推薦序1
時代精神與自我驅動

陳春花
北京大學王寬誠講席教授，北京大學國家發展研究院BiMBA商學院院長

科特是一位重要的管理思想家，他區分了“領導”和“管理”的概念，強調領導者的基本職能在于倡導改革之風。他也研究了企業文化與業績的關系，揭示出具有靈活適應性的企業文化能顯著促進長期經營業績。他還持續關注領導力的發展，不僅明確提出了新商業環境下領導力要素的內涵，還基于變化的視角，探討了領導者變革的力量來源及行動指導。在今天來看，科特提出的觀點仍然令人印象深刻，發人深省。這套叢書（《新規則》《領導力要素》《變革的力量》《企業文化與績效》）會從不同的視角給讀者帶來收獲。我重新閱讀這4本書的時候，較之早期閱讀又有了全新的收獲。

一、領導者需要洞察時代特點

科特展開這些研究的階段，全球化正處于萌芽發展之中。科特敏銳地察覺到全球化給商業模式帶來的巨大變革，分析了MBA（工商管理碩士）畢業生的職業發展歷程，總結出了他們的職業生涯成功的關鍵要素。

科特提出，方興未艾的全球化使得充滿活力和適應性的中小企業蓬勃發展，這些中小企業不僅遠遠拋下了傳統大型企業，而且影響了富有進取心的管理者們的職業發展。

以《新規則》書中列出的研究數據為例。1974年，這一屆哈佛商學院MBA畢業生中的36%去了大型或超大型組織就職。到1983年，還留在大型或超大型組織的人僅占31%。到1991年，則只剩下23%。另一方面，同一個時期，在小型或超小型企業就職的哈佛商學院MBA畢業生從28%上升到43%，最后達到62%，其中很多是創業型企業。

科特認為，全球化既提供了大量的機會，也帶來了巨大的風險。在這個時代，要成為一個職業上的成功者，一條重要的準則就是：不要依靠慣性，因為舊的模式、道路和經驗在新的環境下是無效的。

當下，21世紀也已過去將近20年，時代特征又迎來了巨變。曾經所向披靡的全球化，正在引起全球性的反思，甚至出現了一些極端化的應激反應。怎樣才能更有效地讓資源在全球范圍共享和分配？怎樣才能形成一個互補共贏的全球化共同體，而不是國家與資本的盤剝與霸凌？這是全球化進程中的休整嗎？商業模式會有怎樣的調整？中國商業的未來會怎樣？這些都是留待我們去觀察和領悟的課題。

二、變革是大型企業的必選之路

科特對大企業和官僚主義素無好感，而他的研究中，MBA學生們用他們的職業生涯支持了科特的觀點。美國運通公司（American Express）、大西洋里奇菲爾德公司（ARCO）、康尼格拉公司（ConAgra）、數字設備公司（Digital Equipment Corporation）、肯德基公司（KFC）、伊士曼柯達公司（Eastman Kodak）、玫琳凱化妝品公司（Mary Kay Cosmetics）、NCR公司、百事可樂公司（Pepsi–Cola）、寶潔公司（P&G）、賽仕軟件公司（SAS）等大量公司的案例也支持了科特的觀點。

科特認為，在變化的時代里，中小企業能夠更加迅速地做出反應并逐步取得更大的成功。速度和靈活性在競爭日益加劇的世界中將會獲勝。因此，他奉勸職場人士要擺脫官僚化的大企業，走向小企業。大企業在應對變化迅速的市場時容易陷入官僚化，而在中小企業的發展中做出貢獻的員工往往會獲得更高的滿意度和收入。當然，如果我們的商業氛圍和輿論能夠轉變傳統的對宏大和穩定的崇拜，更加關注和欣賞中小企業和創業企業，人們可能會更容易接受和適應時代的變化。

那么，對于大型企業，變革的方向和目標在哪里呢？毫無疑問，大型企業必須設法轉變成一個靈活與具有適應性的組織，既有小企業快捷的運營效率，又保留大企業的資源優勢。方向就是減少管理層級、官僚主義、內向關注和辦公室政治，路徑就是企業改組、削減成本、流程再造，當然，最根本也最難的是企業文化的改變。

三、領導者需要保持自我驅動力

科特從研究中得到的啟示是，成功的企業家都具有強烈的競爭驅動力和領導力，他們獨立、勤奮、自主、敢于冒險、喜歡控制感，他們更向往權力、被認可、威信和成長，并且很少向往安逸。

那些害怕競爭的人、想要安全感的人、渴望穩定的人，最終往往像巖石在水里一樣，不斷下沉。無論是現在還是將來，高標準和對成功的渴望都是必不可少的。

管理是用于應對復雜性的，因為現代管理程序在很大程度上產生于20世紀大型組織的發展，領導力則是相對于變革而言的。當今劇烈變動的外部環境使變革日益成為維系企業生存、增強企業競爭力的必要條件。有更多的變革，就會要求更強有力的領導，這也意味著領導者必須保有自我驅動的力量，以應對復雜多變的環境。

四、管理研究總是伴隨著鮮活的管理實踐

科特的研究總是從真實的管理實踐和商業環境出發，去尋找其中的核心變量及規律性，從而得出能夠再回歸到管理現實的答案。就如他在《新規則》一書中所寫的那樣，他花了20年的時間跟蹤研究115名1974屆的哈佛商學院MBA畢業生的工作情況，最后寫了這本書。這種依賴于真實的觀察所呈現出的研究方式，非常值得我們學習。《領導力要素》一書中的領導力觀點和支撐數據源自科特于20世紀70年代所完成的大量實地調研以及為撰寫本書而專門開展的4個研究項目。《變革的力量》是一項管理行為研究的成果，該研究始于科特的一篇博士論文，內容是關于大都市市長的管理方式的，這項研究始于1986年8月，到1989年年底結束。《企業文化與績效》一書以生動的案例證實了企業文化的存在及其力量，以實證的方法證實了企業文化與業績的相關性，并詳細闡述了3種類型的企業文化，充分說明了進行企業文化改革的必要性，還提出了許多有效的措施。該書堪稱一部深刻理解企業文化與企業業績關系的經典教科書。

在我最初決定展開組織與文化研究時，約翰·科特的《企業文化與績效》給了我很大的啟發和幫助。我借用科特的企業文化力量指數對廣東省多個高新技術企業展開了深入的探討，這讓我有機會更有效地理解企業文化所具有的獨特功效。也因此，科特的其他著作就列入了我的必讀書目，這也是我很愿意推薦這套叢書的原因。

2019年3月12日·朗潤園