收服人心最難，“空降”領導是如何做到的

在中國職場上有一個奇怪的現象，領導大部分是從外部聘請或外部調任，而非內部提拔。那么，為什么領導都是“空降”，而不從內部提拔呢？原因有二：

第一，內部選拔會加劇內部的惡性競爭，容易造成上下級尖銳的對立關系。因為通常來說，企業中領導位置出現空缺很少見，所以很多下屬就會費盡心機地想把自己的上司趕走，自己好取而代之。如果是“空降”領導，就不存在這種問題了。因為就算你趕走了上司，也輪不到你，你只是給別人做了嫁衣而已。

第二，內部提拔會讓一部分人產生嫉妒、不安等負面情緒。因為在一家公司待時間長了之后，肯定會碰到聊得來的人，當然也會遇到自己不喜歡的人。如果提拔的正好是和自己關系不錯的同事，那么礙于情分或是出于嫉妒，管理工作就不太好開展；如果提拔的是和自己互看不順眼的“死對頭”，心里就難免會惶恐不安，擔心對方會不會報復自己。所以說，從內部提拔領導容易導致同事關系混亂，團隊效率低下。

在職場上，從外部“空降”領導的好處還是很多的，除了上面提到的兩點，還可以為企業注入新的能量，帶來新的發展思路與新的管理方式，為企業發展帶來新的契機；并且“空降”領導大多在其他企業擔任過重要職務，取得過優異的成績，其專業能力毋庸置疑。所以，“空降”領導已成為企業人力資源管理的不二選擇。

“空降”領導憑借諸多優勢享受著頗高的薪酬與福利，但作為“空降兵”突然出現，要率領一群陌生的員工創造業績絕非易事，稍有不慎就會因為“水土不服”而被員工孤立，成為光桿司令，或者因管理方式不適合而造成員工消極怠工。

那么，“空降”領導如何避免這種情況的發生，盡快獲取員工的信賴與支持呢？其實，“好好說話”就是解決問題的最佳辦法之一。高情商的語言交流可以讓我們事半功倍，反之，低情商的語言很可能會帶來不小的麻煩。

 

上月初，張璐通過企業內部調動“空降”為集團旗下一家子公司的市場運營總監，在這之前，張璐雖然個人業績優異，但并未擔任過管理崗角色，在領導下屬方面經驗不足。她認為，“新官上任三把火”，自己作為部門的新領導，必須要盡快凸顯自己的能力，建立威信。

這天，張璐發現新項目的宣傳冊并不完美，于是將項目負責人珍珍叫到了辦公室。

張璐：“你的宣傳冊我看了一下，不夠好的地方非常多。顏色和配圖很俗套，連基本的紙張質量都沒有得到保障。這樣的宣傳冊不但不能為項目帶來正面宣傳，甚至還會影響公司形象，拿回去，重新做！”

珍珍：“對不起，張總監，我現在就去修改。”

張璐：“工作要動腦子，公司的薪水不發給沒用的人，回去好好修改，類似錯誤我不會再提醒你第二次了。”

珍珍：“哦，好的。”

張璐一臉不悅地打發了珍珍，希望她可以通過這次教訓更加努力地工作。然而，令張璐沒想到的是，挨了批評的珍珍雖然馬上對宣傳冊進行了相應的修改，但在之后的工作中很懼怕自己，一起交流工作時她也只是唯唯諾諾地附和，不敢表達自己的想法。

更令張璐苦惱的是，為了更好地推動市場運營部的發展，她制定了許多規章制度，員工們為此怨聲載道，工作積極性也大幅度下降，甚至有不少員工選擇了離職。新官上任的張璐馬上要變成光桿司令了，她不禁開始懷疑自己：“我真的做錯了嗎？”

 

張璐作為“空降”領導，初來乍到，面臨著新文化、新環境與新人際關系網的挑戰，不應求勝心切，急于嚴格律下，而應該在與員工溝通時講究方式方法。管理者可能由于能力與經驗的緣故，對某個領域的了解更深，但在其他領域并不一定比員工做得出色，若想工作更快更好地完成，必須學會正確溝通，凝聚員工的力量。

錯誤的溝通方式讓張璐自食惡果，如果她在與珍珍第一次溝通時能夠先詢問：“珍珍，我對品牌的宣傳標準還不太了解，你可以為我介紹一下嗎？”當珍珍介紹完后，若張璐依然認為宣傳冊有待提高，可以委婉地表達：“我認為針對我們的目標客戶群，宣傳冊可以在配圖與色彩的選用上更加大膽前衛一些，紙張的質量也可以更好些，這只是我個人的看法。宣傳策劃方面是你的強項，你覺得呢？”相信珍珍聽了這樣的話，一定會感受到尊重與鼓勵，也會更加認可張璐這個“空降”領導。

韓愈在《師說》中曾言“聞道有先后，術業有專攻”，管理者雖然有權力對員工進行指導與管理，但究其根本，管理者與員工只是分屬于不同崗位的平等個體，享有同樣的權利與義務。服從易得，人心難求，新領導與員工溝通時，若能以向員工尋求幫助的方式來分配任務，則更容易盡快收服人心。

 

某軟件開發公司馬上要“空降”一位技術總監，該總監憑借出色的業務能力在業界享有盛名。員工們聽說了新總監的大名之后，全部又激動又緊張。激動是因為這位新領導曾開發過許多廣受好評的軟件，員工們覺得自己終于可以向“大佬”討教一二了；緊張是因為害怕新領導自身業務能力強悍，會看不上他們。

今天是新總監上任的日子，員工們全部打起十二分精神等待新領導的到來。

新總監名叫胡國，看上去四十歲出頭，不但智商高，而且情商也很高。剛一上任，他便仔細研究了每一位員工負責的具體項目和日常工作，甚至連每一位員工的性格特點都向助理問了個清清楚楚。

第一次召開集體會議，胡國很大方地自我介紹道：“大家好，我是你們的新同事胡國，很高興加入這個大家庭，希望大家可以多多指教，多多支持。”胡國的平易近人很快打消了員工的顧慮和擔憂，大家對胡國的到來表示了熱烈地歡迎。

接著，胡國對團隊將要開發的新系統做了簡單的闡述與講解，并將任務細化到每一位員工。“小張，咱們的新系統對數據的實時性要求比較高，聽說這是你的強項，這一塊兒就拜托你了。”“小李，請盡快做好系統開發的財務報表，第一時間上報上級，辛苦你了。”“老吳，由你負責第三方平臺的對接吧，這方面你是專家，以后要多多麻煩你了。”……

會議結束，每個員工都感受到了來自新總監的信任與真誠，他們滿懷激情，更加努力地投入了工作之中。

 

同樣作為“空降”領導的胡國，相比于上一個案例中的張璐，說起話來就顯得情商很高。他懂得在新環境中放低姿態，不擺領導架子，用貼心的溝通方式，溫暖員工的心靈。所以，“空降”管理者一定要吸取張璐失敗的教訓，借鑒胡國成功的經驗，不可急于御下，先學會用高情商的話語讓自己融入新的團隊，將“你可以幫我嗎”“這件事就麻煩你了”掛在嘴邊，以此拉近自己與員工的距離，打消員工“領導是高人，要敬而遠之”的想法，讓員工感受到尊重與認可，從而更加努力地去工作。

職場如幽深莫測的大海，作為一名“空降”管理者，初到未知海域“潛水”，一定要學會好好說話，才不至于溺斃于海中，才能帶領自己的團隊看到更美的海景。