打造創新文化

能夠讓“最佳創新企業”脫穎而出的習慣之一，是它們會對情感和事實加以平衡——它們致力于創新文化的培育和卓越的業務流程管理。首席執行官和業務部門主管要注意對這種平衡進行積極管理。高級領導者對組織內創新者的反應會向整個團隊、分析家和投資者傳遞信息，他們需要知道公司對創新的執著和嚴肅性。

對情感和事實，即對文化和流程的平衡管理構成了持續高效創新的基礎條件。大多數最佳創新企業大賽的參賽者——不管是獲勝者還是被淘汰者，在自評中對事實和情感都給了自己高分。請大家試想一下對如下典型文化問題的反應：你們的組織是否會因為創新而激動？對新點子是否會真正持有開明、開放的態度？是否做好準備迎接變化？對這三個問題，大賽的參賽者都給予了肯定的回答。可是，當我們略過這些自評，對運營中的組織進行嚴謹的觀察時，往往會發現不同之處。

當我們實地考察號稱自己擁有創新熱情的公司時，卻發現很少有哪個首席執行官，或者其他什么“C”字頭主管會去談論創新的重要性。對于這種現象，德語稱之為selbstbetrug（自我欺騙）。這往往正是組織成員——哪怕是最邊緣的成員所捕捉到的信號。如果創新文化的第一要素是高級領導者的行為——毫無疑問事實就是這樣，那么組織成員應隨時都能感受到創新的中心地位，這應該從首席執行官做起。

在號稱專注于創新的組織中，這種自我欺騙隨處可見。大家可以比較一下“最佳創新企業”中真正熱衷于創新的領袖的聲音：

沒有人會質疑公司文化在創建持續創新組織過程中的核心基礎地位。所有的創新書籍都會告訴我們這一點。但到底什么是文化？“最佳創新企業”又是如何打造這種文化的呢？