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精英會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中勝出

通過競(jìng)爭(zhēng)選拔人才也是現(xiàn)代管理中經(jīng)常使用的方式,最常見的具體方法有考試競(jìng)賽法、任期目標(biāo)法和實(shí)績(jī)考評(píng)法。

1.考試競(jìng)賽法

考試在大面積發(fā)現(xiàn)和選拔人才方面,不失為一種比較奏效的方法,至今各國(guó)都普遍采用考試辦法發(fā)現(xiàn)人才。據(jù)資料介紹,美國(guó)于1980年2月舉辦了一次為期5天的“尋找科學(xué)人才競(jìng)賽”,從中發(fā)現(xiàn)了10名優(yōu)秀人才。后來的結(jié)果驗(yàn)證,這10名人才都被評(píng)為有才能的科學(xué)家。羅馬尼亞規(guī)定,凡局長(zhǎng)以下工作人員的錄用和提升,都必須通過考試和實(shí)際測(cè)評(píng)。

許多國(guó)家企業(yè)內(nèi)部,也建立了一套嚴(yán)格的考試制度,把考查和選拔人才作為一項(xiàng)經(jīng)常性工作,確保優(yōu)秀人才脫穎而出。比如日本的佳能公司,把全公司190個(gè)工種根據(jù)工作難易程度和所需知識(shí)的多少,設(shè)立15種等級(jí)(職稱),明確規(guī)定每種職稱的標(biāo)準(zhǔn),每隔10個(gè)月進(jìn)行一次統(tǒng)一考試,根據(jù)考試成績(jī)和日常考核情況確定職稱。不論工齡長(zhǎng)短、學(xué)歷高低,只要符合標(biāo)準(zhǔn),有真才實(shí)學(xué),就可晉職升級(jí),甚至越級(jí)晉升。

但是應(yīng)該承認(rèn),利用考試辦法并不能測(cè)試出人的智力的全部要素。美國(guó)心理學(xué)家吉爾福特指出,人的智力要素可以分解為120種,而目前能夠測(cè)試到的只有98種。也就是說,有22種智力要素是測(cè)驗(yàn)不出來的。因此,管理者使用考試競(jìng)賽法識(shí)人選才時(shí),必須結(jié)合使用其他方法才能奏效。

2.任期目標(biāo)法

就是在對(duì)下屬任免過程中,通過目標(biāo)管理的方法來鑒別下屬才能和手段的優(yōu)劣。

管理者應(yīng)首先把崗位任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo)體系,根據(jù)上級(jí)指示和組織的實(shí)際情況,制定一定時(shí)期內(nèi)既先進(jìn)又可行的總目標(biāo)。其次,要進(jìn)行目標(biāo)展開,將總目標(biāo)從縱向、橫向和時(shí)間上分解到各層次、各部門以至各個(gè)成員,由上而下落實(shí)責(zé)任。再次,發(fā)動(dòng)群眾逐級(jí)逆向修改、協(xié)調(diào)、校正分目標(biāo),由下而上制定對(duì)策。最后,定期對(duì)各層次、各部門乃至每個(gè)成員進(jìn)行嚴(yán)格的目標(biāo)考評(píng),根據(jù)目標(biāo)的進(jìn)度均衡性和目標(biāo)的達(dá)成度,來評(píng)價(jià)管理者是否能勝任此職,決定任免。

3.實(shí)績(jī)考評(píng)法

實(shí)績(jī)考評(píng)法是管理者對(duì)下屬的工作成績(jī)和服務(wù)情況作定期的考核與評(píng)價(jià),以鑒別優(yōu)劣、挑選人才的一種方法。

把考評(píng)實(shí)績(jī)作為檢驗(yàn)“良馬”的標(biāo)準(zhǔn),是一種有效的方法,而當(dāng)今世界各國(guó),尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家的政府部門或企業(yè)在人力資源管理過程中對(duì)考評(píng)倍加重視,一般每年都要進(jìn)行一次,個(gè)別國(guó)家和地區(qū)甚至每半年進(jìn)行一次。考評(píng)的結(jié)果直接與管理者的升遷掛鉤。

員工之間的競(jìng)賽

競(jìng)賽不僅是人才成長(zhǎng)的加速器,而且是一種優(yōu)勝劣汰的機(jī)制,它可以通過“篩選”,發(fā)現(xiàn)人群中的佼佼者,使被埋沒、被世人瞧不起的人才脫穎而出。

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