，對于縮短失業時間、提高就業率具有積極作用(Thomas，1997；Martin，1997；Denis，2005；Lee，2007)。在競爭性的配置市場下，公共與私人勞動力市場中介的存在將提高再就業率(Etienne Campens et al.，2005)，特別是公共就業中介能夠增加低受教育程度和低技能勞動者的再就業率(Denis Fougere et al.，2005)。一些學者則認為私人就業中介比公共就業中介更具效率和質量，主張鼓勵發展私人就業中介(Pissarides，1979；William Clark，1988；Peter，1996)。加強政府的市場化功能，鼓勵中介服務體系采取合營方式，似乎也成為一種趨勢(Etienne，2005)。關于勞動力市場中介對就業能力提升作用的研究，集中在中介對職業生涯發展的影響、人員培訓、工資變化等方面。Wolf-Powers(2004)以美國電信企業為例，采用案例研究及問卷調查的方法，研究了勞動力市場中介對弱勢群體的就業促進作用。結果表明，在分割的勞動力市場上，與需求方有著緊密聯系的中介、同業公會或職業培訓中介，更有可能幫助求職者或從業人員找到工作；中介組織的成功，主要基于勞動力市場中介與雇主的聯系；勞動力市場中介在幫助求職者或從業人員提升就業能力時，應當遵守產業技能的標準。Grubb(1996)的研究認為，對許多公共和非營利培訓項目的評估表明，勞動力市場中介對工人收入水平具有重大影響。而福特基金(Manuel Pastor et al.，2001)對知識經濟的代表——硅谷和傳統經濟的代表——密爾沃基兩地的比較研究表明，中介對工資的影響很小。

作為中介組織與就業的新型關系，勞務派遣是國外學術界高度關注的研究問題。關于勞務派遣對就業規模的影響，目前存在著爭議。Burda(1992)，Hopenhayn and Rogerson(1993)，Saint-Paul(1995)早期進行的一般均衡分析得出的結論是解雇成本下降對就業規模存在消極影響。Alvarez and Veracierto(1998)，Mortensen and Pissarides(1999)隨后進行的一般均衡研究得出的結論卻是解雇成本下降對就業規模的影響是積極的。在勞務派遣對摩擦性失業產生的影響這一問題上，研究結論較為一致，大部分學者認為派遣機構能夠有效地幫助失業工人找到新工作，特別是那些短期失業人員(Segal & Sullivan，1997；Otoo，1999；J.Ignacio García-Pérez & Fernando Mu?oz-Bullón，2005)。在20世紀90年代美國新增的就業崗位中，有10%歸功于派遣機構(David，2004)，并且這些機構的發展是90年代后期低失業率背后的主要勞動力市場因素之一(Lawrence F.Katz et al.，1999)，其發展并不會擠出正規就業崗位(Michael Neugart et al.，2002)。勞務派遣對派遣員工就業質量的影響則是一個較為復雜的問題。已有的研究較多關注派遣員工的工資福利、就業穩定性和職業發展三個方面。在工資福利方面，大部分研究認為派遣員工的工資比正式員工的工資低(Nollen，1996；Segal，1997；Rudolph & Schr?der，1997)，盡管在20世紀90年代早期的研究發現，某些職業的派遣員工(如打字員和簿記員)的工資和同崗位正式員工的工資差不多(Cohen & Haberfeld，1993)。在就業穩定性方面，已有研究認為，派遣員工的工作穩定性普遍較低(Melchionno，1999；Houseman & Polivka，1999；J.Ignacio García-Pérez & Fernando Mu?oz-Bullón，2005)。在勞動者職業發展方面，國外學者將“找到穩定或長久工作”看成是派遣員工最好的職業發展前景。許多研究文獻表明，勞務派遣中介組織為派遣員工提供的工作機會往往是邁向長期就業的一個臺階(Booth et al.，2002；Neugart & Storrie，2002；Ichino et al.，2004；García-Pérez & Mu?oz-Bullón，2003；Houseman，1997)。Catalina(2005)的研究卻得出了不一致的結論——大部分派遣工作通常是低技術層面的，而且沒有發展潛力。勞務派遣中介能夠幫助就業能力強的工人快速地簽訂長期合同；而對于低就業能力群體來說，這個作用并不明顯(Nollen，1996；J.Ignacio García-Pérez & Fernando，1997；Segal & Sullivan，1997)。

20世紀80年代，經濟合作與發展組織(OECD)對不同國家公共就業服務的“職業介紹活動評價”進行了一次調查(OECD，1984)，提出了一些績效評估的方法。從20世紀90年代早期開始，OECD對幾個有限的國家分三次進行了有重點的系列研究，第一次主要關注日本、挪威、西班牙和英國的公共就業服務績效；第二次涉及丹麥、芬蘭和意大利；第三次涉及澳大利亞、德國以及瑞典。OECD的績效評估重點關注就業服務機構的管理實踐。另外，世界公共就業服務協會(WAPES)發起了績效測量問題的專題研討會,并出版了針對許多不同國家的績效測量方法及結果報告(WAPES，1995)。柏林社會科學研究中心(WZB)編輯的《勞動力市場政策和評價的國際手冊》中的一部分，系統討論了就業服務績效評估方法，并對不同國家公共就業服務的作用作出了評價(Walwei，1995)。在預算管理的約束下，公共就業服務開始注重“結果導向”，更加關注資源投入后所產生的實際效果，關注客戶滿意度。績效評估已經成為公共就業服務的一個重要關注領域，并已被引入到公共就業服務中，成為勞動力市場中介研究的一個重要組成部分(Walwei，1996)。不過，需要指出的是，在勞動經濟學的文獻中，最缺乏的是對績效的評估和實證分析(Zimmerman，2004)。

雖然從嚴格的學術研究角度來講，國內對勞動力市場中介及其對求職者就業影響的研究尚不多見，但也有一些相關的實際調查和學術討論。李永杰、張華初(2003)依據統計年鑒及人口普查數據，分析了廣東省公共職業介紹機構的現狀，介紹了公共職業介紹機構的數量、分類、服務功能及求職者的構成特征。2003年6月，國家勞動和社會保障部培訓就業司發布的《中國職業介紹機構發展報告》對經各級勞動保障部門審批的縣以上公共機構、街鄉公共機構及社會職業介紹機構的發展情況進行了調查，調查共回收問卷12 713份(不包括上海市)，調查內容包括職業介紹機構的基本情況、職業介紹服務項目、職業供求信息的來源和發布、職業介紹機構的工作保證等。國內部分學者對社會關系網絡、校園招聘會、勞務派遣等特定形式的勞動力市場中介進行了分析和探討，認為社會關系網絡是當代中國勞動力流動的主要途徑和支撐(卜長莉，2004)。對社會關系網絡的研究主要集中在社會關系網絡的使用對農民工和下崗職工等弱勢群體就業的影響上。中國農民的流動更多地建立在高度信任的基礎上，針對農民工的公共就業服務嚴重不足(翟學偉，2003)。對于下崗職工來說，在社會轉型期使用社會關系網絡并不會帶來更好的工作(趙延東，2002)。校園招聘會雖然是畢業生求職的主要渠道，具有明顯的優點，但也存在諸多問題(趙彩瑞，2007)。國內學者對勞務派遣的認識存在一定的爭論。有的學者認為，勞務派遣使靈活就業組織化，有利于解決供需錯位問題，而且能集中勞動力需求信息，降低勞動力供求的交易成本，提高勞動力市場配置效率(張麗賓，2003；夏波光、邱婕，2005)。勞務派遣不僅為企業提供了一種低成本的用工方式，而且為緩解我國目前嚴峻的就業壓力提供了一種新途徑(趙小仕，2006)。有部分學者則認為，勞務派遣增加了就業不穩定因素和勞動者失業風險，用人單位只與核心員工直接簽訂勞動合同，員工數量隨著業務量隨時變動，使雇員人數永遠維持在最低量，會進一步增加失業(王全興、侯玲玲，2004；常凱、李坤剛，2006)。派遣員工的工資相對較低，并且在某種程度上派遣員工已經成為工資待遇低于正式員工的一種代名詞(王全興，2005)。

總體而言，國外對勞動力市場中介進行了比較系統和深入的研究，無論在發達國家、發展中國家還是在轉型經濟國家，都取得了一系列研究成果。相比較而言，我國經濟學界對勞動力市場中介進行的學術研究成果不多，雖然我國對中介組織有一些實際調查報告，部分學者也對某種特定形式的勞動力市場中介進行過一定的分析和探討，但總體而言，無論是在理論層面還是在實證層面，我們對于求職者工作搜尋渠道(如社會關系網絡、公共就業服務機構、網絡、獵頭、勞務派遣等)選擇以及工作搜尋方式選擇的影響因素、勞動力市場中介組織的信用、隊伍建設和績效評估等都缺乏全面、系統、深入的分析和探討。