精英會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中勝出

通過競(jìng)爭(zhēng)選拔人才也是現(xiàn)代管理中經(jīng)常使用的方式，最常見的具體方法有考試競(jìng)賽法、任期目標(biāo)法和實(shí)績(jī)考評(píng)法。

1.考試競(jìng)賽法

考試在大面積發(fā)現(xiàn)和選拔人才方面，不失為一種比較奏效的方法，至今各國(guó)都普遍采用考試辦法發(fā)現(xiàn)人才。據(jù)資料介紹，美國(guó)于1980年2月舉辦了一次為期5天的“尋找科學(xué)人才競(jìng)賽”，從中發(fā)現(xiàn)了10名優(yōu)秀人才。后來的結(jié)果驗(yàn)證，這10名人才都被評(píng)為有才能的科學(xué)家。羅馬尼亞規(guī)定，凡局長(zhǎng)以下工作人員的錄用和提升，都必須通過考試和實(shí)際測(cè)評(píng)。

許多國(guó)家企業(yè)內(nèi)部，也建立了一套嚴(yán)格的考試制度，把考查和選拔人才作為一項(xiàng)經(jīng)常性工作，確保優(yōu)秀人才脫穎而出。比如日本的佳能公司，把全公司190個(gè)工種根據(jù)工作難易程度和所需知識(shí)的多少，設(shè)立15種等級(jí)（職稱），明確規(guī)定每種職稱的標(biāo)準(zhǔn)，每隔10個(gè)月進(jìn)行一次統(tǒng)一考試，根據(jù)考試成績(jī)和日常考核情況確定職稱。不論工齡長(zhǎng)短、學(xué)歷高低，只要符合標(biāo)準(zhǔn)，有真才實(shí)學(xué)，就可晉職升級(jí)，甚至越級(jí)晉升。

但是應(yīng)該承認(rèn)，利用考試辦法并不能測(cè)試出人的智力的全部要素。美國(guó)心理學(xué)家吉爾福特指出，人的智力要素可以分解為120種，而目前能夠測(cè)試到的只有98種。也就是說，有22種智力要素是測(cè)驗(yàn)不出來的。因此，管理者使用考試競(jìng)賽法識(shí)人選才時(shí)，必須結(jié)合使用其他方法才能奏效。

2.任期目標(biāo)法

就是在對(duì)下屬任免過程中，通過目標(biāo)管理的方法來鑒別下屬才能和手段的優(yōu)劣。

管理者應(yīng)首先把崗位任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo)體系，根據(jù)上級(jí)指示和組織的實(shí)際情況，制定一定時(shí)期內(nèi)既先進(jìn)又可行的總目標(biāo)。其次，要進(jìn)行目標(biāo)展開，將總目標(biāo)從縱向、橫向和時(shí)間上分解到各層次、各部門以至各個(gè)成員，由上而下落實(shí)責(zé)任。再次，發(fā)動(dòng)群眾逐級(jí)逆向修改、協(xié)調(diào)、校正分目標(biāo)，由下而上制定對(duì)策。最后，定期對(duì)各層次、各部門乃至每個(gè)成員進(jìn)行嚴(yán)格的目標(biāo)考評(píng)，根據(jù)目標(biāo)的進(jìn)度均衡性和目標(biāo)的達(dá)成度，來評(píng)價(jià)管理者是否能勝任此職，決定任免。

3.實(shí)績(jī)考評(píng)法

實(shí)績(jī)考評(píng)法是管理者對(duì)下屬的工作成績(jī)和服務(wù)情況作定期的考核與評(píng)價(jià)，以鑒別優(yōu)劣、挑選人才的一種方法。

把考評(píng)實(shí)績(jī)作為檢驗(yàn)“良馬”的標(biāo)準(zhǔn)，是一種有效的方法，而當(dāng)今世界各國(guó)，尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家的政府部門或企業(yè)在人力資源管理過程中對(duì)考評(píng)倍加重視，一般每年都要進(jìn)行一次，個(gè)別國(guó)家和地區(qū)甚至每半年進(jìn)行一次。考評(píng)的結(jié)果直接與管理者的升遷掛鉤。

員工之間的競(jìng)賽