2.4 填制考核表格

考核表，是用來衡量員工績效的非常關鍵的工具。考核表格中的各個項目以及權重分配反映了企業關注的重點，也指出了員工工作的努力方向。

2.4.1 考核表格設計

隨著辦公自動化的普及，考核表的電子化也逐漸成了一種趨勢。但無論考核表的形式如何，對考核表最基本的要求就是能涵蓋企業對員工工作績效期望的主要信息。

1．考核表特征

一份完美的考核表，應該具有如下幾項特征（圖2-8）。

2．考核表所涵蓋的項目

一份完整的考核表應該涵蓋以下幾類信息。

（1）員工基本信息。包括員工姓名、職位名稱、所屬部門、崗位級別、薪資等級等。

（2）績效目標及標準。這一部分是績效考核表的核心內容。績效考核表中應為績效考核指標名稱、績效標準、權重等預留一定的空間，以備考核者填寫。

（3）關鍵事項。這部分表格用于記錄被考核者在考核期內特別優秀的行為或特別差的行為，以為績效評價結論提供支持。

（4）員工意見以及考核者意見。這部分表格用于記錄員工以及考核者對績效評價結果或績效表現做出的某種說明。

（5）簽字。這部分表格用于員工、考核者、人力資源部門對績效評價結果的確認。表2-2為某公司績效考核樣表，僅供讀者參考。

2.4.2 績效目標值的確定

績效目標值是某一階段被考核者應達成的績效目標值，它最好是一個具體的、量化的數值。績效目標值的確定包括以下三個步驟。

1．績效范圍劃定

績效范圍主要有兩方面的含義：一是歸屬于被考核者應該完成的工作項目；二是由兩個或多個人共同完成同一項目時，每個人應該負責的部分或范圍。例如，兩個區域銷售經理，在考核指標中，都有“銷售任務完成率”這一指標，但要想對兩者進行科學的考核，還必須對兩人的銷售區域進行明確，也就是說，各自需要在指定的銷售區域內完成銷售任務，而不能超越自己的區域。

2．績效周期確定

績效周期的長度，直接決定了績效目標值的高低。例如，銷售人員的銷售額指標，月度銷售額目標值與季度銷售額目標值是完全不同的。績效周期確定時，需要考慮的因素包括以下幾方面：第一，便于檢查被考核者的工作成績，如果績效周期過長，那么，評價被考核者的績效時，很可能偏差已經很大了，這就可能為企業和被考核者造成巨大的損失；第二，不能因為績效評價影響正常的工作，如果績效周期設定過短，很可能會打亂被考核者工作的連續性，影響其工作效率和效果。

大多數企業在設置績效周期時，會做出有區別的安排。例如，業務部門或生產部門，績效考核每月一次；職能管理部門，績效考核每季度一次等。

3．目標值的確定

績效目標值是由考核者與被考核者之間經過溝通達成的一個關于工作完成程度和標準的協議。被考核者應該在規定的考核期內達成績效目標，如果能夠達到或超過目標值，將獲得一定的獎勵；反之，則可能受到處罰。例如，一個銷售人員的銷售額指標，可以將其設定為“月度銷售額不低于15萬元”等。績效目標值的確定一般需要考慮以下幾方面的因素。（圖2-9）

2.4.3 績效目標的權重

每一個目標值的背后，都反映了被考核者投入的精力、時間，而任何一個崗位的工作項目都有核心和非核心之分。對于被考核者來說，時間與精力畢竟是有限的，因而，必須保證被考核者將主要的精力與時間投入到核心工作領域。基于以上原因，考核表中，每一個績效目標對應的權重必須有所差別。績效目標權重的設定方法包括以下幾種。

1．經驗判斷法

主管人員根據自己的工作經驗判斷所有績效目標的重要程度，并賦予其相應的權重。這種方法比較簡單，但主觀性較強，缺乏科學的依據。

2．重要排序法

根據各個績效目標的重要性以及對企業的意義，對其進行排序，并給每一指標確定一個能夠反映其重要程度的分數，最后，根據每個指標在所有績效指標中的重要程度，賦予其相應權重。

3．配對比較法

配對比較法，也稱成對比較法、對子比較法，是指通過將績效目標兩兩對比，判斷所有績效目標相對價值的一種績效目標權重設定方法。配對比較法的操作步驟如下。

第一步：將每個績效目標與其他績效目標進行一一對比，并判斷相互之間的重要性。

第二步：將對比結果匯總，求得最終評價結果。表2-3為某公司五個績效目標的配對比較表。