第一節 人員素質測評的基本概念

人員素質測評，是現代人力資源管理與開發學科體系中的一門新興課程，為了理解與交流的方便起見，我們先來界定一下有關人員素質測評的幾個基本術語。

一、素質

在現代社會中，“素質”一詞頗為常見，比如素質教育、民族素質、企業素質、個人素質、身體素質、心理素質等等。然而當我們深究一下什么是素質時，卻又十分模糊，說不清楚。我們在這里探討的是人員素質測評，素質是我們測評的基本對象，對象不清楚我們又何以進行測評呢？因此必須先對“素質”這一對象作一番探討，然后再從測評研究的角度加以界定。

（一）素質的概念

所謂素質，不同學科、不同學者從不同的角度有著不同的解釋。

“素”字本意為生帛，引為“白”、“無色”、“原”、“本”與“真”，也指構成事物的基本成分或帶根本性的物質。

“質”字意為“獨立于人的意識以外的客觀存在”，是“底子”、“物類的本體”和“稟性”。

“素”與“質”聯合為“素質”一詞，其意不解自明。現代漢語解釋為人或事物本來的特點或性質。《文選·張華·勵志詩》中有“雖勞樸斫，終負素質”之說，意猶“本質”。事物叫本質，個人稱素質。

“素質”一詞，還多見于心理學。心理學把“素質”解釋為人的先天的解剖生理特點，主要是感覺器官和神經系統方面的特點。素質是人的心理發展的生理條件，但不能決定人的心理內容與發展水平。顯然心理學是把“素質”的解釋限于遺傳素質。這種解釋放在人員素質測評中是不夠的。人的素質“不是人的胡子、血液、抽象的肉體和本性，而是人的社會特質”，“實際上，它是一切社會關系的總和”。

參照上述有關分析、其他學者的解釋和人員素質本身的特點，我們把素質限定在個體范圍內，指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本要素，包括生理素質與心理素質兩個方面。它對一個人的身心發展、工作潛力發展和工作成就的提高起著根本的決定作用。

素質是個體完成任務、形成績效及繼續發展的前提。任何一個有成就、有發展的個體，都離不開其優良的素質。觀察發現，世界上較為著名的企業家與政治家，都有喜歡冒險、精神飽滿、樂觀自信、健談開朗、心雄志壯等共同的素質。

素質對個體的行為與發展具有基礎性的作用。例如，直覺情感型的人更容易成為一個出色的詩人、音樂家與劇作家，而富有理性思維的人更容易成為一個數學家與科學家。

然而，良好的素質只是日后發展與事業成功的一種可能性。具備了良好素質，只是事業成功、發展順利的靜態條件，還需要動態條件的保證，這就是素質功能發揮的過程及其制約因素的積極影響。因此素質與績效、素質與發展都是互為表里的。素質是績效與發展的內在條件，而績效與發展是素質的外在表現。

（二）素質的特性

由上述素質概念的分析不難看出，素質的第一個特性便是它的基礎作用性。它對個體行為發展與事業成功，僅是必要條件但非充分條件。換句話說，在現代企事業管理與人力資源的開發中，我們不能不提出素質的基本要求，但有了良好的素質也并非就能保證它是“萬能”的。

素質的第二個特性是它的穩定性。素質是作為高度統一的個體行為與特點系統中穩定的結構因素。這種穩定的結構因素并不是存在于一時一事中，而是體現于個體活動的全部時空中。素質表現為一個人某種經常性的和一慣性的特點。在個體活動的全部時間與空間中，素質的表現在時間上雖然偶爾間斷，但總體卻是持續的；素質的表現在空間上雖然有時相異，但總體上卻是一致的。素質表現的這種持續性與一致性，總括為素質的穩定性。

素質的第三個特性是它的可塑性。個體的素質是在遺傳、外界影響與個體能動性三個因素的共同作用下形成和發展的，并非天生不變的，因而具有一定的可塑性。不健全的素質可以健全起來；成熟了的素質也許會退化萎縮；缺乏的素質可以通過實踐和學習獲得不同程度的補償；一般性的素質可以訓練成為特長素質。

素質的第四個特性是它的內在性。素質雖然是任何個體身上的一種客觀實在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱蔽性與抽象性。

素質的第五個特性是它的表出性。素質雖然是內在的、隱蔽的，但它卻會通過一定的形式表現出來。行為方式、工作績效與行為結果（包括工作產品在內）是素質表現的主要媒介與途徑。個體的內在素質與外在的行為方式、工作績效以及行為產品，構成一個耗散結構系統，內外具有統一性。就個別素質與個別行為來說，不一定具有一一對應的關系，但就總體來說，特定個體的特定素質會以特定的形式表現，而特定的表現形式也反映著特定個體的特定素質。所謂“人心不同，各如其面”說的就是這個意思。

個體素質的表出性也體現為素質表現的實在性與具體性。個體的每種素質一般都表現在具體而實在的行為方式、行為產品與工作績效之中。

素質的第六個特性是它的差異性。個體間的素質是存在差異的。這種差異表現于每個人的行為方式、行為產品與工作績效之中。有人活潑好動，有人沉靜安詳；有人快人快語，有人木訥寡言；有人思維敏捷，有人反應遲鈍；一般人只能分辨出2—3種藍色的色度，而專門從事染織的工人卻能分辨出藍色的幾百種不同色度。容貌有美丑，體質有強弱，能力有大小，品德有好壞。無論是同一個體的各種素質比較，還是不同個體的同一素質比較，都給人以“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”的感覺。

素質的第七個特性是它的綜合性。同一個體的各種素質、同一素質的各種成分，都是作為高度統一的有機體存在于個體之中的，它們相互聯系，難分難割，統一地作用于行為方式、行為產品與工作績效之上。

素質的綜合性還表現在素質對行為輻射的共同性、普遍性與全時空性。因此對任何一個人與任何一種素質的測評，都不應該憑一時一事斷言，而應該依據所有的行為表現進行綜合評判。

素質的第八個特性是它的可分解性。素質對個體行為輻射的綜合性與全時空性，并不排斥我們認識上對它的可分解性。任何個體的素質都不是單一的，而是一個復雜的系統。我們要想在特定空間去同時把握所有的素質，十分困難，甚至是不可能的。但是，我們可以先從素質表現的媒體中逐一地去認識單個的素質，然后再去把握整體的素質。

素質的第九個特性是它的層次性與相對性。每個人的素質具有不同的結構層次，有核心素質、基本素質與生成素質等不同的層次區分。核心素質是基本素質的基礎，基本素質是生成素質的基礎。

此外，在素質結構中，素質是與水平相區別的。素質優劣表現為水平高低，而水平絕不是素質。然而這又不是絕對的。基本能力的水平相對實際能力來說，卻又是一種素質。因為基本能力的水平高低，直接決定了實際能力的大小。

（三）素質的構成

素質的構成在這里是指素質結構的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。不同的學科與不同的人有不同的劃分。

在這里，我們暫且把個體素質劃分為身體素質與心理素質兩大類。身體素質是指個體的體質、體力和精力的總和。良好的身體素質是其他一切素質發展與事業成功的生理基礎。心理素質包括智能素質、品德素質、文化素質、心理健康素質等。心理素質是個體發展與事業成功的關鍵因素。

心理素質中的智能素質，包括知識、智力、技能與才能。技能是技術水平與操作經驗，而才能是指專長，是指在興趣、天賦上所形成的高水平的能力，包括創新能力。

品德素質包括政治品質、思想品質、道德品質、創新意識與其他個性品質。美國著名心理學家特爾曼曾對800名男性成人進行過績效考評與心理測驗，發現在成就最大的20%與成就最小的20%兩組人之間，最明顯的差別是他們的品德素質差異。成就最大組在興趣、謹慎、自信、開拓進取、不屈不撓和堅持性方面，明顯地高于成就最小組。因此品德素質測評應成為我們素質測評的重點。

文化素質包括文化的廣度、深度以及工作與生活的經驗。

心理健康素質是衡量一個人身心發展的綜合素質指標內容，在未來社會的人員素質測評中將居于重要地位。

上述素質構成體系如圖1-1所示：

也有人把個體素質劃分為德、識、才、學、體五種要素。唐代劉知幾提出“史有三長”，即才、學、識；宋代司馬光說：“惟德才兼具者賢士也。”毛澤東提倡要德、智、體全面發展。因此人們把它們綜合為“德、才、學、識、體”五種素質或“德、智、體”三種素質。

二、素質測評

素質測評是我們課程中最為重要的一個概念，我們有必要加以專門界定。

（一）基本界定

素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的（行為事實）表征信息，采用科學的方法針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。

例如，企業在人員的招聘與錄用中，一般是采用情況登記、面試甚至試用等測評技術，收集應聘人員的行為事實，然后針對崗位所需要的素質，作出有或無、多或少、高與低、優與劣以及可以錄用與不便錄用等一系列的綜合判斷。

（二）相關解釋

素質測評的定義由兩部分組成：“測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的（行為事實）表征信息”，與“采用科學的方法針對某一素質測評指標體系作出量值與價值判斷，或者直接從所收集的表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程”。顯然，前一部分主要是“測”的工作，而后一部分主要是“評”的工作。

這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，但它又不同于一般意義上的耳聞、目睹、體察與調查，它是以認識與評判被測評者的某些素質為目的，以科學的測量與評價工具為手段的特定的信息收集活動。“測”既可以是測量、試驗，也可以是探測與觀測。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評指標體系對品德表征信息的質、量、值進行評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。

“科學方法”是指被實踐證明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法，也包括一切可用的調查方法與研究方法。如直接調查、問卷調查、抽樣統計、比較分類、因果關系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等等。

“主要活動領域”一般是指個人生活與工作的主要場所。對于員工來說，他們的主要活動領域是工作場所、家庭、鄰里和親友（包括伙伴朋友）群，這些地方組成了素質特征信息的密集域。

“素質測評指標體系”是指有內在聯系的一系列素質測評指標。同一種行為的事實信息可能包含著多種的性質或價值。同一素質特征將表現于多種行為之中。素質是我們相對于一個行為特征信息集合體的概括與判斷，素質具有多維性，任何單方面的判斷與衡量都難以真實地把握其實質。因此，素質必須由一系列的素質測評指標組成一個具有多向結構的指標“坐標系”來確定。

“引發”與“推斷”是指測評者的“歸納”、“概括”或“抽象”，是一種能動的思維活動，是一種“升華”現象。這種活動既是主觀的又是客觀的。因為“引發”與“推斷”不是測評者任意的引發與推斷，而是要根據所收集的特征信息來引發與推斷。它是對客觀的特征信息的概括，而不是憑主觀想象的概括。然而，這種“引發”與“推斷”又是一種主觀能動性的體現與發揮，不是對現有行為事實或特征信息的簡單總和。它既以現有的行為事實為基礎，但又超出了現有的行為事實。已經把現實行為與某種素質結構相聯系，并把現實的行為事實看作素質結構的例證。當然這種思維活動也可以通過計算機進行模擬，減少主觀隨意性。

“測評主體”既指個體又指集體，既可以是他人也可以是自我，既可以是上級也可以是同級，還可以是下級。

（三）與其他概念的區別

素質測評雖然離不開素質的測量與評價，但并不是素質測量與素質評價的機械相加，而是指一種建立在對素質特征信息“測”與“量”基礎上的分析判斷。在測評過程中，測評者通過“測”與“量”的活動，獲得所要搜集的素質特征信息，然后將它們與確定為標準的指標進行比較性的認識。這里的認識不是僅憑測評主體的感性經驗，而是積極地借助一定的測量工具，把最終的比較與判斷建立在客觀的行為事實與特征信息的搜集、測量與分析上，并且把分析判斷的結果，采用符號、語言或分數的形式，進行定性或定量的轉化與解釋，由此反映被測評者素質的客觀情況。數量化只是素質測評過程中采取的一種基本手段。素質測評要力求以盡可能少的人力物力花費，獲得盡可能準確而全面的素質測評信息；要力求公正、客觀、準確、迅速地鑒別人員素質，為人力資源開發與人事決策提供依據。

素質測評雖然以一個個的行為事實為依據，但并非僅憑單個的行為事實就可以作出評價，而是要在綜合大量行為事實群的基礎上進行整體評價。素質主體的能動性雖然可以使其外顯行為與內在素質存在著不一致的現象，但是大范圍、多方位的整體行為分析可以幫助我們把握素質的高低。在某些局部范圍內，行為事實與素質行為高低不一致的偶然現象，并不能否定素質測評整體把握的必然性。此外，素質測評與心理測評、教育測評有所不同。心理測評包括心理過程中任何心理現象的測評，而教育測評更側重于教學能力與教學成就的測評。

三、人員素質測評與人才素質測評

人員素質測評與人才素質測評雖然只有一字之差，但兩者含義卻不盡相同。人員素質測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質的測評；人才素質測評是指對具有一定才能個體素質的測評，包括某些兒童測評、學生測評與人員素質測評。人員與人才具有交叉關系，因此人員素質測評與人才素質測評指向的范圍也具有交叉關系。但是，它們在測評理論、測評方法與測評技術上卻是相同的。

人才素質測評有廣義與狹義之分。狹義的人才素質測評，是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質測定、品德測驗等，都是通過問卷量表的形式來測評被測者的有關素質。廣義的人才素質測評，則是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考評等多種手段，綜合測評人才素質的一種活動。例如，我們想與某人交朋友，很想先了解對方是否可靠，值得自己交，因此想與他見見面，看他的言談舉止，與他合作做點事情，觀察他的為人處世，問問他周圍的知情人，了解他的過去，這些都屬于考察評價活動，歷時較長。如果把這些考察評價活動濃縮、提煉并加以規范化、科學化與標準化，在短時間內完成，就成為人才素質測評的活動了。

四、人員測評與人員選拔

所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發揮作用的過程。它與人員測評的含義有很大不同，因為人員測評就是人員素質測評，前面我們已經對人員測評做出過解釋。人員測評主要是指測評者采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，采用科學的方法針對人才素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。從這一定義上可以看出人員測評是一種方法技術，它是人員選拔的一種手段與方式而已。除人員測評外，人員選拔還有其他方式，如競賽、評比與評選等。人員選拔如果是目的話，那么人員測評就是達到這種目的的一種手段。應該說，人員測評是人員選拔的主要方法與技術。那么是不是做好了人員測評就做好了人員選拔的工作呢？這要從兩個方面看。第一，即使通過人員測評對一個人做出了最全面最正確的評價，但這個人仍有可能不適合這個崗位，那么人員選拔的工作就并沒有完成，還需要進行下去。第二，如果一個崗位對人的要求并不明確，那么人員測評的結果對人員選拔就毫無用處，因為人們并不知道該根據哪些因素與要求來選人。所以，人員測評這個手段用得是否合適，結果是否良好，都會影響最后的選拔效果。

人力資源管理工作的核心是個人與崗位的匹配，這種匹配要求把個人特征同工作崗位的特征有機結合起來，從而獲得理想的人力資源效果。工作崗位是復雜的，人則更為復雜。建立在完善工作分析基礎上的人員選拔方式，應該可以根據具體的崗位要求（能力和品德方面），選出較合適的人。以企業人員選拔為例，在企業橫向人員配置的問題上，選拔方式的選擇影響作用并不明顯。因為大部分現代企業采用的人員測評的方式，只是會根據崗位的具體要求，在專業技術和個人素質方面做些具體規定。但是，在企業縱向人員配置的問題上，因為每個崗位的能級權限不同，決策好壞對企業產生的影響有著天壤之別，對選拔方式的選擇就很必要了。這時，我們要考慮的方面包括成本、有效性、收益率等。選拔方法與技術的選擇，實踐中將作為一種策略，直接影響到組織的日常運行及未來發展。任何一個組織都可以分為三個層次，即領導者（組織的核心人物）、中高層管理人員、基層工作人員。每一層的人員選拔應該有不同的方法，應該綜合考慮成本、利潤、有效性等因素，才能對選拔的方法與技術做出較正確的決策，為組織引進優秀的人才，為其今后產生良好的工作業績以及由此促進組織未來的發展做好鋪墊。科學合理的人員測評與選拔理論，以及行之有效的人員選拔方法與技術，是我們做好組織管理工作的第一要務。