第五節 總體報酬與績效的關系研究

阿曼·阿爾欽認為特定的報酬支付制度依賴于對特定生產率刺激的反應，其因果導向顛倒了。所以說不是由生產率決定報酬，而是由報酬的合理性決定生產率。

一、薪酬和福利對績效的影響

薪酬對員工績效的提高已經得到眾多學者的一致認可，我們探討福利對績效的影響。任曉紅（2015）彈性福利計劃作為企業全面薪酬戰略的有機組成部分，具有保障員工權益、激勵員工熱情、提高員工滿意度和降低企業福利成本的功能。因此，引入彈性福利計劃，對改革我國企業福利制度，保持企業的活力，提升企業的創造力、凝聚力與競爭力，具有十分重要的意義。

二、工作生活平衡對工作績效具有顯著的正向影響

饒惠霞（2013）研究結果表明：研發人員的工作生活質量（QWL）的三個維度（工作任務、組織環境和社會與心理）分別與工作績效的兩個維度（任務績效和周邊績效）呈顯著正相關。研發人員的QWL與其創新績效的正相關關系最終得到全面驗證。

三、績效和認可對績效具有顯著的正向影響

文躍然、周歡（2015）認為全面而又豐富的薪酬體系對企業與員工都能產生積極作用：促進員工承諾，提高員工滿意度；提升組織績效、幫助企業達成目標；文躍然、周海濤和吳俊崎（2015）認為一個良好的認可激勵制度，能夠營造一個鼓勵員工最大化發揮自己潛能的企業文化環境，讓員工的思維從計算獎金合不合算轉變為如何才能做到最好，讓員工創造出人意料的卓越績效。

四、個人發展和職業機會對績效具有顯著的正向影響

秦曉蕾等（2007）以上海、江蘇和廣東的122家制造業企業為樣本，研究發現，企業創新戰略和員工培訓與企業績效均呈顯著的正相關性；何會濤和彭紀生（2008）的研究認為，人力資源管理實踐通過行為導向影響知識共享和組織學習方式，通過能力導向影響組織學習能力，并最終對創新績效產生作用；趙文紅、周密（2012）研究結果顯示，研發團隊的內部機會、培訓與發展、決策參與這3項人力資源管理實踐能夠顯著提升研發團隊成員的組織支持感知，進而使其對組織產生感情承諾，影響企業的創新績效；任華亮（2016）從價值觀的新視角探討員工創新績效的產生機制，研究結果表明，能力與成長工作價值觀對創新績效具有顯著的正向影響。

五、報酬滿意度對績效的正向影響

國外眾多學者的研究表明，薪酬滿意感是工作積極性和工作績效的重要影響因素（Scott和Bruce,1994），員工對薪酬的不滿意感會對工作績效產生影響，進而導致員工出現缺勤、怠工甚至離職行為（Lawyer, 1971）；國內的學者研究是一致的。例如，張廷君、張再生（2012）現有研究理論提出全面薪酬滿意度對員工的態度忠誠度、行為忠誠度都有顯著正向影響。有利的經濟薪酬是能否留住人才的關鍵因素，能否激發科研員工對組織的情感承諾與認同感還有賴于非經濟薪酬的投入，全面薪酬滿意度可作為科研員工態度忠誠度的預測因素；崔維軍、王麗娜和陳鳳（2015）基于江蘇省8034份調查數據，在分析科技人員薪酬滿意度的基礎上，運用結構方程模型對科技人員薪酬激勵路徑進行了研究，研究表明科技人員的薪酬水平，公平感知與工作感受對薪酬滿意度均有顯著影響，其中公平感知影響最大，此外科技人員薪酬水平對其公平感知及工作感受也都有顯著的正向影響。

六、總體報酬模型對企業績效具有顯著正向影響

洪健、林芳（2007）認為全面薪酬的目的就是要針對員工的需求，提供全面薪酬來滿足員工的多方面需要，達到激勵員工的目的，增加了企業的競爭能力，提高了企業績效；于欣（2008）總體報酬計劃并非適用于所有的企業，只有以員工需求為導向，與企業戰略和人力資源戰略相一致的總體報酬計劃才可能是有效的，才會提高企業的績效，為企業獲得竟爭優勢；郭衛東（2010）闡釋了總體報酬模型有效激勵員工、促進組織績效的機理，即通過吸引、保留和激勵員工，充分滿足員工多樣化、差異化的價值需求，以激發員工的滿意感和敬業感，從而為完成組織目標貢獻更多的時間、精力、努力和結果；劉愛軍、王銳（2010）總體報酬由薪酬、福利、平衡工作與生活、績效與認可和個人發展與職業機會五大模塊組成，它們共同起到對員工的吸引、激勵和保留作用，提高員工的工作滿意感和組織承諾，最終實現組織的工作績效和長期雇傭；而組織工作績效的實現和長期雇傭又反過來進一步提升員工的工作滿意感和組織承諾。

通過總體模型的分維度實證研究發現，總體報酬模型中的薪酬、績效與認可、發展和職業機會都能正向影響創新績效，福利和工作與生活平衡影響企業的績效。研究總體報酬與績效的實證比較少，結合報酬滿意度與績效的正向影響，本書將從總體報酬分維度和整體研究與績效的關系，以及影響績效的運作機制研究。