第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析的概念和分類

一、培訓(xùn)需求分析的概念

企業(yè)如人般具有一定的獨(dú)特性，因此每個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)需要從長(zhǎng)計(jì)議，培訓(xùn)需求分析工作就顯得尤為重要。同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)需求分析也是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分。

培訓(xùn)需求分析是指，在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過程。

對(duì)于一個(gè)組織來說，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。

二、培訓(xùn)需求的種類和內(nèi)容

培訓(xùn)需求按照不同的層面和維度可以出現(xiàn)不同分類方法，人力資源管理者在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，應(yīng)盡量從多層面、多維度考慮。單一的維度分析可以解決一個(gè)單一的問題，但是單一維度較多則會(huì)破壞培訓(xùn)體系的完整性和規(guī)劃性。

1.按照層次劃分，培訓(xùn)需求可以分為戰(zhàn)略層次、組織層次和崗位層次分析

戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般要考慮企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，還要考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的相關(guān)因素。這一層次的培訓(xùn)需求最為全面，覆蓋的內(nèi)容也最多。企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求主要包括以下幾個(gè)方面：首先是企業(yè)轉(zhuǎn)入新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域所必須進(jìn)行的準(zhǔn)備，以及員工為新工作所做的調(diào)整和預(yù)備；其次是員工和組織的各種自我發(fā)展和提高的活動(dòng)；最后是對(duì)規(guī)范培訓(xùn)或者對(duì)不達(dá)標(biāo)的指導(dǎo)以及培訓(xùn)手段和工作的現(xiàn)代化戰(zhàn)略發(fā)展等。

組織層次的培訓(xùn)需求分析是指，企業(yè)中的各個(gè)職能部門或者特定群體產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。這些群體可能是一個(gè)具體的單位、部門或者機(jī)構(gòu)，如財(cái)務(wù)部門，人力資源部門；也可能是臨時(shí)的一個(gè)特定層次的職能；還可能是一種具體業(yè)務(wù)，或者僅僅是從事的一項(xiàng)特殊任務(wù)的機(jī)構(gòu)，如清潔部門或者安全保衛(wèi)部門的特定內(nèi)容培訓(xùn)，還有很多臨時(shí)項(xiàng)目的成員培訓(xùn)。這一層次的培訓(xùn)需求分析相對(duì)具體一些，開始針對(duì)各個(gè)部分實(shí)施具體的培訓(xùn)需求分析。

崗位層次的培訓(xùn)需求分析是比較常見的，培訓(xùn)部門時(shí)常應(yīng)用各種方法來獲取員工崗位個(gè)體的培訓(xùn)需求。員工是企業(yè)的人力資本，因此企業(yè)對(duì)在崗人員的培訓(xùn)需求分析也是比較重視的。人力資源部門通常采取的方法是：根據(jù)個(gè)人的實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工崗位職責(zé)與技能要求的差距進(jìn)行分析。依據(jù)的資料有：?jiǎn)T工在過去一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)期的業(yè)績(jī)，員工技能分析以及員工個(gè)人的需求調(diào)查問卷等。

2.按照對(duì)象劃分，培訓(xùn)需求可以分為新員工培訓(xùn)需求分析、在職員工培訓(xùn)需求分析和核心員工培訓(xùn)需求分析等

新員工作為企業(yè)未來的發(fā)展對(duì)象，需要對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化、制度以及工作崗位的培訓(xùn)。后面在培訓(xùn)方法體系選擇上會(huì)介紹新員工常用的培訓(xùn)方法是任務(wù)分析法。

已在職員工的培訓(xùn)需求分析主要是針對(duì)他們的新技術(shù)和新技能要求的培訓(xùn)，常用的方法是績(jī)效分析法，后面也會(huì)詳細(xì)介紹。

核心員工是指能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。對(duì)于核心員工的培訓(xùn)是培訓(xùn)工作的重中之重，很多企業(yè)導(dǎo)入領(lǐng)導(dǎo)力提升課程來進(jìn)行核心員工培訓(xùn)。

3.按照所處階段劃分，培訓(xùn)需求還可分為目前階段的培訓(xùn)需求分析和未來階段的培訓(xùn)需求分析

目前階段的培訓(xùn)需求主要是根據(jù)企業(yè)和員工當(dāng)下存在的問題和不足來進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析；而未來階段的培訓(xùn)需求分析主要是考慮到企業(yè)未來發(fā)展的需要而分析未來階段可能需要的培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)需求分析的作用

培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它在培訓(xùn)中具有重大作用。具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1.對(duì)現(xiàn)狀與目的差距的認(rèn)知

培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)差距，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)實(shí)狀況之間的差距。績(jī)效差距的確認(rèn)一般包含四個(gè)環(huán)節(jié)：

首先，需要對(duì)清晰明確的戰(zhàn)略發(fā)展要求進(jìn)行分解與建模，規(guī)劃出培訓(xùn)層面和維度。

其次，按照規(guī)劃出來的層面和維度對(duì)組織和崗位需要的職責(zé)、知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行分析，歸口各項(xiàng)維度中，成為戰(zhàn)略發(fā)展要求下的標(biāo)準(zhǔn)。即我們的培訓(xùn)目標(biāo)是什么。

再次，以同樣的層面和維度對(duì)企業(yè)當(dāng)下實(shí)踐中的員工的實(shí)際職責(zé)知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行分析，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和整理。

最后，將分析的第一點(diǎn)即戰(zhàn)略要求標(biāo)準(zhǔn)和第二點(diǎn)現(xiàn)實(shí)情況做比較，分析其中的差距。并對(duì)這些差距進(jìn)行針對(duì)性地分析。為了保證需求分析的有效性，這四個(gè)環(huán)節(jié)需要在獨(dú)立有序地進(jìn)行同時(shí)，堅(jiān)持一個(gè)模型一個(gè)方法論。否則，評(píng)價(jià)尺度和標(biāo)準(zhǔn)不一，將會(huì)影響結(jié)果輸出。

充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀和目的的差距是企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)決策的重要依據(jù)。因此，培訓(xùn)需求分析的第一點(diǎn)重要作用就是對(duì)差距的認(rèn)知，為企業(yè)的后期決策作依據(jù)。

2.促進(jìn)培訓(xùn)工作和人力資源其他模塊工作的有效結(jié)合

當(dāng)涉及整體的企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)員工開發(fā)時(shí)，需求分析的另一個(gè)重要作用便是能促進(jìn)人力資源分類系統(tǒng)向人力資源開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。包括現(xiàn)代企業(yè)在內(nèi)的一般組織中，大部分企業(yè)都有自己的人力資源分類系統(tǒng)。人力資源分類系統(tǒng)作為一個(gè)資料基地，在作出關(guān)于補(bǔ)償金、員工福利、新員工錄用和預(yù)算等的決策方面非常重要，但是在工作人員開發(fā)計(jì)劃、員工培訓(xùn)和解決實(shí)際工作中等方面的用處卻不盡如人意。

如果一個(gè)人力資源分類系統(tǒng)不能夠幫助人力資源部門的工作人員確定企業(yè)員工缺少什么技能以及如何獲得這些技能，員工就不可能在一個(gè)較高的標(biāo)準(zhǔn)上開發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。因此，這種系統(tǒng)越來越需要承擔(dān)詳細(xì)、特殊、特定的培訓(xùn)功能。當(dāng)培訓(xùn)和人力資源管理其他模塊結(jié)合在一起的時(shí)候，這種關(guān)聯(lián)性的系統(tǒng)就會(huì)變得更加具有綜合性和效用性，同時(shí)也具備了人力資源開發(fā)的功能。

3.提供解決工作中的實(shí)際問題的方法

培訓(xùn)需求分析本身就是問題導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)行為，做好培訓(xùn)需求分析能為企業(yè)提供解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題提供辦法和思路。可供選擇的方法可以是一些與培訓(xùn)無關(guān)的選擇，如組織新設(shè)與撤銷、某些崗位的人員變動(dòng)、新員工吸收，或者是幾個(gè)方法的綜合。也可以是對(duì)已經(jīng)工作在組織中的工程人員進(jìn)行再培訓(xùn)，或者是雇用已經(jīng)獲得高薪的、有資格的工程專家，還可以組織雇用一些低薪的、缺乏相關(guān)素質(zhì)的員工，然后對(duì)他們進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)。所有這些方法的選擇具有不同的培訓(xùn)分類。最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，使其包含多層次的培訓(xùn)策略。這樣既有利于節(jié)省成本，又能夠較好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

4.能夠得出大量員工培訓(xùn)的相關(guān)成果

培訓(xùn)需求分析能夠形成一個(gè)規(guī)劃開發(fā)與評(píng)估的研究基地，也能夠在研究的水平上得到有關(guān)本企業(yè)員工的實(shí)際發(fā)展情況的重要數(shù)據(jù)。一個(gè)好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的培訓(xùn)戰(zhàn)略，安排最有效的培訓(xùn)課程。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，通過研究這些資料，建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估所進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。而這些信息在未來企業(yè)的發(fā)展中都具有直接的借鑒意義，有利于減少企業(yè)培訓(xùn)方面以外的決策成本。

5.決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本

如果進(jìn)行科學(xué)性培訓(xùn)需求分析，找到了存在的問題，并且得到了大量的員工需求數(shù)據(jù)，管理人員就能夠把成本因素引入培訓(xùn)需求分析中去。培訓(xùn)需求分析的數(shù)據(jù)能夠提供企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值和成本的估量。如果經(jīng)估算，培訓(xùn)的價(jià)值大于成本，那么后期的培訓(xùn)是值得的；如果培訓(xùn)的成本大于價(jià)值，那么，后期的培訓(xùn)將是不可行的。

6.能夠獲得各個(gè)方面的協(xié)助

培訓(xùn)需求作為一個(gè)有價(jià)值的企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的前期工作，能夠提高企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的重視，更容易獲得上級(jí)的支持和各部門的協(xié)助。

如果培訓(xùn)需求信息在系統(tǒng)組織之間有效地傳達(dá)，系統(tǒng)的運(yùn)行效率也會(huì)提高。例如，高層管理部門在對(duì)規(guī)劃投入時(shí)間和資金前，對(duì)一些支持性的資料信息很感興趣；中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎(chǔ)之上的培訓(xùn)規(guī)劃，因?yàn)樗麄儏⑴c了培訓(xùn)需求分析過程。無論是組織內(nèi)部還是外部，需求分析提供了適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。

案例實(shí)操：人力資源部各崗位培訓(xùn)需求表

可以先從HR比較熟悉的自己部門的崗位進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。