第二節(jié) 職員制度與職業(yè)化研究綜述

一 職員制度的研究概況

由于事業(yè)單位的范圍比較廣泛，已有文獻(xiàn)中對于事業(yè)單位管理人員的研究比較分散^[14]。比較而言，對高校事業(yè)單位管理人員的研究較多，對科研和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位管理人員的研究則相對較少。大量研究都在探討事業(yè)單位管理人員工作中存在的問題及原因。在教育事業(yè)單位中，有研究者認(rèn)為大部分事業(yè)單位人員以專業(yè)技術(shù)人員為主，管理人員基本上處于從屬地位，管理人員存在待遇偏低、工作積極性低、知識結(jié)構(gòu)不合理、缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識和技能問題，這主要是由于學(xué)科知識體系的不完善以及并沒有真正通過學(xué)科知識教育和專業(yè)訓(xùn)練培養(yǎng)出專業(yè)大學(xué)管理人員（李愛民，2009）。也有學(xué)者關(guān)注事業(yè)單位中的“兼職”現(xiàn)象，最突出的在中層，大量中層管理人員“雙肩挑”，造成角色沖突，制度不健全，職責(zé)劃分不清（肖紅，2004；楊靜，2007）。對于事業(yè)單位職員制度改革的意義，相關(guān)研究認(rèn)為這種建立在工作任務(wù)設(shè)計基礎(chǔ)之上，將傳統(tǒng)的對人管理轉(zhuǎn)向?qū)κ鹿芾磉M(jìn)行改革有利于淡化單位的行政化色彩（徐頌陶，2007；陳金圣，2010）。事業(yè)單位“去行政化”的問題也是學(xué)者關(guān)注的重點。以高校為例，行政化管理的傾向具體表現(xiàn)為兩個方面，一是政府對高校的行政化管理，二是高校內(nèi)部的行政化管理，“去行政化”之后，高校管理者要走職業(yè)發(fā)展道路（湯兆武、曹南山，2011）。職員制度對于已有陳規(guī)陋習(xí)的打破具有積極的作用，大多數(shù)研究都對此制度的推行持積極的態(tài)度。諸如，有助于理順高校等事業(yè)單位內(nèi)部各類人員的關(guān)系；在事業(yè)單位中有利于建立與教師、醫(yī)生等專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的競爭機制和激勵機制，避免了高校“全員皆師”的亂象；解決“教授不教”“研究員不研”“講師不講”的職稱評聘問題（徐元俊，2011）；可以有效破解管理人員激勵難的困境，管理人員通過職級晉升獲取職級工資，承擔(dān)行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和工作，獲取職務(wù)津貼，并且可以通過設(shè)計獨立科學(xué)的薪酬體系，解決工資增長與職務(wù)掛鉤的難題（李桂賓，2009）。職員制度改革是一個循序漸進(jìn)的過程，不同的改革邏輯和思路可能會產(chǎn)生不同的效果，有學(xué)者提出事業(yè)單位管理人員職業(yè)化應(yīng)分層、分步驟進(jìn)行，以高校為例，首先是實現(xiàn)以校長為首的職業(yè)化管理，其次是實現(xiàn)管理者職員制度，再次逐步取消雙肩挑干部管理模式，最后是促使高校管理者明確權(quán)責(zé)（湯兆武、曹南山，2011）。

在職員制度改革過程中，涉及與管理人員職業(yè)化的相關(guān)因素的研究值得參考。建立合理的治理結(jié)構(gòu)長期以來是提升管理效率的重要路徑。有研究從治理結(jié)構(gòu)改革探討提升事業(yè)單位管理水平的意義，認(rèn)為中國事業(yè)單位的管理可以借鑒歐美大學(xué)和非營利組織普遍采用的理事會制度，理事會作為決策組織，其以“外部人”為主，可以防止“內(nèi)部人”控制及其所帶來的一系列偏離公益目標(biāo)的問題，從組織上予以保障，同時也可以提高事業(yè)單位的決策質(zhì)量和運行效率（岳云龍，2008）。職級設(shè)置是各類職業(yè)群體有序發(fā)展的制度保障。在晉升的職級體系設(shè)計上，有研究認(rèn)為應(yīng)根據(jù)制度改革的進(jìn)度調(diào)整職級設(shè)計的原則，在職員制度改革初期，對職員職級的設(shè)置宜簡不宜繁，宜粗不宜細(xì)（張海濤，2005）。也有一些學(xué)者提出職級體系設(shè)計的基本原則，例如，崗位與職級結(jié)合，以事為中心，因事設(shè)崗，因崗擇人，并以事務(wù)為中心，考慮人力資本投資回報以及工作熟練度和創(chuàng)新方法與意識。設(shè)定能級對應(yīng)原則，即依據(jù)職級高低與能力大小，劃分決策、管理和執(zhí)行幾個層面以體現(xiàn)個體能力，匹配相應(yīng)職級。再者，職級體系設(shè)計應(yīng)以年功積累導(dǎo)向為原則，職員通過自身的努力，提高各方面素質(zhì)，若達(dá)到上一級職員的任職條件，一樣可以正常晉升，其在職級上甚至超過處在領(lǐng)導(dǎo)管理崗位的職員，從而獲得相應(yīng)的待遇，這逐步成為管理人員職業(yè)發(fā)展的過程（曹文軍等，2008）。

在職員的聘任問題上，厘清聘任關(guān)系，使多種聘任方式相結(jié)合是一個重要的思路。有學(xué)者提出在職員的選用問題上先有勞動關(guān)系的聘用制，后有各職級職員的職務(wù)聘任制。單位根據(jù)自身實際情況改進(jìn)職員的任用辦法，依照權(quán)限和程序，采用直接聘任、招聘聘任、委托聘任等多種任用形式，也可以通過社會中介，借鑒職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)定模式，逐步引入資格認(rèn)證制度，職員在獲取任職資格后通過聘任取得職務(wù)。從聘任期限的合理性上看，聘用合同的期限和聘任上崗合同的期限不宜相同，聘任上崗合同的期限一般以兩年至三年為宜，但又要依據(jù)單位的特點和現(xiàn)狀分別對待（鄧曉海，2006）。

在管理人員考核、培訓(xùn)問題上，事業(yè)單位參照公務(wù)員考核內(nèi)容確定的德、能、勤、績、廉的考核標(biāo)準(zhǔn)是粗線條的，需要通過提取考核要素進(jìn)一步豐富考核內(nèi)容。職員的考核要依據(jù)職員在單位中的定位，從高校管理人員的定位看，應(yīng)考慮由管理和服務(wù)對象——教師和學(xué)生根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)評分（李鳳學(xué)、湯曉紅，1999）。職員培訓(xùn)方式和類型是多樣的，一般可分為：對新聘任人員的崗前培訓(xùn)，根據(jù)專項工作需要進(jìn)行的專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)和以更新知識為主要內(nèi)容的在職職員培訓(xùn)。新聘職員要按照國家有關(guān)規(guī)定，接受崗前培訓(xùn)，獲得培訓(xùn)合格證書，做到持證上崗。職員在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績作為其任職和競聘高一級職員崗位的依據(jù)之一。管理人員的培訓(xùn)可以從態(tài)度、知識和能力三個方面進(jìn)行，具體而言包括服務(wù)意識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)（徐銀燕、羅小蘭，2007；熊艷，2012）。

在薪酬待遇問題上，大量研究認(rèn)為，由于事業(yè)單位管理人員在職能、工作任務(wù)和工作特點等方面均存在很大差別，需要與其他工資制度脫鉤，建立符合自身特點的工資制度將更好地體現(xiàn)按勞分配的原則。工資制度一方面要體現(xiàn)職務(wù)高低、責(zé)任大小和工作難易，又要體現(xiàn)能力和資歷。在工資制度中設(shè)計職級工資、職務(wù)工資及同一職級的檔次差將是推行職員制度的關(guān)鍵（尚子揚，2006）。當(dāng)前對事業(yè)單位薪酬的研究尤其關(guān)注事業(yè)單位管理人員工資與專業(yè)技術(shù)人員工資的平衡；事業(yè)單位管理人員工資相比其他行業(yè)同類人員工資的競爭性（林健，2003）；管理人員的社會保障體系（張偉杰、王玉芝，2003）。

對當(dāng)前事業(yè)單位管理人員薪酬制度批判的觀點是，晉升高一級職級成為當(dāng)前高校管理人員薪酬增長的主要渠道。一方面，這種薪酬調(diào)整機制不夠科學(xué)、合理，會導(dǎo)致大家關(guān)注、追求職級的晉升，而過分關(guān)注職級晉升，會出現(xiàn)“工作浮躁”“急功近利”等主觀現(xiàn)象；另一方面，管理人員晉升的空間是有限的，而且越往上空間越小，容易與晉升職級的個人愿望產(chǎn)生矛盾，將影響大家工作的積極性。最后，當(dāng)前管理人員薪酬制度是帶有“平均主義”色彩的分配制度，存在“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，在薪酬分配中未充分體現(xiàn)個人工作業(yè)績的差異（高久群等，2010）。

從職員制度改革的研究概況中不難發(fā)現(xiàn)，管理人員作為該制度關(guān)注的核心群體，在薪酬、職級、聘任、考核等層面均出現(xiàn)了一些問題。其原因可歸結(jié)于制度改革的設(shè)計不合理，也可歸結(jié)于現(xiàn)實中改革的阻力過大。在不同類型事業(yè)單位職員制度改革探索中，教育事業(yè)單位走在了前列。比較而言，行政類、醫(yī)療衛(wèi)生、科研事業(yè)單位的職員制度改革并沒有更深入的探索。總體來看，職員制度改革面臨的主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，職員制度改革具有重要的理論意義與實踐價值，但是在實踐上存在較大的障礙。在理論層面上，大多數(shù)學(xué)者對于職員制度改革寄予了很高的期望，認(rèn)為此項改革不僅是對特定群體的規(guī)范性調(diào)整，而且對事業(yè)單位改革方向和力度都會產(chǎn)生影響。但是在實際的執(zhí)行過程中，諸如薪酬、考核、晉升等環(huán)節(jié)的硬性規(guī)定，并不適用于類別眾多的事業(yè)單位。第二，職員制度改革的框架的限制性作用可能大于指導(dǎo)性作用，作為一個自上而下的制度安排，與職員制度改革相關(guān)的指導(dǎo)性文件給出了一個大致的方向和范圍，一些地方的探索研究表明，限制性的內(nèi)容，諸如職級等級設(shè)置、職數(shù)比例等都是需靈活設(shè)置的，事實上也是控制較嚴(yán)格的。第三，職員制度改革中管理訴求效率提升的目標(biāo)并不明確，改變稱謂和解決管理人員不能隨職務(wù)晉升而增長工資的問題并不能成為職員制度改革的最終目標(biāo)，借助科學(xué)的崗位設(shè)置，靈活用人的聘任制度將職員制度改革推向?qū)崿F(xiàn)管理人員職業(yè)化，提升管理效率，提高公共服務(wù)水平才是改革的根本之道。

二 職業(yè)化的研究概況

國外的文獻(xiàn)研究更關(guān)注整個社會的職業(yè)化問題，對于特定領(lǐng)域關(guān)注的焦點也不一樣。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是研究的重點。有學(xué)者從醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)分析，重點探討了倫理性的職業(yè)化，即醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的職業(yè)化首先是醫(yī)生的職業(yè)道德問題，但是在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，倫理性的職業(yè)化并不能解決所有問題，需要制定實踐性的標(biāo)準(zhǔn)和建立審議程序（Roigt，2012）。也有學(xué)者對護(hù)士職業(yè)化進(jìn)行了研究，從職業(yè)化的三個核心維度——知識、能力和倫理分析了影響護(hù)士職業(yè)化的因素，護(hù)士雖然在治病救人中沒有扮演關(guān)鍵角色，但在醫(yī)療救助中發(fā)揮著越來越重要的作用，其專業(yè)素質(zhì)得到更多的認(rèn)可，對其倫理進(jìn)行規(guī)范的呼聲也越來越高。回顧職業(yè)化的歷史，圍繞醫(yī)療倫理是否屬于職業(yè)化要求的范疇，有學(xué)者認(rèn)為醫(yī)療倫理是職業(yè)化至關(guān)重要的一個方面，因此需要建立一個標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)倫理規(guī)范，即使職業(yè)倫理規(guī)范不能成為職業(yè)化的一個標(biāo)準(zhǔn)，也會對從業(yè)者產(chǎn)生一定的引導(dǎo)作用（Lorid，2012）。在教育領(lǐng)域，國外的研究有一定的特殊性。由于教師的職業(yè)化更多地被學(xué)科所定義，這在宗教國家存在一種價值沖突：在教師的雇傭標(biāo)準(zhǔn)上，大多數(shù)人擁護(hù)那些違背專業(yè)和紀(jì)律規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，而反對那些限制學(xué)術(shù)自由卻又符合職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，這一看似矛盾的立場，最終要在信仰與學(xué)習(xí)整合的基礎(chǔ)上達(dá)成一致（Parker，Mencken et al.，2007）。從整體上看，國外對職業(yè)問題的探討是比較深入的，并沒有因為職業(yè)化是一種趨勢而完全持贊同態(tài)度，而首先會去質(zhì)疑這一趨勢所帶來的社會后果。大多數(shù)人會追求職業(yè)化帶來的好處，而對其意外結(jié)果卻很少關(guān)注。

關(guān)于職業(yè)化問題，應(yīng)關(guān)注職業(yè)化的進(jìn)程和特征，因此也就產(chǎn)生了六個問題，這些問題不是簡單回答職業(yè)化是好是壞的判斷題，而是職業(yè)化的目的是什么，在哪些領(lǐng)域，達(dá)到什么程度以及時間進(jìn)程等。當(dāng)前對職業(yè)化的主要解釋是職業(yè)的專業(yè)化，其標(biāo)志是專業(yè)和可以轉(zhuǎn)移的技能，標(biāo)準(zhǔn)的工作安排，許可證和認(rèn)可資格等，但這些松散的標(biāo)準(zhǔn)和要求對于傳統(tǒng)組織來說可能會重要一些，但對于新興組織來說并不是最重要的。就新的職業(yè)而言，從業(yè)者實現(xiàn)職業(yè)化的過程也是權(quán)力和地位爭奪的過程。對于職業(yè)化的評判標(biāo)準(zhǔn)不是過于籠統(tǒng)和模糊，就是過于狹隘和具體，另外，職業(yè)化過程中的一些問題也在不斷出現(xiàn)，相比官僚制威脅到自主權(quán)，其弱化服務(wù)理念的后果更值得擔(dān)憂；以客戶為中心的導(dǎo)向削弱了從業(yè)者的自主權(quán)以及使專業(yè)規(guī)范欠缺；非常少的職業(yè)能夠維護(hù)專業(yè)的權(quán)威；如果把一切都倒向職業(yè)化，那么我們將掩蓋新出現(xiàn)的結(jié)構(gòu)形式（Wilensky，1964）。也有學(xué)者批判道，職業(yè)化已經(jīng)被誤解，僅僅關(guān)注職業(yè)團體、許可、倫理規(guī)范等單個職業(yè)的組織形態(tài)問題，忽視了職業(yè)活動的具體內(nèi)容和不同職業(yè)之間的競爭，而所謂相對確定的職業(yè)化事實上是不存在的（Abbott，1988）。無論在公共部門還是在企業(yè)，職業(yè)化都已經(jīng)成為治療社會組織病癥的一個良方。職業(yè)化能帶來更高績效并沒有被充分證明。相比技術(shù)專業(yè)化，一些國家的非政府組織的專業(yè)化管理水平提升更傾向于借助員工的專業(yè)化和結(jié)構(gòu)的專業(yè)化。

國內(nèi)對職業(yè)化的研究并不多，主要集中在特定的領(lǐng)域、特定的群體，理論和實踐各有側(cè)重。職業(yè)化在中國的研究中最為集中的一個領(lǐng)域是企業(yè)。對于企業(yè)的職業(yè)化研究更偏重實踐意義，集中表現(xiàn)為職業(yè)化研究成果的作者大多是從事管理咨詢的人員，他們通常將“職業(yè)化”作為培訓(xùn)的重點。有從個人能力、態(tài)度方面詳細(xì)羅列職業(yè)化的經(jīng)理人應(yīng)具備的特征的（姜荀，2009）；也有以團隊為對象進(jìn)行職業(yè)化研究的，并結(jié)合案例提出職業(yè)化團隊建設(shè)路徑（付述信，2012）；還有專門從情商視角分析如何使員工職業(yè)化，對新入職員工進(jìn)行職業(yè)化培訓(xùn)的（宋振杰，2008）；更有從企業(yè)制度角度分析企業(yè)家職業(yè)化的必然趨勢的（楊朝仁、葉遠(yuǎn)西，2005）。一方面，企業(yè)職業(yè)化的研究大都注重規(guī)范性，即就一般工作而言，通過職業(yè)化的流程、制度規(guī)范，讓員工產(chǎn)生職業(yè)行為；另一方面，則是注重對高級管理人員的研究，例如對職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化的研究是在企業(yè)所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分立的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，研究高級管理人員出售自己管理能力換取高額回報的合理性，并對企業(yè)普遍雇用職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)劣勢進(jìn)行分析，以及對高級管理人員能力進(jìn)行特征分析，以探索職業(yè)經(jīng)理人的勝任模型。對于職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展問題的研究較少，部分原因在于一般職業(yè)經(jīng)理人都已處于管理的較高位置，不必為晉升考慮，對于薪酬回報反倒是其關(guān)注的核心。對于職業(yè)化研究的另一重點領(lǐng)域是從教育到就業(yè)層面關(guān)注大學(xué)生的職業(yè)化培養(yǎng)。它們大多從理論和實踐兩個層面論述大學(xué)生群體職業(yè)選擇及職業(yè)意識和價值觀培養(yǎng)，注重從大學(xué)教育如何更切合社會需求角度，探索大學(xué)生職業(yè)化教育和培養(yǎng)的方法和經(jīng)驗（理清，2006；陳龍海、李忠霖，2008）。這方面的研究更多關(guān)注教育本身，由于大學(xué)生并沒有真正走入社會，所以研究主要涉及宏觀性的指導(dǎo)——教育大學(xué)生如何準(zhǔn)備好走上工作崗位，以及教育大學(xué)生如何符合職業(yè)化的一般要求。

在其他群體中，也有相應(yīng)的研究，但對職業(yè)化的理解都是有差異的。在部隊文職人員隊伍建設(shè)中，已逐步實現(xiàn)文職人員隊伍職業(yè)化。《軍隊文職人員管理規(guī)定》的施行，有利于進(jìn)一步構(gòu)建更加完善的軍隊文職人員制度體系。^[15]有學(xué)者從社會學(xué)角度針對農(nóng)民職業(yè)化進(jìn)行研究，探討職業(yè)農(nóng)民的價值和可能（殷曉清，2005），也有通過研究國外經(jīng)驗，從政策性引導(dǎo)和培訓(xùn)角度提升農(nóng)民職業(yè)化水平（李紅，2008；鄒慧，2009）。對于農(nóng)民職業(yè)化，研究強調(diào)的是在城鎮(zhèn)化背景下，減少農(nóng)民群體因收入因素流入城市，取而代之的應(yīng)該是通過就地城鎮(zhèn)化實現(xiàn)對農(nóng)業(yè)強大需求的滿足，通過提高科技普及水平，加大對農(nóng)民培訓(xùn)力度，提高農(nóng)民基本素質(zhì)以實現(xiàn)農(nóng)民與農(nóng)業(yè)發(fā)展“匹配”，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)發(fā)展與農(nóng)民收入增加的目標(biāo)。對于公務(wù)員職業(yè)化的研究，不少學(xué)者從公務(wù)員職業(yè)化的理論和內(nèi)涵，以及國內(nèi)公務(wù)員隊伍與國外公務(wù)員隊伍建設(shè)的比較角度，在公務(wù)員職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)行為和職業(yè)技能三個方面，設(shè)立了公務(wù)員職業(yè)化評價體系和職業(yè)化指數(shù)（譚功榮，2009；景亭，2009）；也有研究從公務(wù)員制度層面分析，如何完善、更新培訓(xùn)、激勵和發(fā)展機制等，以引導(dǎo)和推動公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展（賀永祥，2008）。在法律行業(yè)，對于職業(yè)化也有一定的探索，比較而言，對司法領(lǐng)域職業(yè)化的探索相對較早，也相對成熟；律師、法官的職業(yè)化隨著中國法制化建設(shè)的進(jìn)程也在不斷加快，大多圍繞法官職業(yè)化進(jìn)行分析，以探討司法的民主特性與司法從業(yè)者職業(yè)化的關(guān)系問題（趙小鎖，2003；何兵，2005；馬建華，2004）。

從行業(yè)角度看，針對事業(yè)單位管理人員職業(yè)化的研究比較分散。在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，主要關(guān)注院長職業(yè)化，通常借鑒國外醫(yī)院管理經(jīng)驗或從當(dāng)前醫(yī)院院長勝任能力等角度分析醫(yī)院管理，強調(diào)院長需要從“專家管理”走向管理專家；也有從整個醫(yī)院管理團隊建設(shè)角度分析管理職業(yè)化的必然性的，并從人力資源管理角度論述建立職業(yè)化管理團隊的途徑（雷婷，2004；范潔，2007）。高校輔導(dǎo)員職業(yè)化也是較為熱門的研究：由于高校輔導(dǎo)員擔(dān)負(fù)大學(xué)生心理、安全、思想修養(yǎng)提升等職責(zé)，建立職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍成為提升高等教育質(zhì)量的關(guān)鍵；對于輔導(dǎo)員職業(yè)化的研究，大多從職責(zé)、職業(yè)規(guī)劃和崗位需求等角度探索（吳月齊，2008；龔春蕾，2011；秦紅艷，2011），也有從準(zhǔn)入、培訓(xùn)、保障、發(fā)展和考核機制分析的（周先進(jìn)，2006）。大學(xué)校長職業(yè)化是一項重要的研究課題，對大學(xué)校長職業(yè)化的研究首先表現(xiàn)為構(gòu)建大學(xué)校長職業(yè)化的理論體系，大學(xué)校長職業(yè)化在中國的一個特殊意義還在于改革計劃經(jīng)濟教育體制的弊端（王繼華，2003）。大學(xué)校長職業(yè)化的最終目標(biāo)在于建立一種制度安排：大學(xué)校長從科研的重負(fù)中解脫，從官僚體系中解放出來，讓具有終身辦學(xué)志向的人不受任何名利干擾和誘惑，完全獻(xiàn)身于教育事業(yè)（朱慶葆，2011）。大多研究從校長的定位、遴選制度、任期制、權(quán)力與責(zé)任、薪酬與激勵制度等方面構(gòu)建大學(xué)校長職業(yè)化的平臺（牛維麟等，2009）。有學(xué)者從校長職業(yè)化和專業(yè)化來論述，認(rèn)為職業(yè)化的校長是一種職業(yè)而非職務(wù)，校長專業(yè)化是指校長專業(yè)素質(zhì)、品格等不斷提升并符合設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的過程；校長職業(yè)化強調(diào)職業(yè)資質(zhì)、意識和道德，校長專業(yè)化則強調(diào)專門知識和技能（顏麗紅，2006；張新平，2004）。中小學(xué)校長職業(yè)化也受到了關(guān)注，類似于有關(guān)大學(xué)校長職業(yè)化的研究，基本是從聘用、準(zhǔn)入、激勵和約束等機制來探討（楊海娜，2006）。在體育事業(yè)的職業(yè)化研究中，大多數(shù)學(xué)者從宏觀社會環(huán)境分析，探討了體育作為一個事業(yè)發(fā)展的重要性，一些具體運動項目諸如籃球、乒乓球等的職業(yè)化運營以及運動員的職業(yè)化培養(yǎng)問題（陳鈞，2001；蘭彤，2007）。

總體上看，針對職業(yè)化的研究是多維度、多層次、多群體的，由于研究的差異性，各類職業(yè)化的研究結(jié)果也千差萬別。但是不難從中總結(jié)出共同的規(guī)律。第一，職業(yè)化的研究關(guān)注的是標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、效率。通過建立一定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范工作人員的職業(yè)行為，以實現(xiàn)管理流程更加有序、專業(yè)水平有所提升，最終在提升個人專業(yè)水平、群體勞動產(chǎn)出更多的同時，實現(xiàn)組織目標(biāo)的達(dá)成。第二，在事業(yè)單位各類群體的研究中，高層管理者和普通管理人員都得到了廣泛關(guān)注。這也反映出從管理制度角度研究事業(yè)單位管理人員的必要性和迫切性。考慮到各個行業(yè)的差異性，各類事業(yè)單位管理人員的職業(yè)化特點會存在一定差異，但對于其共性的關(guān)注并不夠，特別是在既定的組織框架下，面對各種政策和制度的推行，更需要從整體上把握職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)和價值。第三，無論是對何種職業(yè)化的研究，基本都強調(diào)了職業(yè)群體的自主性和其對當(dāng)前社會環(huán)境的適應(yīng)性。考慮到其背后的動力，不難發(fā)現(xiàn)市場力量與現(xiàn)有行政管束之間存在博弈。譬如校長職業(yè)化，校長是政府任命的一種行政職務(wù)，并按政府指令以行政手段管理學(xué)校，擁有職務(wù)權(quán)力，稱為“職務(wù)校長”。校長職業(yè)化就是要把不介入市場的官本位的職務(wù)校長，化為能夠介入市場經(jīng)營教育產(chǎn)業(yè)的“職業(yè)校長”^[16]，行政職務(wù)和社會職業(yè)的差異恰恰解釋了這個難題，即政府和社會之間的沖突與協(xié)調(diào)。市場力量的靈活性、高效率、公平等要素對于長期受制于行政約束的各類職業(yè)群體產(chǎn)生了較大的吸引力，其渴求方式表現(xiàn)為一種更為合理的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展路徑，這種方式符合社會發(fā)展的價值趨勢，本質(zhì)上有助于優(yōu)化資源配置。社會活動可被規(guī)制的方式有三種：通過市場的方式、通過國家的方式和通過職業(yè)自身規(guī)制的方式。然而不管采用何種方式，政府更加傾向于選擇國家和市場，而忽視職業(yè)自身的力量。政府這樣做的根本原因在于它的意識本能是減少社會自治所帶來的沖擊，而社會自治最強大有力的追隨者之一就是那些公共領(lǐng)域的職業(yè)人士，他們立基于社會服務(wù)職業(yè)主義和需要而非支付能力，將提供服務(wù)作為自己的職業(yè)理念。為了改變這種社會自治意識形態(tài)，新的工作實踐將不得不予以貫徹執(zhí)行。這些新的實踐將鼓勵一種市場或準(zhǔn)市場導(dǎo)向、預(yù)算限制、企業(yè)家主義、效率以及成本有效性等，并將有希望摧毀舊有的職業(yè)意識形態(tài)，代之以一種更加商業(yè)化的變體。但是不管這些職業(yè)人士是否正在提倡一種商業(yè)化的職業(yè)主義，一種社會服務(wù)型的職業(yè)主義或者一種直接的管理主義的計劃正是關(guān)鍵之所在。^[17]