第四節 人員素質測評的作用與運用原則

如何在人力資源開發中運用人員測評與選拔提高我們對資源開發的效率與效果呢？顯然有許多問題值得研究，但是其中最為主要的是要正確認識人員測評與選拔在人力資源開發實踐中的作用，并且把握相關的運用原則。

一、基本作用

1．人員測評與選拔是人力資源開發的基礎

人力資源開發過程包括對人力資源的勘探分析、目標計劃、組織實施、效果評估等系統環節。人力資源開發的目的在于社會生產力的提高與勞動者的自身發展。人員測評與選拔不但有助于人力資源開發目的的實現，而且有助于人力資源開發過程的優化。在人力資源開發之前，進行人員測評與選拔，有助于人力資源正確的勘探與分析，尋找到適當的人力開發點，制定科學可行的開發目標與計劃，提高人力資源開發的針對性與綜合性。在人力資源開發實施中進行人員測評與選拔，有助于開發工作的動態調控，提高開發的效率與效果。用人之長與優勢互補是我們組織人力資源開發應遵循的一個原則。在人力資源開發告一段落后，進行人員素質測評，則有助于我們正確而科學地評估人力資源開發所取得的效果。

2．人員測評與選拔是人力資源開發的重要手段

人員測評與選拔具有導向作用。測評實踐表明，測評過程中哪種素質的權重或分值越大，哪種素質就越備受人們的重視；哪種素質的權重或分值越小，哪種素質就會被人輕視；哪種素質不測評，人們就會逐漸忽視它。因此人員測評與選拔對人力資源開發的作用，表現為測評與開發相結合，以測評促改進，以測評促發展。

此外，人員測評與選拔本身就是一種人力資源開發的有效手段。評價中心本身既是一種對管理能力測評的手段，又是訓練管理者技能的一種有效方式。

3．人員測評與選拔是人力資源開發效果檢驗的“尺度”

從人力資源的結構上來看，人員素質是人力資源的內核與基底。因此對于人力資源開發效果的檢驗，也就只有通過人員素質測評來衡量；從人力資源開發評估的標準上來看，人力資源開發效果的好壞，不僅要看社會生產能力或個體勞動能力的提高程度如何，而且還要看勞動者自身各方面的素質發展如何。現代企事業單位的管理要求以人為中心。如果人力資源開發的結果僅表現為勞動能力的發展而沒有勞動者自身的發展與滿足，那么這種人力資源開發不能算是高水平的。人員素質測評既有助于對勞動能力的測評，又有助于對勞動者自身發展的了解。

4．建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發的效果

實踐表明，建立促成性素質測評的模式，能夠大大提高人力資源目標開發的效率與效果。

所謂促成性素質測評，是指人員素質測評實施的目的不在于評定哪種素質好，哪種素質差，哪種素質有，哪種素質無，而在于通過測評活動激勵與促進各種素質向既定的目標形成與發展。不難看出，這種促成性素質測評模式實際上是一種以人力資源開發為目的、以素質測評為主導、聯合各種管理活動為一體的綜合開發模式。因此它對人力資源開發的效率與效果必然大大高于一般的人力資源開發形式。

二、運用原則

1．全面測評與擇優開發

所謂全面測評與擇優開發，即指要對全體人員進行測評，對所有素質進行測評，然后選擇其中的優勢人力資源開發，選擇其中的特長素質進行開發。

自古以來大致有兩種人力資源開發觀點：一種是選用人之長，不計人之短；另一種是茍求人無過，不看人之長。前一種自然是不拘一格開發人力，后一種則是求全責備壓抑人力。我們在人力資源開發中應擇優開發。

擇優開發，一是要選擇個體身上的特長素質優先開發，二是要在群體中選擇那些優秀人才優先開發。

2．發現不足與整體協調

所謂發現不足與整體協調，是要通過人員素質測評，真正認識每個勞動者的不足之處，善于整體協調，取長補短，實現群體上的優勢互補。

眾所周知，人力資源具有社會性和可塑性，人力資源既來源于社會又服務于社會，它們會在群體勞動中互相影響、互相增強、互相促進。日本著名企業家松下正治招聘員工時，十分重視整體協調開發，他把員工的性格作風劃分為善于思考的“文人型”、富于進取的“武士型”與勇于拼搏的“運動員型”三種類型，并讓他們在整個公司的員工比例中各占1/3，以達到公司人力資源整體協調開發的目的。

3．分項診斷與綜合開發

所謂分項診斷與綜合開發，是指人員素質的測評與問題診斷可以分項進行，以提高測評的精確性。但在人力資源開發中卻要做到綜合平衡。人力是由人員多方面素質綜合而成的，各種素質無法互相替代，必須同時具備，不可偏廢，因此必須堅持全面開發的觀點，長期單純地追求某一方面素質的發展或人力資源開發必然會造成人力資源的畸形發展。

4．統一標準與量材開發

所謂統一標準與量材開發，是指人員測評與選拔的標準應根據開發目標統一要求，但要根據測評結果的情況進行切合實際的開發。

量材開發的關鍵是通過對被測者長處、短處的科學分析對每個人員委派適合的工作，制定適當的開發目標與計劃。王安石曾經說過，用人應該使大者小者、長者短者、強者弱者無不適其所任者焉。其如是，則士之愚鄙陋者，皆能奮其所知以效小事，況其賢能智力卓越者乎？這就是說，凡是給人安排了最能發揮其優勢的工作，這個人工作起來也就最起勁，最能有所成就，而在獲得成就的過程中他的優勢素質又會在更高水平上有所發展。

量材開發還要做到宜“棟”則“棟”，宜“椽”則“椽”。

量材開發不但要人盡其材，還要做到材盡其用，既不要小材大用，也不要大材小用，小材大用要誤事，大材小用則是浪費資源。

5．自我測評與外部強化

所謂自我測評與外部強化，是指在人力資源開發過程中，要進行自我測評，要通過自我測評，使被開發者對應達到的目標有所認識，有所追求，把外在的開發目標內化為自我奮斗的目標。在自我測評基礎上，還要進行外部強化，如果一種良好的素質得不到重用與發揮，得不到肯定與鼓勵，那么這種素質就難以迅速地成長起來。因此，在人力資源開發過程中應制定一些行政鼓勵措施、人事任用措施、獎懲督導制度，以強化那些優秀的人力資源得到進一步的發展。

6．他人測評與自我激勵

所謂他人測評與自我激勵，是指在人力資源開發過程中，不但要自我測評，而且要在自我測評的基礎上進行他人測評，讓周圍的同事、上級主管以及有關專家參與素質測評，保證測評的客觀性、公正性與科學性。而且這種客觀、公正與科學的測評結果要讓被測評者自我認識、自我接受，并在此基礎上進行自我激勵。如果光有外部強化，沒有自我的激勵機制，那么我們對人力資源的開發就難以取得預期的效果。

7．模糊測評與精心指導

所謂模糊測評與精心指導，是指在人力資源開發過程中所進行的人員素質測評應具有一定的彈性，不一定要按規定的要求嚴格核定。我們可以從鼓勵的角度適當放寬標準，只要被測評者處于發展狀態中，比以前有進步，我們就應予以肯定與強化。然而在開發指導上，卻要求我們精益求精，細心策劃，要針對每個人的具體情況與優缺點，進行有針對性的、具體的指導，使被開發者明確方向，清楚要求，心領神會，少走彎路。

8．相互比較與職業發展

職業發展也叫職業生涯的自我設計，它是一個計劃、一個方案、一個過程。它使被開發者有機會評估自己的知識、技能、智力、態度、品德與體質、發展潛力與事業進展等情況，從而為個人事業目標的實現與調整制定具體的步驟。這一原則要求人力資源開發者要善于引導被開發者有效地利用人員測評與選拔的結果，把自己置于群體中互相比較，不要孤立地自我測評，這樣才能明確自己的長處與短處，擬訂有效的職業發展計劃；要善于引導被開發者對自己前后的職業發展進行相互比較，及時地調整自己的步驟。另一方面，還要引導被開發者進行自我開發。人力資源開發不光是主管對下屬的開發，更重要的是要引導下屬自我開發。因此要通過對職業發展計劃擬訂的指導與目標，引導被開發者自覺地進行自我開發，形成內外一致的開發合力與效果。

本章小結

1．本章主要介紹了素質和素質測評的基本情況，包括素質的概念、特性和構成，人員素質測評的基本類型及主要功用。

2．素質是指一個人完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。個體素質有基礎作用性、穩定性、可塑性、內在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性、層次性與相對性等特性。

任何一個人要有所發展、有所成就，都離不開其優良的素質。但是，作為完成任務、形成績效及繼續發展的前提，素質只是一種可能性、一種靜態條件，這種靜態條件能否真正發揮作用，還需動態條件的保證，這就是素質功能發揮的過程及其制約因素的影響。因此，素質與績效以及素質與發展都是互為表里的。素質是績效與發展的內在條件，績效與發展是素質的外在表現。

3．從構成上看，個體的素質可以分為身體素質與心理素質兩大類。其中身體素質指個體體質、體力和精力的總和。心理素質包括文化素質、品德素質、智能素質、心理健康素質和其他個性素質等。心理素質是個體發展與事業成功的關鍵因素。因此心理素質測評往往是素質測評的重點。

4．人員素質測評主體根據測評目的與標準體系，采用科學的方法收集被測評者的相關信息，在短時間內對素質作出量值或價值的評判活動。人員素質測評的類型，按不同的標準有多種不同類型的劃分。其中實用性較強的，是按測評目的與用途將素質測評分為選拔性測評、配置性測評、開發性測評、診斷性測評與考核性測評。這五種測評類型的劃分只是相對的，現實中它們往往交織在一起，運用時既要綜合發揮又要有所側重。

在這里，選拔性測評是一種以選拔優秀人才為目的的素質測評，是人力資源管理活動中經常要操作的一種素質測評；配置性測評則以合理人事配置、人盡其才、才得其用為目的進行；開發性測評的主要目的是開發人員素質，有針對性地挖掘人的潛力、發揮人的特長，從長遠的角度啟發和引導員工的發展；診斷性測評是以了解素質現狀和素質開發問題為目的的測評，從測評方面找出相關原因，幫助企業解決現實問題；考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評，經常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。

5．素質測評的功用是其功能與作用的統稱，這二者是相通又不相同的兩個概念，相對素質測評活動來說，功能是潛在的機制，而作用是外在的效應。

素質測評的主要功用有評定功用、診斷功用、預測功用。

素質測評在人力資源開發實踐中有著特定的作用與運用的原則。

復習思考題

1．你是如何看待人員素質測評在人力資源開發與管理中的作用的？結合本章的內容，談談你對人員素質測評作用的認識。

2．結合自己的了解與實際情況，談談目前人員素質測評實踐中所存在的問題，如何改進人員素質測評的方法與技術？

3．人員素質測評、人員考評、人才素質測評、人才選拔等相互之間的關系是什么？

案例與分析

選擇物業部經理

S大學總務處的副處長××前幾天突然被一則招聘啟事打動了。這是一家總部設在香港的大型公司為其物業部招聘經理人員的啟事，豐厚的待遇讓××動心了，再看招聘條件：大學畢業、本市戶口、物業管理經驗、35歲以下年齡，無一不與自己吻合。想想高校改革、后勤剝離的前景，以及這些年從國有企業到經委機關再到高校，單位不同但都是溫飽無缺卻絕對談不上富裕又毫無刺激的工作，××幾乎沒經任何思考就作出了辭職去應聘的決定。

接下來的幾個星期，××毫不費力地就過了材料審查、知識測試幾個關口，拍馬沖到最后的面試主考官面前，與他同樣幸運的還有四五個年輕人，但××絲毫沒有將他們放在眼里，試想還有誰能有他這樣好的條件呢？畢業于名牌大學，轉戰于企業、機關、學校之間，豐富的閱歷、多年的經驗，還有他這幾年業余時間淘來的幾個非常有用的職稱和職業證書——工程師、會計師、律師、英語六級。只要這個公司不是傻瓜，那毫無疑問他會得到物業部經理這個位置。

出乎××的意料，面試很簡單，考官只是簡單地問了幾個常規性的問題，譬如工作經歷、家庭情況、為什么要換工作等。隨后是素質測試和心理測試，這也難不倒××，雖沒有親身經歷，但他在書上見得多了，連怎么回答都玩過不少次，××同樣是輕而易舉地完成了各種答卷。

走出門來，××長舒了一口氣。他為自己在測試中將個性發揮得淋漓盡致感到痛快，他毫不懷疑自己會得到物業經理這個位置，他相信他大展宏圖的機會終于到了。

然而，××沒有想到，素質測評的結果正好相反。

評價中心提交的測評結果顯示，××具有這樣的特點：

1．充滿智慧且具有相當熟練的社會技能，只要動機受到啟發，便可能迸出出人意料或者異想天開的點子；

2．思維高度活躍，有高度的個人創造力和開拓精神；

3．純粹的完美主義者，到了理想主義的程度；

4．做事極有主見，甚至獨斷專行。

評價中心同樣提出，××的這些特點在別的崗位也許是優點，比如對開拓和創造有較高要求的高層領導或某些策劃崗位。但對物業管理來說就成為缺點了，該崗位需要的恰恰是腳踏實地、任勞任怨，有無創造性并不重要，鬧個人意見卻是要不得的個性。

總之，所有的一切歸于一個結論：此人不是公司希望雇用的類型。

案例分析題

1．為什么××的自我感覺與測評結果會出現如此大的反差？

2．企業應如何認識并使用素質測評這一新方式？