1.3 人力資本競爭力審計

人力資本競爭力審計屬于人力資源審計的范疇，既包括人力資源審計原理在微觀人力資本競爭力分析上的應用，如企業人力資本競爭力審計，也包括人力資源審計原理在宏觀領域的應用，集中于人力資本競爭力方面，如地區人力資本競爭力和行業人力資本競爭力。

1.3.1 人力資源審計

基于對管理審計與人力資源管理審計既有概念的理解，特別是考慮到實踐中人力資源管理對組織戰略的價值，我們對戰略人力資源審計的嚴格定義是：按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能與技術，明確問題以及問題產生的機理，提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰略目標的實現提供科學支撐。（注：楊偉國：《戰略人力資源審計（第2版）》，上海，復旦大學出版社，2009。這個定義是針對微觀組織而言的，它基本上可以擴展到對地區、行業乃至國家之間的人力資源審計。在總序中我們已對定義進行了擴展。本小節是對楊偉國（2009）定義的簡化。）

戰略人力資源審計有四個顯著性質，即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。這四個性質也保證了戰略人力資源審計作為新興學科的地位以及在人力資源管理實踐中的關鍵地位。

第一，關注問題。人力資源審計關注的重點是把分析人力資源管理問題放在首位，即重心前移，從而為極大地提升解決方案的針對性打下基礎，有效降低解決方案產生副作用的風險，因此，它的核心是“防疫”。

第二，關注方法。人力資源市計更強調以數據、事實、基準分析為基礎的研究分析方法，強調研究方法的科學性、針對性與綜合性，為提高解決方案的科學性與精確性打下基礎。

第三，關注基準。基準是審計的關鍵。審計的本質即比較事實與參照基準的差距。我們確定了五類參照基準：（1）規制基準：前提性基準，即凡是人力資源管理制度與活動都必須要滿足法律規制的要求。（2）理論基準：最基本的管理基準，關注專業邏輯性與技術適用性（理論一般性）。（3）目標基準：既包括管理是否符合戰略目標的要求，又包括管理是否實現了戰略目標。（4）歷史基準：各項人力資源規則、活動及結果在不同歷史時期的比較，反映了動態變化與趨勢。（5）市場基準：人力資源審計還必須關注行業乃至競爭對手的基準。在內部審計時，也會進行系統內部、各區域乃至各部門之間的比較。在實際人力資源審計中，這些基準既可單獨使用，又可組合使用，例如，行業動態基準。

第四，關注機理。人力資源審計關注對問題機理與方案機理的審計分析。唯有如此，在關注雙向機理（前向與后向）的基礎上，管理方案才能最有效地防止副作用的發生。最為關鍵的是，機理分析需要找到合適的理論基礎。

根據FRAIP模型，戰略人力資源審計由五個部分構成：戰略人力資源功能審計(SHRFA)、戰略人力資源規則審計(SHRRA)、戰略人力資源行動審計(SHRAA)、戰略人力資源基礎結構審計(SHRIA)以及戰略人力資本審計(SPA)。本報告的主題“人力資本競爭力審計”只是戰略人力資本審計的一個部分。

人力資源審計的戰略價值在于為尋求更加支持組織戰略的人力資源戰略提供前提與基礎。通過審計，確定人力資源戰略能否有效地支持組織戰略，確定現行的人力資源功能是否與人力資源戰略一致，確定人力資源規則、行動、基礎結構以及人力資本能否支持人力資源功能。

1.3.2 企業人力資本競爭力審計

目前的人力資源審計主要集中在企業層面，人力資本竟爭力審計也如此，只是處于早期的探索之中。企業人力資本競爭力審計要解決的核心問題是本企業相對于其他企業（特別是競爭性企業）是否具有人力資本競爭優勢。在沒有這樣的參照系（基準）的條件下，企業也可以開展白身內部的人力資本競爭力審計，如長期的人力資本競爭力變化趨勢。

對企業層面的人力資本競爭力審計也可以擴展到更宏觀的層面上，只要是這些企業屬于一個特定的樣本框內。一個企業集團內的下屬企業可以開展系統人力資本競爭力審計，例如國家電網系統分子公司的人力資本競爭力審計。我們還可以國資委下屬中央國有企業為范疇進行人力資本競爭力審計。一個特定園區可以通過對園區內企業的人力資本競爭力比較進行園區內部競爭力分析和作為對標使用，例如國家級高新技術產業園區、經濟開發區等。某一地區或某一行業內的企業均可以開展企業人力資本競爭力審計。

從數據可獲取性以及公開性來看，開展上市公司人力資本競爭力審計最為方便和普遍。若數據允許，也可以在全球范圍內進行同行業企業的人力資本競爭力審計，特別是上市公司。

1.3.3 宏觀人力資本競爭力審計

宏觀人力資本競爭力審計是人力資源審計原理在宏觀領域的應用，集中于人力資本競爭力方面。更廣泛的應用還包括宏觀人力資源法律與政策審計（詳見《中國人力資源法律審計報告》）、國家或地區人力資源戰略審計、國家或地區或行業人力資源結構審計等。本報告的目的正是對我國宏觀人力資本競爭力進行審計，試圖刻畫地區之間、行業之間的人力資本競爭力的對比關系及其動態變化。

從宏觀角度來看，人力資本競爭力審計對象既可按地域分，也可按行業分，通常需要對宏觀經濟數據如產值、_工資總額、就業人數進行計算比較。按地域分，人力資本競爭力審計范圍包括國家之間的人力資本競爭力比較，即全球宏觀人力資本競爭力審計，也包括一國之內不同地區、城市之間的人力資本競爭力比較，例如《中國宏觀人力資本競爭力審計》、《中國城市人力資本競爭力審計》《北京市人力資本競爭力審計》等。按行業分，包括全球或全國范圍內不同產業、行業之間的人力資本競爭力比較，如《中國行業人力資本競爭力審計》。

全球競爭不論在微觀層面還是宏觀層面均進入了人力資本競爭的時代。在所有的生產要素中，人力資本已逐步成為最為稀缺也最具決定性的要素，它決定了一介企業、地區和國家的競爭優勢，因此，全方位、多層次地開展人力資本競爭力審計勢在必行。