第一章 緒論

第一節(jié) 問題的提出

2011年的秋天，平日里被金融業(yè)者和財(cái)富資本牢牢掌控的華爾街，伴隨著大批民眾的涌入而被迅速“占領(lǐng)”，失去了往日的熙熙攘攘。反對99%的財(cái)富僅為1%的人群所占有，正是此次活動(dòng)的主旨，凸顯出美國民眾對于收入過程不公和結(jié)果不公的強(qiáng)烈不滿與持續(xù)焦慮。若將時(shí)針撥回到2008年金融危機(jī)爆發(fā)的原點(diǎn)，當(dāng)目睹瀕臨破產(chǎn)的美國AIG公司仍堅(jiān)持將其所獲得的部分救援金用于發(fā)放高管年終獎(jiǎng)金和在邁阿密舉辦奢華年會(huì)，就不難令人感同身受，體會(huì)到某種隱秘而巨大的社會(huì)慣性在維持并推動(dòng)著收入差距的擴(kuò)大。

事實(shí)上，出于扭轉(zhuǎn)美國對日本貿(mào)易頹勢的考慮，美國總統(tǒng)George Bush在借鑒日本企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)后，于1992年提出美國企業(yè)競爭力受制于較低高管薪酬水平的論斷，并借此開啟了提升高管薪酬水平及差距的快速通道。Murphy（1999）指出，1970年美國CEO薪酬是同期產(chǎn)業(yè)工人平均工資的30倍，至1996年時(shí)其現(xiàn)金報(bào)酬和總收入已分別達(dá)到平均工資的90倍和210倍。在Wade等（2006）的同類研究中，美國CEO薪酬與企業(yè)平均薪酬水準(zhǔn)之比已從1974年的35∶1迅速上升至2001年的400∶1。Pissaris和Golden（2008）則發(fā)現(xiàn)美國在發(fā)達(dá)國家中的薪酬分配不公（inequality）與傾斜（skewness）增長最為明顯，處于歷史高位的CEO薪酬造成高管薪酬差距的持續(xù)擴(kuò)大，其中CEO薪酬可達(dá)其他高管薪酬的6倍之多。

然而，企業(yè)績效并非總是伴隨薪酬差距的擴(kuò)大而呈現(xiàn)持續(xù)增長的趨勢。美國總統(tǒng)Barack Obama于2010年7月21日批準(zhǔn)的《Dodd-Frank法案》，通過立法形式強(qiáng)化了對于企業(yè)高管的薪酬管制，不僅表明成熟市場經(jīng)濟(jì)體亦會(huì)從宏觀視角關(guān)注企業(yè)高管薪酬水平過高和薪酬差距過大等微觀問題，并且再次體現(xiàn)出薪酬差距問題的重要性和迫切性。正如Murphy（1997）所述，高管薪酬遭受公眾攻擊，正反映出財(cái)務(wù)與法律利益相關(guān)者對于低效給薪行為的關(guān)注，此時(shí)企業(yè)應(yīng)通過合理的激勵(lì)機(jī)制去創(chuàng)造價(jià)值，而不是破壞價(jià)值。

在大洋彼岸與美國遙相呼應(yīng)的是，中國上市公司中企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的最大薪酬差距在2005年已達(dá)到550萬元人民幣，時(shí)至2010年則超過了830萬元，這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代和改革開放初期所無法想象的。時(shí)任中國國家總理的溫家寶在2011年政府工作報(bào)告中明確指出，必須“有效調(diào)節(jié)過高收入，加強(qiáng)對收入過高行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控，嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理”，也為薪酬差距問題已在中國初見端倪寫下了有力注腳。管中窺豹，不禁引發(fā)我們的思考：擴(kuò)大高管薪酬差距就一定可以提高企業(yè)績效嗎？其二者間僅為簡單的正向關(guān)系嗎？

在對該問題的理論解釋上，競賽理論（Tournament Theory）認(rèn)為薪酬差距對企業(yè)績效具有促進(jìn)作用；但行為學(xué)派強(qiáng)調(diào)薪酬差距會(huì)對高管主觀感受產(chǎn)生負(fù)面影響，并推斷企業(yè)績效將因此受損；產(chǎn)業(yè)政治理論（Industrial Politics Theory）則指出，薪酬差距的擴(kuò)大將導(dǎo)致高管內(nèi)訌和相互傾軋等更加損害企業(yè)績效的行為發(fā)生。可以說，上述理論描述了薪酬差距對于企業(yè)績效實(shí)際效果的不同側(cè)面。直覺上，若綜合考慮薪酬差距對于企業(yè)績效的正向與負(fù)向作用，隨著薪酬差距的擴(kuò)大，企業(yè)績效是否會(huì)出現(xiàn)先增后減的變化過程呢？目前，已有少數(shù)研究對此問題進(jìn)行了實(shí)證討論，但理論探索仍然較少。為回答該問題，本書將在整合多種理論主要觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，探討高管薪酬差距對于企業(yè)績效不同影響的綜合作用。

與此同時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營管理決策往往受到市場環(huán)境的影響，直覺上，當(dāng)面對市場結(jié)構(gòu)的改變時(shí)，企業(yè)所執(zhí)行的高管薪酬差距激勵(lì)政策可能會(huì)因其利潤調(diào)整而發(fā)生改變。因此，在探討高管薪酬差距合理設(shè)定的過程中，不應(yīng)忽視產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)的影響。然而，由于目前研究多將企業(yè)利潤設(shè)置為零^[1]，或?qū)a(chǎn)品市場競爭程度作為外生變量^[2]，因而無法直接反映高管薪酬差距與由市場競爭程度所表征的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)間關(guān)系。為探討該問題，本書將在三階段博弈模型中同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)和高管在產(chǎn)品市場和內(nèi)部勞動(dòng)力市場中的行為決策，以此分析產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)對于企業(yè)薪酬差距決定的影響。

伴隨中國經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程的推進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)制度和市場機(jī)制已逐步建立與完善，中國上市公司的薪酬差距激勵(lì)管理，同樣需要符合企業(yè)績效的要求和產(chǎn)品市場的考驗(yàn)。近10年來，薪酬差距與企業(yè)績效間關(guān)系的研究議題在中國逐步升溫，但仍有許多方面有待進(jìn)一步探究。為此，本書將在實(shí)證研究中對中國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效間關(guān)系，以及產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)與高管薪酬差距間關(guān)系展開進(jìn)一步探討。