1.1.3 不能認同我們文化的員工，不能進入高中級

當然，一個企業想要讓全員都認同自己的企業文化和價值觀是一件很難的事情，尤其是在公司隊伍越來越壯大時，難免會遇到一些有技術、有能力、能夠為公司創造價值但并不認同企業核心價值觀的員工。在華為，這樣的人并非不能夠任用，只是不能夠被選拔成為干部。

對于大部分員工而言，領導干部的行為和態度，從某種意義上來說直接代表著公司。因此，就如同黨對干部的要求，要培養和使用黨性強的干部一樣，華為在選擇干部的時候，也要選擇那些認同企業文化的人。

《華為公司基本法》在第一章中明確規定了華為的核心價值觀：“華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。”這顯然又為價值觀的傳承提供了客觀、有效地推動力，它反映了企業與社會、客戶以及員工之間的共同利益。

【輔助閱讀】《華為公司基本法》中有關華為核心價值觀的描述

愿景與使命：華為的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態。

員工觀：認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。

技術觀：廣泛吸收世界電子信息領域的最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習，在獨立自主的基礎上，開放合作地發展領先的核心技術體系，用我們卓越的產品自立于世界通信列強之林。

精神：愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。

利益觀：華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓“雷鋒”吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。

文化觀：資源會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……精神是可以轉化成物質的，物質文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。

社會責任觀：華為以產業報國和科教興國為己任，以公司的發展為所在社區做出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。

在這種利益共享型的價值觀之下，把是否認同價值觀當作干部任免的條件之一，也就順理成章。當價值觀成為一種共識的時候，認同這一文化的人在這個環境當中就如魚得水。在市場部全體正職集體辭職儀式上的講話中，任正非說：“你要做一個干部，而沒有融入華為文化，你會十分別扭，而且常常挨批評，干起來沒意思。不可想象做華為人，沒有華為文化，沒有豐富的內涵，可以在華為當官。因此，任何一個員工都要遵守華為人的行為準則，任何一個干部都要發揚這種文化，并有所創造。”

從最初培養人才的價值觀，到后來選拔認同價值觀的人才，華為一直都將價值觀的傳承放在很重要的位置上。這樣的觀念不止于華為，縱觀那些優秀的企業無不如此。

2016年中秋節，阿里巴巴發起在線月餅搶購活動。結果有4位安全部門的程序員為了順利搶到月餅，就利用技術手段改寫內部程序腳本，多刷了124盒，90分鐘后阿里巴巴對這四人做出了解聘處理。這一事件激起了大家對價值觀、人性和管理等話題的熱烈討論，站在個人的角度看似不夠人性化，但我們站在企業的角度看，就能明白其中的要義。

作為全球最大的在線電子商務公司，阿里巴巴手下有數萬名員工，如果不用文化來管理，不用思想來統一，如何政令暢通、行動一致呢？馬云對公司文化是異常看重的，他曾這樣說過，“上等公司治理靠文化，中等公司靠制度，下等公司靠親友義氣。很多公司的文化是在說墻報，雜志和活動。其實文化和這些東西關系真的不大。文化是虛的，必須做實。”因此，在阿里的管理中，對違反價值觀的處理一貫斬立決。比如，2011年阿里的“中國供應商事件”中，為維護公司“客戶第一”的價值觀及誠信原則，公司清理了涉嫌欺詐的“中國供應商”客戶，公司CEO衛哲、COO李旭暉也因此引咎辭職。

在京東也曾發生過這樣的事例。京東曾經有個高管，因為讓秘書幫忙打了兩次卡被開除了。在京東，對總監級別以上的高管，遲到、請假這些事是不做強制要求的，更不會因為遲到而懲罰。但京東內部有這樣一個制度，就是在年底和在升職加薪的時候，對員工有一個綜合的分析，包括參考過去的考勤記錄。這個高管為了追求一份完美的考勤記錄——沒有任何遲到、缺席、早退——便讓秘書代替打了兩回卡，其中有一次還是因為要送孩子去上學。

劉強東說，“可能對很多公司來說，這并不是什么大驚小怪的事情，更何況還是高管。但是在京東不行，在我確認了這件事，并且這個高管也承認了之后，我馬上把他請走了。這是京東的一條紅線，誰也不能碰觸。這就像一個潛藏的地雷，無論是誰，只要碰到肯定會炸。”

其實，干部的任用也是一場權權交換。你認同企業的文化，而且能夠為企業創造效益，企業就提拔你當干部，反之，你有不學習、不努力、不認同價值觀的權力，企業也同樣有不提拔、不重用、不給你漲工資，甚至辭退你的權力。

在企業中，是否認同價值觀，是否遵守游戲規則，就是一個評價親疏的標準。任正非一直強調，華為要在任人唯親與任人唯賢相結合的干部制度下，建立起融合的團隊。其中的親疏與否，就是看干部是否認同華為文化，認同華為的價值評價規律，并全心全意為公司而努力，就具備了干部提拔的基礎條件。而對于那些不認同文化，而具有專業知識的人，可以允許其在一定崗位上工作，但不能進入高中級。