第四節(jié) 工作分類及其發(fā)展趨勢

工作分類，簡稱職位分類。就是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類，并以此作為組織內(nèi)人力資源管理的一個(gè)重要依據(jù)和基礎(chǔ)。職位分類最早產(chǎn)生于19世紀(jì)的美國，后來被許多西方發(fā)達(dá)國家所仿效，被認(rèn)為是現(xiàn)代公共部門人力資源管理比較成熟的管理制度。根據(jù)分類對象不同，一般而言，公共部門的工作分類可以分為兩種，一種是按照任務(wù)進(jìn)行分類，另一種是按照人員進(jìn)行分類。

一、職位分類的特點(diǎn)

所謂職位，是指在一定時(shí)期內(nèi)，組織為每一個(gè)人所規(guī)定的任務(wù)和相應(yīng)的職責(zé)。如，人力資源處處長就是一個(gè)職位。職位是任務(wù)以個(gè)人為單位的職責(zé)集合，是人與事的有機(jī)結(jié)合的基本單位。

職位分類具有以下特點(diǎn)：

1．以“事”為中心的分類體系。職位分類首先重視職位工作的性質(zhì)、責(zé)任大小、繁簡難易程度，其次才是人所具備的資格條件。職位分類是事在人先。

2．注重人員的專業(yè)知識和技能。職位分類注重“專才”，人員的任職調(diào)動(dòng)、交流和晉升，一般在同一職系至多在同一職組范圍內(nèi)進(jìn)行，跨職組、跨職門的流動(dòng)和升遷較少。

2．分類方式先橫后縱。即先進(jìn)行橫向的職系、職組、職門區(qū)分，然后再依工作的難易、繁簡和責(zé)任大小的程度提取縱向等級。

4．官等和職等相重合。在職位分類中，官位和職位相連，不隨人走，嚴(yán)格實(shí)行以職位定薪酬的規(guī)則，追求同工同酬。職位變了，官等薪酬均取決于新職位的工作性質(zhì)。

5．實(shí)行嚴(yán)格的功績制。在職位分類制度中，功績制是升遷和薪酬增加的惟一標(biāo)準(zhǔn)。如，美國一般職務(wù)類人員，薪酬的增加有兩種方式：一是工作年限增長自動(dòng)提升等級，表現(xiàn)突出獎(jiǎng)勵(lì)提升一級；二是職務(wù)提升，薪酬相應(yīng)提高。并且規(guī)定，一個(gè)人每年只能提升一級，且必須有幾個(gè)人同時(shí)競爭，才能最終選出一人提升。

6．職位分類比較適合民主觀念濃厚的國家。

二、職位分類原則

在研究和實(shí)施職位分類方案時(shí)，既要考慮職位分類的發(fā)展趨勢和國際上推行的職位分類制度的經(jīng)驗(yàn)，積極地學(xué)習(xí)和借鑒，洋為中用，又要防止不切實(shí)際的照搬照抄；既要遵循職位分類的原理，保持職位分類的固有特征，又要從我國國情出發(fā)，繼承和發(fā)揚(yáng)我國傳統(tǒng)人事管理制度的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，使職位分類和我國實(shí)際相結(jié)合，建立起適合中國國情、具有中國特色的職位分類制度。

在我國實(shí)施職位分類必須考慮以下的實(shí)際情況：

1．我國是一個(gè)實(shí)行品位等級制度歷史悠久的國家，品位的觀念在人們的頭腦中根深蒂固。

2．我國各地的自然條件、歷史文化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異很大，從中央到地方機(jī)構(gòu)層次多。

2．我國的經(jīng)濟(jì)體制改革正在進(jìn)行，政治體制改革要適應(yīng)其進(jìn)程，機(jī)構(gòu)、職位的設(shè)置及職能的配置當(dāng)前不可能十分穩(wěn)定。

4．實(shí)行職位分類的基礎(chǔ)薄弱。職位分類是從國外借鑒來的，人們對其知之甚少，實(shí)行這種制度的理論準(zhǔn)備不足，實(shí)踐缺乏經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)隊(duì)伍尚未形成。

因此，我們實(shí)行職位分類制度必須遵循以下基本原則：

1．系統(tǒng)原則。任何一個(gè)完善的組織機(jī)構(gòu)，都是一個(gè)相對獨(dú)立的社會(huì)系統(tǒng)，因此，在考慮設(shè)置一個(gè)職位是否合理時(shí)，應(yīng)把它置于整個(gè)組織系統(tǒng)之中，從總體上分析它在這個(gè)組織系統(tǒng)中所發(fā)揮的作用，并以此為標(biāo)準(zhǔn)決定該職位是否應(yīng)該被設(shè)置。

2．漸進(jìn)原則。實(shí)施職位分類制度，必須在標(biāo)準(zhǔn)、制度統(tǒng)一的前提下，統(tǒng)籌規(guī)劃，循序漸進(jìn)，分步到位，逐步完善，不能搞一刀切。

2．兼顧原則。一是實(shí)行職位分類，必須以事為中心，但同時(shí)要兼顧品位因素，這也完全符合當(dāng)前國際上職位分類逐漸向重視人的因素方面發(fā)展的趨勢；二是在堅(jiān)持統(tǒng)一的職位分類標(biāo)準(zhǔn)的前提下，必須充分考慮到中央和地方以及不同地區(qū)之間的公共部門在工作性質(zhì)、工作特征上的相互差異，兼顧統(tǒng)一性和特殊性。

4．最低職位數(shù)量原則。任何一個(gè)組織，其職位的數(shù)量都是有一定限制的。這種限制，通常是由這一組織在整個(gè)組織體系中的地位、作用、所承擔(dān)的任務(wù)、職權(quán)范圍、人員培訓(xùn)的需要以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算等多種因素決定。根據(jù)這些因素所決定的職位數(shù)的總量，稱作這一組織的編制。為了使一個(gè)組織以最少的經(jīng)費(fèi)獲得較大的效益，其職位數(shù)量必須根據(jù)“最低職位數(shù)量原則”來確定。

5．規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和法制化原則。在實(shí)行職位分類制度的初期，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和法制化的特點(diǎn)，有關(guān)職位分類法規(guī)由國家統(tǒng)一頒布，人事部門對職位分類工作依法統(tǒng)一管理，并對職位分類程序、實(shí)施步驟和有關(guān)文件實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。

6．動(dòng)態(tài)原則。實(shí)施職位分類制度必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，在職位分類構(gòu)架相對穩(wěn)定的前提下，分類結(jié)果要隨著職位工作內(nèi)容的變化而調(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。

三、職位分類的步驟

職位分類一般遵循以下四個(gè)步驟：

1．職位調(diào)查。也就是工作分析，這是實(shí)施職位分類的第一步。

2．職位評價(jià)。

職位評價(jià)（position evaluation）也稱工作評價(jià)（job evaluation），就是根據(jù)各職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對價(jià)值差異。它是薪酬級別設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位評價(jià)是一種職位價(jià)值的評價(jià)方法，它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如：職位對組織的影響、職責(zé)范圍、貢獻(xiàn)大小、責(zé)任大小、任職條件）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過程，它的評價(jià)對象是職位，而非任職者，它反映的只是職位相對價(jià)值，而不是職位絕對價(jià)值（職位的絕對價(jià)值是無法衡量的）。

2．職位歸類。在工作分析和工作評價(jià)的基礎(chǔ)上，對職位進(jìn)行橫向分類和縱向分等。

（1）職位橫向分類。這是一個(gè)由粗到細(xì)的過程。凡是工作性質(zhì)大致相似的職位列為同一職門；在每一職門中，其工作性質(zhì)更相近者，列為同一職組；在每一職組中，其工作性質(zhì)充分相似者列為同一職系。

在職系的區(qū)分中，要遵循以下原則：

區(qū)分職系時(shí)，必須與社會(huì)各種職業(yè)的專業(yè)分工相配合，尤其需要同組織各種業(yè)務(wù)的發(fā)展情形相適應(yīng)；

系的區(qū)分過細(xì)或過粗均不適宜。行政性的工作，區(qū)分職系宜較粗；技術(shù)性的工作，區(qū)分職系宜較細(xì)；規(guī)模大、分工較細(xì)的組織，對職系可做較細(xì)的區(qū)分；規(guī)模小、分工不明確的組織，對職系可做較粗的區(qū)分；

當(dāng)某一職系所處理的工作涉及幾個(gè)職系時(shí)，為使其只屬于某一個(gè)職系，通常有以下三種處理方法，一是程度原則，當(dāng)一個(gè)職位工作的性質(zhì)分屬于兩個(gè)職系以上，而職責(zé)程度不相當(dāng)時(shí)，以程度較高的職系工作為準(zhǔn)，確定其應(yīng)屬職系；二是時(shí)間原則，即以時(shí)間較多的職系工作為準(zhǔn)，確定其應(yīng)屬職系；三是選擇原則，當(dāng)分屬職務(wù)職責(zé)程度相當(dāng)，且時(shí)間亦相等時(shí)，依主管之選擇為準(zhǔn)，確定其應(yīng)屬職系。

（2）職位縱向分等。這是在橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等。

首先，分別對每一職系中的每個(gè)職位，按工作的繁簡難易、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，進(jìn)行分析和評價(jià)，并把它們按照一定的順序，例如從“簡”“輕”“低”到“繁”“重”“高”，或者按相反順序，將因素相似的職位劃分為同一職級。由于各個(gè)職系工作特點(diǎn)不同，職位數(shù)目也不相同，所以各個(gè)職系里劃分職級的多少也是不等的。例如，出版業(yè)中的校對這一職系可劃分為一級校對、二級校對和三級校對這三個(gè)職級；而在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中，則將護(hù)理這一職系劃分為主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師和護(hù)士等五個(gè)職級。

其次，鑒于各個(gè)職系中的職級數(shù)是不等的，各個(gè)職系相同職級中的職位，其工作的繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素也是不盡相同，從而產(chǎn)生一個(gè)問題，即各職系的職級無法直接進(jìn)行橫向比較和聯(lián)系，不利于對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的管理。為此，必須對所有的職系劃分統(tǒng)一的職等，即根據(jù)工作的繁簡難易程度、責(zé)任大小和所需人員資格條件因素，對各職系的職級進(jìn)行分析和評價(jià)，將因素相似的職級歸入同一職等。

4．制定職位規(guī)范。根據(jù)上述分類結(jié)果，制定職位規(guī)范，并以此作為人員錄用、監(jiān)督、考核的依據(jù)。

四、職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)

1．職位分類的優(yōu)點(diǎn)

職位分類有以下優(yōu)點(diǎn)：

（1）有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學(xué)非所用、用非所長的現(xiàn)象，有利于合理使用人才。

（2）為各項(xiàng)人力資源活動(dòng)提供了客觀依據(jù)的具體標(biāo)準(zhǔn)，奠定了科學(xué)的基礎(chǔ)。

（2）有利于人力資源的在職培訓(xùn)和開發(fā)。

（4）有利于合理定編定員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)。

（5）官等和責(zé)任、薪酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了分配上的同工同酬和官員的能上能下。

2．職位分類的缺點(diǎn)：

（1）過于規(guī)范和過于強(qiáng)調(diào)量化，導(dǎo)致整個(gè)體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性。

（2）職位分類工程龐大，成本高，推行困難；

（2）官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，不利于對人力資源的激勵(lì)。

（4）專業(yè)化精神限制了人員的流動(dòng)，不利于綜合管理人才即通才的培養(yǎng)。

五、職位分類的結(jié)構(gòu)

我國國家機(jī)關(guān)試點(diǎn)中的職位分類結(jié)構(gòu)，分為2個(gè)職門，22個(gè)職組，128個(gè)職系。其中，行政執(zhí)行類職門有25個(gè)職組，115個(gè)職系；專門技術(shù)類職門有8個(gè)職組，22個(gè)職系。全部職位按照工作難易程度、責(zé)任輕重和所需資格條件分為18個(gè)職等。我國職位分類結(jié)構(gòu)試行草案如下表所示：

《公務(wù)員法》頒布后，公務(wù)員職位分類有了新變化。有些地方從過去的兩類劃分為三類了。即公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。國務(wù)院根據(jù)本法，對于具有職位特殊性，需要單獨(dú)管理的，可以增設(shè)其他職位類別。各職位類別的適用范圍由國家另行規(guī)定。這一規(guī)定從實(shí)際管理需要出發(fā)，改變了單一化的職務(wù)設(shè)置，為公務(wù)員提供了多樣化的職業(yè)發(fā)展階梯，強(qiáng)化了激勵(lì)機(jī)制。《公務(wù)員法》的這一規(guī)定，使我國的職位分類制度向前邁進(jìn)了一大步，為提高公務(wù)員管理的科學(xué)化水平奠定了良好的基礎(chǔ)。

六、任務(wù)分類與人員分類

所謂任務(wù)分類，就是根據(jù)每個(gè)職位所包括任務(wù)的內(nèi)容、數(shù)量與性質(zhì)進(jìn)行分類與分等的一種形式；所謂人員分類是指將公共部門中的人員按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素分門別類，設(shè)定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)管理依據(jù)的程序方法。我們主要講以官階為中心的品位分類。

（一）品位分類

“品”指官階，“品位”是指按官階的高低，職務(wù)大小而排列成的等級。

品位分類是以組織內(nèi)工作人員的職務(wù)或者等級高低為依據(jù)的人員分類管理制度。

品位分類在我國已有悠久的歷史。自魏晉以來，官階就稱品，朝廷官吏分為“九品十八級”，以后各代逐步完善，品級也逐步增多，且品級同俸祿掛鉤。但是，在封建社會(huì)，品位主要是特權(quán)和身份的標(biāo)志，同現(xiàn)代意義的品位分類有著根本的區(qū)別。隨著文官制度在西方的建立和發(fā)展，品位分類由封建社會(huì)的注重特權(quán)和身份到注重任職資歷條件，到現(xiàn)代的工作內(nèi)容和資歷并重，逐步達(dá)到完善。英國是現(xiàn)代品位分類最典型的國家，其他實(shí)行品位分類的還有法國、意大利等國。

（二）品位分類的特征

品位分類的基本特征是：

1．品位分類是以“人”為中心的分類體系。品位分類的對象是人以及人格化的職務(wù)等級以及人所具有的其他資格條件。具體而言，在人員運(yùn)用方面過分重視人員的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)和能力，在公職錄用和升遷中個(gè)體的背景條件起著至關(guān)重要的作用。晉升的主要依據(jù)是任職年限、德才表現(xiàn)等通用資格條件。可見，品位分類是人在事先。

2．分類和分等相互交織。在品位分類中，分類實(shí)際上同職務(wù)、級別的分等同時(shí)進(jìn)行，因此，品位分類通常采用先縱后橫的實(shí)施方法，也就是先確定等級，然后再分類別。

2．品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力。品位分類注重“通才”，不注重公務(wù)人員所具備的某一方面的特殊知識和技能。人員的調(diào)動(dòng)、交流、晉升受所學(xué)專業(yè)及以往工作性質(zhì)的限制較少。

4．官位和等級職位可以分離。在品位分類規(guī)則中，官等是任職者的固有身份，可以隨人走，官等和所在職位不強(qiáng)求一致。薪酬取決于官等而不取決于所從事的工作。

5．品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。

（三）品位分類評價(jià)

從品位分類的特點(diǎn)和歷史來看，品位分類有以下優(yōu)缺點(diǎn)。

1．優(yōu)點(diǎn)

（1）人員分類的線條粗獷，方法簡單易行，結(jié)構(gòu)富于彈性。

（2）人員的流動(dòng)范圍廣，工作適應(yīng)性強(qiáng)。

（2）有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人員培訓(xùn)。

（4）強(qiáng)調(diào)年資，官職相對分離，使人員不致因職位調(diào)動(dòng)而引起地位、待遇變化，有利于人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（5）注重學(xué)歷背景，有利于吸收高學(xué)歷的優(yōu)秀人才。

2．缺點(diǎn)

（1）人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。

（2）分類不系統(tǒng)、不規(guī)范，不利于嚴(yán)格的科學(xué)管理。

（2）限制了學(xué)歷低、能力強(qiáng)人才的發(fā)展。

（4）輕視專業(yè)人才，不利于工作效率的提高。

（5）強(qiáng)調(diào)年資，加劇了官員的保守性，并易形成官本位傾向。

（6）以官階定待遇，導(dǎo)致同工不同酬，不利于對人員的激勵(lì)。

七、工作分類管理制度的發(fā)展趨勢

隨著政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，工作分類管理制度也在不斷變革，縱觀世界各國工作分類制度的發(fā)展，呈現(xiàn)出以下兩大趨勢：

（一）品位分類和職位分類出現(xiàn)融合、互補(bǔ)趨勢。隨著專業(yè)化分工的不斷發(fā)展，許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入政府領(lǐng)域。品位分類原有的注重通才的粗獷分類方法已不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要。因此，原來實(shí)行品位分類的國家紛紛吸收職位分類的先進(jìn)方法，使分類管理更加系統(tǒng)化、規(guī)范化。典型的品位分類國家，如英國，于70年代對原來的公務(wù)員分類制度進(jìn)行改革，引入職位分類方法，把公務(wù)員分為10個(gè)職類，26個(gè)職組，84個(gè)職系，提高了分類的科學(xué)化程度；日本則改革過去的品位分類，實(shí)行了介于職位分類和品位分類之間的名譽(yù)上的職位分類，人們稱之為“工資分類”。

職位分類管理制度中不利于通才培養(yǎng)，不利于人員流動(dòng)的缺點(diǎn)也隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變得愈加突出。實(shí)行職位分類最早的美國也于70年代對其職位分類制度進(jìn)行了改革，將一般職務(wù)類（GS）中的GS15至GS18職等改為品位分類，取消了職等，只設(shè)工資級別，實(shí)行級隨人走，以便于高層官員的職位流動(dòng)。同時(shí)，改變了原來人員只能在職系內(nèi)流動(dòng)的狀況，允許公務(wù)人員像品位分類那樣跨職系流動(dòng)，競爭上崗。

（二）分類管理制度呈逐步簡化趨勢。當(dāng)今世界的競爭是科技與管理的競爭，效率的高低越來越成為衡量政府的主要標(biāo)準(zhǔn)。因此，許多國家都著力于簡化分類制度，以提高公共部門人力資源的管理效率。

加拿大的公務(wù)系統(tǒng)原有72個(gè)職組，102個(gè)分組，每個(gè)職組都有一套分類標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)，操作起來很繁瑣，無法適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要。因此，加拿大政府本著通用、簡化的原則對職位分類制度進(jìn)行了改革。廢除了原有的72套分類標(biāo)準(zhǔn)，代之以一種能夠適應(yīng)所有公共部門工作特征的評價(jià)體系，使人員分類更加簡易，更具靈活性，大大降低了成本，提高了公共部門人力資源管理效率。

近幾屆美國政府一直在為人員分類管理制度的簡化而不懈努力。里根政府早在1986年就提出了旨在以職業(yè)通道來代替400多個(gè)職系的《文官制度簡化法案》，但未獲國會(huì)的批準(zhǔn)。90年代的克林頓政府也一直致力于簡化職位分類，也就是將原來過細(xì)的職位設(shè)置、狹窄的職位定義、繁瑣的分類程度進(jìn)行簡化。但由于受聯(lián)邦公務(wù)員法律的限制，只能在小范圍內(nèi)試點(diǎn)進(jìn)行。南卡羅萊納州取消了70%的職位；紐約州把職位總數(shù)由7200多個(gè)減少為5400多個(gè)；佐治亞州甚至取消了職位分類。這一連串的職位改革的共同宗旨是，簡化職位分類程序，改變過去由政府統(tǒng)一進(jìn)行職位劃分的做法，由更了解自己組織狀況的用人單位自我進(jìn)行職位的劃分和分類。