第六節 總體報酬與人力資本投資的關系研究

總體報酬的五個維度與人力資本投資之間的關系并不完全一致，我們主要分維度進行分析與人力資本關系。

一、薪酬對人力資本投資的正向影響

我們前面提到單靠薪酬（貨幣報酬）已經不能滿足員工多樣化的需求，我們引入了非貨幣報酬，甚至有的學者認為經濟型薪酬的效用已經很低，要加大非經濟性報酬的比重，這里加大非經濟性報酬不是要減少經濟型薪酬，反而總體報酬是高固定薪酬，因為只有員工在經濟型薪酬有保障的情況下，企業才會利用非貨幣報酬提高員工的激勵作用。

薪酬會顯著影響人力資本投資的意愿，促使員工進行人力資本投入，提升自己的人力資本。易金務、胡磊（2005）認為要激勵人力資本要素所有者的投資積極性，充分發揮人力資本對經濟增長和經濟發展的重要作用，應在正確認識人力資本產權特征的基礎上，建立人力資本報酬機制，激勵人們進行更多的人力資本投入，激勵勞動者進行更有效的勞動，激勵技術人員進行技術創新活動，激勵經營者成為企業家；陳迅、張艷云（2008）研究結果表明，農村居民收入與人力資本投資具有單向的Granger因果關系，農村居民收入對人力資本投資具有顯著的正影響；范如國、李星（2011）實證分析結果顯示，農民工的各人力資本因素（包括勞動力文化程度、技能狀況、健康狀況、就業培訓狀況、勞動工作持續時間）與其家庭年均勞動報酬收入均存在顯著的相關性，家庭年均勞動報酬收入的增加會促使農民工家庭加大對子女教育的年投入和勞動力醫療年支出；尤琳（2012）認為理性的企業員工自然會為了獲得更高收入而自愿選擇付出努力投資于專用性人力資本；吳良平、曾國華和余來文（2014）研究結論表明，當前我國應提高勞動者報酬，以人才集聚和人力資本投資加大提升地區創新能力，以創新驅動發展戰略來加快完善社會主義市場經濟體制和轉變經濟發展方式；姚瑤、趙英軍（2015）認為建立工資報酬差別機制，有利于激發員工人力資本投資熱情。

二、績效與認可對人力資本投資的正向影響

在企業與員工之間實行基于組織導向的長期的交換關系中，員工的組織承諾水平高（Tsui等，1997），出于員工與企業之間互惠的需要，員工將有動力投資于企業專用的人力資本，因為員工這種企業專用的人力資本投資帶來的利益將在企業與員工之間分享（Becker,1962）。

三、個人發展與職業機會對人力資本投資正向影響

海克曼和奧德海姆認為高成長性需求會調節工作特征和創新績效之間的關系，個人為了實現自己的發展和職業的晉升會增加人力資本投資。趙泉（2000）認為企業家才能是市場領域里具有代表性的人力資本，它的形成是由于學習與訓練等人力投資的結果，為這種人力資本支付合理的價格是促使企業家足額支付其人力資本和進行新的人力投資最基本的激勵；駱品亮、司春林（2001）基于產出的報酬契約不能誘導代理人對專用性人力資本的投資，職位提升機制能在一定程度上激勵代理人的投資；晃彬云（2006）認為高技能勞動供給的增加，會伴隨著相對工資即技能報酬溢價而變動，個人可根據技能報酬溢價的變動做出人力資本投資決策；陳維濤、王永進和毛勁松（2014）研究表明，出口技術復雜度的提升不僅有利于中國城鎮和農村勞動者人力資本投資的增加，還有利于中國農村勞動者人力資本投資的增加。其研究還表明，隨著出口技術復雜度的提升，對于從事高技能職業的勞動者而言，其均比其他勞動者更傾向于對自身及其子女進行人力資本投資。如果勞動者進行人力資本投資的凈收益越大，則其越傾向于進行人力資本投資。

通過國內外專家和學者的研究結果分析，總體報酬模型中的薪酬、績效與認可和個人發展與職業機會都正向影響人力資本投資，福利和工作與生活平衡與人力資本的關系很少有人研究，結合總體報酬與創新績效的研究，我們也是從分維度和整體研究總體報酬與人力資本投資的關系研究，引入成就動機研究它們之間的關系的變化。