第二章 研究綜述與理論基礎

第一節 相關概念的梳理與界定

一 工作、職業、專業與職業化

在人力資源研究中常常涉及勞動、工作和職業的概念。三者在工業社會之前有很大的相通性，但在現代社會則存在較大的差異性。一般來講，勞動是哲學、經濟學領域中常常提及的概念，馬克思對勞動概念的解釋是：圍繞生產、生活資料進行的生產活動，以及為社會提供的非物質的服務活動。在亞當·斯密的觀點中，勞動被視為一種資源，它與資本、土地并稱為生產的三大要素。工作這一概念通常用在社會領域，勞動的社會性反映了勞動分工，當勞動逐漸成為社會個體成員必然參加的集體活動時，就有了社會秩序，加上組織活動以及勞動的報酬性，就在事實上創造了工作的概念。工作產生后，就有了廣義的一般勞動和狹義的有報酬性勞動的概念差異，勞動就限定在一定的組織中，也有了雇傭關系和經濟交換出現之后的新勞動概念。

與勞動、工作的概念相比較，職業的范圍比較狹小。《現代漢語詞典》（第七版）對職業的解釋是個人在社會中所從事的作為主要生活來源的工作。從拉丁語意上可以對工作和職業的概念進行區分，工作即Job，有零活、事情的意思，職業即Career，原意為道路、軌道，有事業、生涯和速度的意思。可以看出，二者有短期和長期的時間性差別，個人的短期勞動行為更多體現為對雇主負責，長期勞動行為則更多體現為對自己負責。職業這一概念通常用在社會科學研究之中，建立在勞動和工作的概念基礎之上。勞動的分工為職業劃分提供了專門的“通道”，而工作的有序性使職業向更為穩定的方向發展。職業主要強調專業化與勞動分工的最終形式，這種定義主要突出勞動個體在工作中的專業程度。但是勞動分工看上去“具有”專業化的原則，而專業化的適用性在于勞動過程之中^[1]。

職業是勞動者能足夠穩定從事的有償工作，但并非所有工作都能成為職業，一類工作專業性增強、社會需求量大且穩定，以致能吸引勞動者長期穩定地投身其中，才能成為職業，勞動者從事這個職業，能夠足以保障和提升個人生活的物質與文化需求水平，并在此過程中扮演穩定的社會角色。在現代社會，職業是人之所以為社會人的主要標志，是源于分工和專業化的結果，專業性成為職業的基本屬性^[2]。從社會學角度看，職業是社會分工體系中的一個社會位置，涉及同一定權力和利益相連的從事某種相同工作內容的職業群體^[3]。一般而言，只有從事某個社會職業，個人才能獲得持續的收入，從而能夠長期穩定地從事該職業，“承擔”相應的社會分工。職業包括四方面的內容：與人類的需要及職業結構相關，強調社會分工；與職業的內在屬性相關，強調利用專門的知識與技能；與社會倫理相關，強調創造物質和精神財富；與個人的生存生活相關，強調物質生活來源，并涉及精神生活^[4]。

對勞動、工作和職業的概念進行辨析之后可以歸納出職業是社會中勞動不斷發展演變的概念。從勞動和工作向職業發展的基本前提是分工并形成專業化的勞動，這個基本前提只是從客觀上滿足了職業產生的條件。從勞動者角度看，職業產生的條件還包括提供與個人知識和技能相匹配的崗位，工作能夠為個人帶來足夠的精神滿足和保障生活的基本物質利益。從社會角度看，職業還應有利于社會的發展與和諧，因此，對勞動者和組織來說，職業還應有一定的準入資格要求和倫理道德要求。上述三個方面的考慮構成了職業產生的條件。

在拉丁語中，專業一詞為Profession，意為具有專業知識并需要長期和深入學習準備的職業，也可稱為職業（Vocation）^[5]。Profession最初意思是聲明、宣誓的行為，今天則指從業者“宣稱”個人比他人在某領域擁有更多的知識。Occupation是職業的英文表達，有占有之意，指一個人生活中占有和從事的主要業務。德語中職業一詞為Beruf，意味著宗教的一種感召，就是這種帶有信仰性質的感召，隨著工業化的到來，轉化為一種內在的職業觀念。從詞語結構上看，Beruf與封建制度里的地產權（Stand）相聯系，就形成了行業（Berufsstand）。德語里職業的概念與英語里職業的概念相比要更強調基于宗教的倫理觀念以及對特定工作領域的占有，但與英語里職業的概念類似^[6]。

從上述定義推理，站在高低水平差異上看，專業所含技能成分要高于職業。專業是職業發展的結果，在社會中是指需要專門知識和技能的職業。從社會分工、職業分類的角度來看，專業是指一群人經過專門教育或訓練，具有高深的和獨特的專門知識和技術，按照一定標準進行職業活動，最終實現個人勞動價值——獲得與之相當的薪酬及社會位置的專門職業。專業在社會領域，被賦予了更多的內涵和要求，在現實生活中，我們也通常認為從事某種職業的人并不一定達到專業要求。但隨著社會分工以及社會學、人力資源管理學的發展，職業化這一融合職業和專業內涵的概念開始盛行于相關行業和學術領域。

對于職業化的理解是多樣的。職業社會學將職業化看作社會分工的結果，是人類社會發展到一定階段的特定產物。從宏觀角度研究，職業可以分為非專業性職業、半專業性職業和專業性職業，其中專業性職業特指那些需要高深的專門知識和技能，目的在于提供專門性服務的職業。區別于普通職業，專業性職業具有一套系統的、不斷發展的知識體系，擁有專業的判斷標準、專業的道德和信條，獲得了社會的認可，形成了一個專業的文化體系。^[7]《美國傳統詞典》中對職業化（Professionalization）的解釋是：遵循某種專業標準開展工作；具有某種專業特長或成為某一領域專家；全新投入既定的工作并視之為職業或靠它維持生計。從學術的角度看，職業化是職業群體逐漸符合專業標準，成為專業性職業并獲得相應的專業地位的動態過程。^[8]綜合上述概念不難發現，大多數人認為職業化就是形成職業的價值觀、態度與行為規范；或是一種社會的職場準則，是特定職業人的基本素質；或是一種潛在的文化氛圍，是特定職業專有的語言和規則；或是為達到職業要求所應具備的素質和追求成為優秀職業人的歷程。可以看出，作為一個靜態的概念，職業化包含專業知識與能力、職業規范、晉升發展通道、明確的工作內容、薪酬待遇增長等。

二 事業單位管理人員的職業化

由于管理工作存在于各種行業中，管理人員的職業化可以從管理的專門知識談起。從知識層面看，不同學科與管理掛鉤就產生了新的管理學科。在公共部門，例如行政管理、教育管理、醫療衛生管理等都已經形成了專門的學科體系，而這類學科體系的產生也是社會需求增加，特別是不同行業對管理效率追求的必然結果。學科細分通常是與社會分工和社會組織需求緊密聯系的，但是市場滯后性和學科理論的前瞻性使得二者之間的結合存在一定的空隙，即可能導致專業人才供過于求，也可能導致超前的專業設置不能有效契合社會需求。如果管理專業設置不能預測好組織所處環境的變化，不能與組織特性緊密結合，就將使管理專業設置成為空洞的理論研討。不難看出，從管理學科設置角度分析，管理的種類眾多，細分專業會使管理更為專門化，但具體到管理工作人員是否實現職業化問題，其影響因素包括了社會需求、組織穩定性、學科與社會組織的緊密程度及課程設置等。

從管理的基本職能看，管理包括了對組織的計劃、協調、控制、組織、領導^[9]。但從職能本身來看，五項管理行為描述并沒有一個明確的標準，不同行業也很難形成一個普遍的規范，所以必須強調組織的特性和一般共性，即從狹義上看是某一特定組織的管理達到組織目標或達成組織使命所必要的標準，而從較為廣義的角度看則是一類相同性質的組織，例如企業、政府機構和非營利組織等，需要擬定基本的管理規范和達成組織使命所需的管理標準等。通過組織性質與管理行為的結合，形成專業化的管理，這樣管理崗位的人員才可能用稀缺、獨特、專業的技能實現自身的職業化。在市場化程度較高的企業界，職業經理人隊伍的產生和壯大就是一個很好的例證，同時，在管制比較嚴格的行政部門，由于復雜規則限制，具有準入資格的人員需要經歷科學而又復雜的評測，從而獲得穩定的工資福利等制度保障，公務員隊伍在某種程度上已經開始邁向職業化。

從職業化的標準分工、勝任能力與職業道德、職業組織與資格認證來看，管理總體上并不算是一個專業性職業。以企業管理為例，企業中存在與財務管理、人力資源管理、后勤管理等相關的大量管理機構和人員，也存在職業經理人等綜合性管理人員。財務管理和人力資源管理等具有專業化的分工、嚴格的考試制度和基本的職業道德規范，并且其專業性的組織和認證資格基本建立，可以被認為是職業化的管理。企業中高層管理人員中的職業經理人同樣符合職業化的幾個標準，但對于中低層綜合管理人員來說，職業化的標準基本上是難以達到的。大量的中低層綜合管理人員，就其管理職能而言只是重復簡單地協調、控制與溝通，日常工作極為瑣碎，職業道德依照的是社會規范，諸如“愛崗敬業，友好互助”等，職業性組織諸如協會等并不存在，也沒有嚴格的資格認證系統，所以，在企業，一般性崗位綜合管理人員的職業化基本是不存在的。在事業單位，相同的問題依然存在，大量的一般性崗位綜合管理人員的職業化也是缺失的，例如在公立的高校、醫院，管理崗位人員要么被看作領導，要么被比擬為工勤人員，管理崗位人員在整個事業單位運作中沒有一個核心定位，其價值也難以得到事業單位的認可。

假如管理可以被視為一種職業，則一是組織管理將具有更可控的流程與績效；二是管理工作將和其他專業工作一樣凸顯專業與職業屬性。在具有一定相似性的組織中，也可以依照工作相似度建立一套科學、高效的工作規范，依照科學管理原則是完全可以做到的。從某種程度看，學習無法把一個人完全塑造成另外一個人，但學習者可以像“榜樣”一樣采取行動。高效管理者的共同行為方式是可以習得和傳遞的，通過總結那些指導優良行為的管理原則，擬定重要的管理任務，熟練使用管理工具，管理可以變成一種職業，并且能夠達到與其他職業同樣的水準。^[10]依據職業化的內涵，管理者職業化有兩個層次的含義：其一，管理職業本身逐漸發展成熟，擁有了專業性職業的特質，符合職業化的要求；其二，管理者不斷提高其專業素質和社會地位以獲得普遍認可。^[11]從過程層面看，職業化取決于以下幾個因素：與行業活動相關的基本知識和能力；獲得知識和實踐的機會；行業從業者自我意識的發展；行業外部對該行業作為一種職業的認同^[12]。從結果層面看，管理者職業化的特征包括：具有專業而又系統的科學知識；具有職業應有的價值判斷（表現為具有職業道德，以與利益相關者建立基本的信任）；管理職業獲得社會認可，體現在享有較高的社會地位和收入上。盡管如此，但相對醫生、律師等，管理者的職業化程度還有待提升。不同領域的實踐者和研究者對職業化的解釋有較大的差異，但基本都會考慮到專業性、職業道德、行業標準等因素。在技術性較強的領域，諸如化工、冶金領域等，掌握了專業知識或具有熟練技能的人，可以被稱為職業人。在對職業倫理要求較高的領域，例如法律事務領域等，具備公平公正職業態度的人，也可以被稱為職業人。在培訓領域，大量的培訓師在對公司“白領”進行培訓中，通常將禮儀、服飾等作為判斷其實現職業化的主要依據。

事業單位管理人員的職業化，需要考慮事業單位的公益性、管理崗位的特點、事業單位的管屬關系、管理工作的定位等內部因素，也要兼顧到外部因素，諸如，自發的職業組織、一定的職業薪酬水平及其社會聲望和地位等。由于事業單位“國有”的背景和公益特性，其管理人員的職業化很難像企業中的經理人員一樣通過依靠市場力量來推動。因此，對事業單位管理人員的職業化解釋主要圍繞單位特性、崗位特點等內部工作要求標準展開。事業單位管理人員職業化的基本內涵在于一個職業標準的建構，包括專業知識與能力、職業定位、晉升發展通道、合理的薪酬待遇等，以實現事業單位管理效率提升和管理人員職業發展。

三 職員制度與管理人員職業化

當前職員概念泛指擔任行政或業務工作的人員。^[13]在政策話語中，職員這一稱謂是對事業單位管理人員的一個統稱，它是事業單位在探索“去行政化”過程中，對管理人員這一群體的“代號”。職員制度是專門針對事業單位管理人員設計的人事管理制度，包括職員職級設計、崗位設置、聘任、考核與培訓、待遇等內容。從人力資源學科角度上看，職員可以被認為特定職位（崗位）上的工作人員。

職員制度的核心在于聘任制度和崗位管理制度，崗位分類是事業單位崗位管理的第一步，通過崗位分類，管理崗位從混亂的崗位中獨立出來，也就正式賦予了管理成為一種專業性職業的可能性；職級設計是崗位管理的基礎，是人員職業發展的最直觀的體現，建立管理人員晉升通道更是對管理作為一種專業性職業的認同。職員制度改革關注職員薪酬待遇隨職級晉升而正常增長，薪酬結構的調整也是職員制度改革的核心內容。在考核上，建立以崗位職責為基本考核內容的考核體系也成為職員管理的根本出發點。職員制度也涉及為滿足工作需要和晉升需要所應具備的培訓等。可以說，事業單位職員制度是圍繞管理人員建構的專門管理制度，勾勒出了管理人員工作與發展的基本框架。

事業單位職員制度的核心內容與職業化的內涵在多個方面存在一致性。就職員制度與職業化要素比較而言，知識和能力的專業性、職業規范、職業使命、保障性收入，以及職業發展通道等，基本上都在職員制度改革中有所體現。例如，職員制度中崗位對應職業化要素中的職業使命，職級與晉升通道相對應，培訓對應于專業性和職業規范，考核則與職業規范、職業使命對應（如圖2-1所示）。二者的不同之處在于，職員制度從設計目標上看更關注規范管理的作用，職業化要素則不限于規范，對于專業性和效率都有要求。職員制度是以組織使命和服務為核心，從事業單位公共服務水平提升的角度建立一套符合管理人員特征的人事制度，而事業單位管理人員的職業化對個人職業能力、職業素養和職業倫理提出了更高的要求。不難看出，職員制度從內容和最終目的上都和職業化聯系緊密，以職員制度為契機，推動事業單位管理人員職業化是非常值得探討的議題。建立事業單位職員制度并非事業單位管理人員的最終目標，這一過程只是管理人員通向職業化的一個過渡階段。

圖2-1 職員制度與管理人員職業化內涵的比較