第二節(jié) 人員素質(zhì)測評的主要類型

第一節(jié)通過概念解釋，揭示了素質(zhì)測評的內(nèi)涵，這一節(jié)我們將通過類型這一形式，揭示人員素質(zhì)測評的外延形式。

人員素質(zhì)測評的類型，按照不同的標準有不同的劃分。按照測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。晉升測評一般屬常模參照性測評，人員錄用與招聘也多屬這種測評。飛行員的選拔與錄用主要屬于效標參照性測評。述職、小結(jié)與訪談等寫實性測評則屬于無目標測評。

按照測評范圍劃分，可分為單項測評與綜合測評。企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評一般需要單項測評，而人員選拔與績效考評中的測評大多數(shù)是綜合測評。

按照測評技術(shù)與手段劃分，有定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性測評；按照測評主體來劃分，有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按照測評時間劃分，有日常測評、期中測評與期末測評以及定期測評與不定期測評；按照測評結(jié)果劃分，有分數(shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評；按照測評目的與用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。

此外，還可以按照測評活動分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評，按照測評客體分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。

本書主要按照測評目的與用途進行劃分。

一、選拔性素質(zhì)測評

選拔性素質(zhì)測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。這是人力資源管理活動中經(jīng)常要操作的一種素質(zhì)測評。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適的職位，常常有眾多的求職者申請。盡管我們采取一定的形式刪除了許多不合格的求職者，但最后仍然存在許多可供我們選擇的合格者，此時需要我們實施的則是選拔性的素質(zhì)測評。

選拔性素質(zhì)測評的操作流程如圖1-2所示：

選拔性素質(zhì)測評與其他類型的測評相比，具有以下特點：

第一，整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。選拔優(yōu)秀求職者，實際上是“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，是一種相對性的測評，特別需要測評能夠把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用。

第二，測評標準的剛性最強。選拔性測評的目的，既然是要把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，那么人們對它的要求自然就非常嚴格和精確。因此，測評的標準無論合理不合理，一旦實施絕不允許有絲毫變動。否則，所選拔出的“優(yōu)秀者”就難以取信于民。

第三，測評過程特別強調(diào)客觀性。選拔性測評方法的改革過程實際上就是使其測評過程不斷客觀化的過程。這種客觀化的明顯標志就是對測評方法的信度追求，表現(xiàn)為對數(shù)量化與計算機化的追求。

第四，測評指標具有選擇性。一般來說，其他測評類型的指標都是從素質(zhì)測評目標的分解直接制定，是測評標準的具體體現(xiàn)，而選拔性測評類型的指標允許有一定的選擇性，以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面看上去與測評標準風(fēng)馬牛不相及的測評指標。

第五，選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級。這一點較之其他測評類型特別明顯。評語式的測評結(jié)果無助于區(qū)分功用的發(fā)揮。

選拔性測評操作與運用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準確性與可比性。

所謂公平性原則，即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，有利性相對平等，不是對某些人特別有利而對其他人不利。這是保證選拔性測評結(jié)果被公眾接受的前提。

所謂公正性原則，即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，要求都是一致的。不是對某些人特別嚴格而對另一些人卻隨便。要求測評者按統(tǒng)一的標準要求進行客觀的測評。這是保證人們認為選拔結(jié)果有效的前提。

所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異。這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。

所謂準確性原則，即要求素質(zhì)測評對求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，限于允許誤差的范圍之內(nèi)。這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提。

所謂可比性原則，即要求素質(zhì)測評對求職者素質(zhì)測評的結(jié)果具有縱向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且還可以與其他測評結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作用的前提。

二、配置性素質(zhì)測評

配置性素質(zhì)測評是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評。它以人事合理配置為目的。現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以人為“中心”，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資源發(fā)揮最佳作用的前提是人事相配，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，用顯其效。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當任職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效。否則，個體的人力資源就處于被動狀態(tài)，甚至費盡九牛二虎之力也無濟于事，低能低效。因此，在人事配置中我們經(jīng)常需要運用配置性的素質(zhì)測評。

配置性素質(zhì)測評操作流程如圖1-3所示：

配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。

配置性測評的針對性體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上。配置性測評的目的是以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的申請者。整個測評活動都是圍繞這一目的進行的。適用于甲職位的配置性素質(zhì)測評，不一定適用于乙職位的配置。換句話說，針對甲職位的配置性測評結(jié)果不能運用到乙職位的人事配置上去，除非甲、乙兩種職位要求相同。

配置性測評的客觀性體現(xiàn)在測評的標準上。其他類型的測評標準虛一點或者實一點，好像都可接受，但是配置性測評的標準必須是實實在在的，必須以職位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定。

配置性測評的嚴格性既體現(xiàn)在測評的標準上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。有些工作例如飛行員的駕駛工作，絕不能因為一時找不到合格的人員而降低要求。但是這絕不意味著標準越高越好。實驗表明，一個大學(xué)畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績遠遠不如高中畢業(yè)生。為了保證人事配置的適切性，不但對測評標準要求嚴格，對測評方法、測評實施及整個測評過程都十分嚴格，而且還需要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況，否則，保證不了最后測評結(jié)果的準確性與人事配置的適切性。

配置性測評的準備性主要體現(xiàn)在勞動人事管理過程的開端性上。依據(jù)配置性測評結(jié)果所作的人事配置，只是保證工作效率效果的一個必要條件，是一種可能性、一種準備。隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化，配置之后還要進行適當?shù)恼{(diào)配，不要一配定終身。

三、開發(fā)性測評

開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。從當前情況來看，有些人也許并不具備某方面的素質(zhì)，但他可能具有發(fā)展這方面素質(zhì)的潛力。如何發(fā)現(xiàn)這些人的潛力呢？顯然有必要實施開發(fā)性測評。此外，人力資源的開發(fā)應(yīng)該具有針對性。在每個企事業(yè)組織中，存在著不同類型的人力資源。有的人專注技術(shù)運用，有的人熱心技術(shù)革新，有的人擅長技術(shù)傳播，這些人實際上具備了不同的人力資源形態(tài)，應(yīng)該對他們分別采取不同的開發(fā)策略，以最大限度地發(fā)揮他們的作用。對于“運用型”的人，應(yīng)把他們培養(yǎng)為“生產(chǎn)冠軍”；“革新型”的人，應(yīng)讓他們有機會接觸更多的技術(shù)資料，并對他們的失敗抱以寬容的態(tài)度，鼓勵他們的創(chuàng)新精神；“傳播型”的人，應(yīng)讓他們橫向發(fā)展，允許職位輪換流動。要明確不同形態(tài)的人力資源，就必須實施開發(fā)性的素質(zhì)測評。

開發(fā)性素質(zhì)測評，也可以稱為勘探性素質(zhì)測評，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)，它的操作流程如圖1-4所示：

與其他測評類型相比，開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進性等特點。

所謂勘探性，是指開發(fā)性測評對人力資源具有調(diào)查性，主要了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中哪些是優(yōu)勢素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)，哪些是顯性素質(zhì)，哪些是潛在素質(zhì)，哪些素質(zhì)有開發(fā)價值等。

所謂配合性，是指開發(fā)性素質(zhì)測評，一般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合進行的，是為開發(fā)服務(wù)的。

所謂促進性，是指開發(fā)性素質(zhì)測評的主要目的不在于評定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)不好，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無，而在于通過測評激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進一步提高。

四、診斷性素質(zhì)測評

診斷性素質(zhì)測評是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。在組織的管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)測評方面查找原因，這就需要實施診斷性測評。

診斷性測評的操作流程如圖1-5所示：

診斷性測評與其他測評類型相比，主要有四個特點：

第一，測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。診斷性測評的目的是查找問題的原因，因此測評時就像醫(yī)生問病情一樣，任何細節(jié)都不放過，測評內(nèi)容十分精細與深入。如果是了解現(xiàn)狀，則其測評的內(nèi)容就十分廣泛。

第二，診斷性測評的過程是尋根究底。測評者的測評一般是由觀察現(xiàn)象出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，直至找到答案。

第三，測評結(jié)果不公開。其他各種類型的素質(zhì)測評，結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開，而診斷性測評的結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考。

第四，測評具有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評要求從表面特征與標志觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，由此提出改進的對策方案，而前面各種類型的素質(zhì)測評無此要求。

五、考核性素質(zhì)測評

考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評?？己诵詼y評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。

考核性素質(zhì)測評的操作流程如圖1-6所示：

考核性素質(zhì)測評與其他類型相比，有四個特點：

第一，它的測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并非如此。

第二，考核性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。

第三，具有概括性的特點。它測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評，而其他類型的測評更明顯的特點則是具體性。

第四，要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。也就是說，鑒定性測評較之其他類型，更要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評定結(jié)論能夠驗證有關(guān)的結(jié)果。

在操作與運用考核性測評時應(yīng)注意以下幾個原則：

第一，全面性原則。這一原則要求考核性素質(zhì)測評的范圍要盡可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所，要盡可能遍及素質(zhì)形成的全過程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素。這樣才能突出考核性測評的概括性特征。

第二，充足性原則。這一原則要求所作的每一個測評結(jié)論都要有充足的依據(jù)，是事實本身的反映而不是事實的主觀推論。這種充足性應(yīng)體現(xiàn)在測評依據(jù)與測評信息的搜集與選擇上。

第三，可信性原則。這一原則要求測評的結(jié)果既令本人信服又令他人信服，這就要求素質(zhì)測評的方法科學(xué)客觀，素質(zhì)測評的指標具體可驗。

第四，權(quán)威性或公眾性原則。權(quán)威性即要求測評者是有一定影響的權(quán)威人士或?qū)＜?。公眾性即要求在測評者本人并非權(quán)威人士的前提下，應(yīng)該多讓一些有代表性的群眾參加。因為權(quán)威性從質(zhì)上保證了測評結(jié)果的有效性，而公眾性則從量上保證了測評結(jié)果的有效性。

上述五種測評類型的劃分是相對的，實際上它們往往是交織在一起的。運用時，既要綜合發(fā)揮又要有所側(cè)重。