第一篇 導論

第一章 薪酬研究回溯、意義和爭議

一 國際薪酬理論研究前沿回顧

使用WILEY和EBSCO兩個數據庫，對國際四種著名學術雜志《Strategic Management Journal》，《Academy of Management Review》，《Academy of Management Jounal》，《Administrative Science Quarterly》，分別使用Compensation、Reward、Incentive、Pay、Payment、Salary、Remuneration等關鍵詞進行檢索，得到發表于2000年之后的59篇與企業薪酬相關的論文，通過分析這些論文，對國際一流學者研究的薪酬問題和方法進行回溯。

（一）學術界研究的薪酬問題

企業薪酬的研究一般從四個層面展開，即市場層面、企業層面、團隊層面、個人層面。

1．從市場層面對薪酬的研究

從市場層面研究企業薪酬，主要討論國家和地區的政治、經濟和社會文化等因素對企業薪酬制度的影響。其中，歧視問題被廣為關注。

G. F. Dreher等人在2000年使用758份調查數據檢驗了性別和種族對薪酬的影響，發現白人男性雇員的薪酬水平具有明顯的優勢。同年，Seidel等人通過分析3062個真實的薪酬條約，發現少數民族成員薪酬增加的幅度比其他民族要低，原因是社會關系影響了薪酬條約的制定。A. Joshi等人在2006年，通過研究3970名銷售人員的薪酬發現，如果在一個團隊或上級管理層中有較大比例的有色人種和異性成員，因民族和性別差異引起的薪酬差異就比較小。

除了歧視外，有關研究證明，社會制度和慣例對薪酬有重要影響。Wm. Gerard Sanders等人在2007年，通過對德國股票選擇權薪酬的研究發現，有爭議的管理方式能否被采納取決于兩個方面：一是制度環境是否成熟，二是是否有采納有爭議的管理方式的經歷。20世紀90年代，在俄羅斯局部地區，非法惡意拖欠工資現象成為一種社會潮流，J. S. Earle等人在2010年對此進行了研究，發現，如果在一個地區存在頻繁拖欠工資的慣例，就會使該地區其他公司也熱衷于拖欠工資，并且受害者更不傾向于反抗。

2．從企業層面對薪酬的研究

研究視角從市場轉向企業內部，最值得關注的問題就是構建企業薪酬體系，討論企業薪酬系統如何激勵與培育人力資本，如何與企業戰略匹配。本部分從薪酬與創新、協調的關系等方面，闡述了薪酬系統對人力資本的作用；從薪酬與績效、戰略的關系等方面，闡述了薪酬系統對戰略的作用。

J. D. Shaw等人在2000年研究了監督、合作與薪酬的關系；R. Gulati等人在2005年，擴展了傳統的激勵與沖突的概念，把和諧定義為協調和合作性；R. Makadok等人在2009年研究了在混合形態治理結構中的激勵機制；同年，M. J. Leiblein等人通過對463個半導體公司的研究證明，小公司和大公司在激勵方面的差別導致了創新行為的異質性。

薪酬與績效的關系一直是學術界討論的熱門話題。2001年，A. D. Stajkovic等人的研究證明，基于組織行為修正模型的貨幣薪酬優于一般的績效薪酬，并且比社會認可、業績反饋對績效有更強的正向作用。2002年，J. D. Shaw等人研究了公司內薪酬離散程度對產出的影響，認為如果有規范的個人激勵制度并且工作具有獨立性，薪酬的離散度與業績成正比，反之不成立。2003年，M. P. Brown等人通過研究醫院的年度報告，發現企業薪酬系統和組織績效呈非線性相互作用的關系。

關于薪酬與戰略的關系，國外局限于研究單一業務公司范圍內的問題。2001年，B. Boyd等人在研究了薪酬系統與事業部戰略關系后發現，薪酬的支付系統與事業部的戰略目標密切相關，并且層級位置是影響薪酬系統的重要變量。

3．從團隊層面對企業薪酬的研究

如上所述，薪酬的激勵機制、薪酬與業績的敏感性、薪酬與企業戰略的匹配等是國外管理學學術界研究的熱點問題。除了從企業層面對它們進行研究外，還要從團隊層面進行討論。

對于團隊薪酬激勵的問題，T. R. Zenger等人在2000年討論了團隊薪酬激勵強度，認為團隊的人數、質量檢驗和團隊管理者的參與度是影響薪酬激勵強度的重要因素。

對于團隊薪酬與績效的關系，E. C. Hollensbe等人在2000年對此進行了討論，認為團隊目標、薪酬計劃、團隊特征等因素對團隊績效水平有重要影響。

對于團隊薪酬與戰略的關系，D. Knight等人在2001年對此做了討論，認為團隊目標的困難度與戰略風險正相關，但有效的薪酬激勵可以降低戰略風險，團隊目標難度、團隊激勵、戰略風險和戰術運用直接影響戰略績效。

對團隊薪酬的研究，國外大部分學者都熱衷于圍繞高層管理團隊進行討論。近十年來，他們討論了高管團隊內部薪酬的差別、高管團隊薪酬的變動、高管團隊薪酬對戰略的作用等問題。認為，高管團隊成員的相似性越大，薪酬差異越大；如果薪酬與公司的虛擬價格捆綁在一起，薪酬差異會增大；社會心理因素影響到管理層薪酬的設定過程，進而影響到薪酬差異和業績；高管團隊內部薪酬差異既影響到團隊的合作又影響到錦標激勵強度，但在這兩者之間存在著平衡點；如果環境的變化增強了管理者對市場的判斷力，那么這種環境會使高管團隊薪酬水平得到提高；如果環境改變使高管成員變動很大，那么這種環境會使高管團隊的薪酬得到很大變化；管理層的股票期權與公司的后置風險曲線相關；追求創新的戰略意圖對核心雇員的薪酬水平、薪酬標準和股票期權等有重要的影響。

4．從個人層面對薪酬的研究

對高層管理者薪酬的研究，國外學者不只熱衷于從團隊層面進行，還熱衷于從個人層面進行。他們的研究涉及許多變量：如管理者個人特征、外部顧問、公司戰略、創新、企業社會責任、錦標制度、代理問題、個人聲譽等。

圍繞管理者的個人特征，A. J. Wowak等人在2010年研究了管理者的管理動機、知識結構、自信等特征與薪酬的關系，闡述了股票期權如何影響管理能力和風險行為。C. Kulich等人在2011年，討論了管理者的性別特征與薪酬的關系，發現男性管理者的薪酬不僅高于女性，而且其薪酬的績效敏感度也高于女性。

對于顧問薪酬，M. A. Geletkanycz等人在2001年討論了CEO（首席執行官）外部顧問網絡與CEO薪酬的關系，認為管理者外部網絡對公司有戰略性意義，應該在CEO薪酬中得到反映。Y. Deutsch等人在2010年，研究了外部顧問與股票選擇權的關系，發現給顧問股票期權比給CEO更有效果，如果同時給CEO和顧問股票期權，那么對CEO的激勵比對顧問的激勵弱。

圍繞管理者薪酬與公司戰略的關系，有關學者研究了公司的長期投資、公司風險、多元化、公司并購、公司規模、戰略聯盟等問題。

關于管理者薪酬與創新的關系，M. Makri等人在2006年發現，把發明共振和科學收獲等指標與CEO薪酬聯系起來，有利于公司的業績。C. F. Fey等人在2008年發現，基于集體業績的激勵薪酬可以導致更多的知識共享。J. He等人在2009年發現，基于監控和激勵的管制機制，對知識創新與經濟效益的關系有不對稱的作用。

對于管理者薪酬與企業社會責任的關系，J. E. Coombs等人在2005年發現，利益相關者的主動行為對CEO薪酬的水平有反向作用。另外，P. Berrone等人在2009年研究了環境保護與管理者薪酬的關系。

管理者薪酬與機會主義關系的相關論文研究了薪酬的透明度、公司治理力度、操縱收入、創始人薪酬、家族控制、管理者討價還價能力等問題。認為，薪酬激勵失靈的程度因薪酬透明度而異；薪酬水平與管理者的權利和公司治理力度相關；當CEO擁有更多的虛擬期權和更少的股票所有權時，CEO更傾向于操縱公司業績；管家和代理人的行為差異隨著公司的增長而減小；在家族控制的企業中，作為家族成員的CEO的薪酬比外部的CEO薪酬低；獎金對晉升的負面影響力隨著管理人員的討價還價能力而改變；股票所有權和股票選擇權對公司收購和剝離具有完全相反的影響。

對于管理者薪酬與聲譽的關系，2000年，B. M. Staw等人研究了時尚管理技術與CEO薪酬的關系，認為時尚的管理技術并沒有給公司帶來更高的效益，但是這樣的公司被認為更具創新性，主要領導容易被授予更高的薪酬。J. B. Wade等人在2006年發現，被雜志認證的CEO在績效好的情況下將得到更高的薪酬，但在績效差的情況下得到的薪酬反而更低，雖然認證在短期內對CEO薪酬具有正面作用，但在長期內卻具有負面的作用。

除了對管理者個人薪酬進行研究外，部分學者還研究了普通員工的個人薪酬問題。C. C. Chen等人在2002年研究了在中外合資企業中當地雇員與外籍雇員之間的薪酬公平問題，S. Mintoh等人在2003年也研究了類似的問題。C. B. Cadsby等人在2007年比較了績效薪酬和固定薪酬對普通員工的激勵效果。同年，S. E. Devoe等人研究了小時工資制度對員工工作主動性的影響。H. Wang等人在2008年研究了實物期權對雇員人力資本投資的作用。

過去，學者對所有權結構、公司治理與薪酬關系的研究，一般集中于高層管理者薪酬領域內，S. Werner等人在2005年，把這一問題拓展到普通雇員薪酬領域，發現所有權結構不但影響了高層管理者的薪酬，而且影響了所有雇員的薪酬。

綜上所述，學術界從市場、企業、團隊和個人四個層面，對性別、種族、制度、薪酬體系、人力資本、企業戰略、績效、事業部、高管團隊、管理者等與薪酬的關系進行研究，其中，薪酬差異是研究的重點問題，涉及性別、種族、公司規模、人力資本、績效、產出、層級位置、事業部目標、團隊成員相似性、公司虛擬價格、社會心理、團隊合作、環境變化、管理者個人特征、國籍、所有權結構、聲譽、薪酬透明度、公司治理力度、操縱收入、創始人薪酬、家族控制、管理者討價還價能力等對薪酬差異的影響。

（二）學術界研究薪酬的方法

如果說研究的領域和問題決定了選題，那么研究的理論基礎和方法決定了研究的范式。忽視理論基礎和研究方法，將無法厘清研究的路徑、工具、優點、科學性和局限性。

1．薪酬研究的理論基礎

對薪酬的研究一般使用經濟學、心理學、社會學等學科理論進行解釋。

從所分析的論文中發現學術界研究薪酬至少使用了26種理論。涉及的具體理論包括：交易成本理論、委托代理理論、錦標制度理論、人力資本理論、組織理論、企業資源理論、企業知識理論、企業發展理論、最優合同理論、效率工資理論、相對討價還價能力理論、目標設定理論、勝任力理論、公平理論、動機理論、認知理論、組織行為理論、預期理論、決策理論、管家理論、社會比較理論、社會影響理論、社會學網絡理論、社會歧視理論、社會角色理論、管理霸權理論等。其中，委托代理理論是影響力最大的理論，其次是人力資本理論和企業資源理論。

從學科來看，學術界使用的理論涉及經濟學、心理學、社會學和政治學等。其中，影響力最大的學科是經濟學，其次是心理學，最后是社會學。許多文獻綜合使用兩種及以上理論對一個問題進行闡述。

R. Agarwal等人（2010）使用社會心理學理論和經濟組織理論討論激勵與戰略聯盟的關系；P. Kalyta（2009）使用最優合同理論和管理霸權理論討論薪酬透明和機會主義；Y. Yanadori等人（2006）使用資源理論、代理論和人力資本理論討論薪酬與創新問題；J. D. Shaw等人（2001、2002）使用代理理論和人力資本理論討論團隊薪酬，使用心理學理論、社會學理論和經濟學理論討論薪酬差異與績效問題；A. D. Henderson等人（2001）使用錦標理論、社會心理學理論和社會政治學理論討論高管團隊薪酬；D. Knight等人（2001）使用預期理論、代理理論和社會認知理論討論團隊薪酬；W. Gerard等人（2001）使用代理理論和行為決策理論討論CEO薪酬；A. D. Stajkovic等人（2001）使用社會認知理論和激勵理論討論薪酬績效；J. G. Combs等人（2003）使用委托代理理論和人力資本理論討論薪酬與機會主義；M. P. Brown等人（2003）使用效率工資理論和公平理論討論薪酬績效；N. Wasserman（2006）使用管家理論和代理理論討論創始人與代理人的區別；C. B. Cadsby等人（2007）使用代理理論和心理學理論討論績效薪酬的激勵；S. E. Devoe等人（2007）使用經濟學理論和心理學理論討論小時工資問題；X. Zhang等人（2008）使用代理理論和期望理論討論CEO問題；J. He等人（2009）使用代理理論、資源理論和知識理論討論薪酬激勵與創新問題；H. C. Wang等人（2006）使用資源理論和代理理論討論薪酬與戰略問題；C. Kulich等人（2011）使用代理理論和人力資本理論闡述薪酬與性別的關系；R. Agarwal等人（2010）使用社會心理學和組織理論分析激勵和戰略聯盟的關系。

2．薪酬研究的方法

論文使用的研究方法只有兩種：“量的研究”方法和“思辨研究”方法。“量的研究”基于大樣本數據，而“思辨研究”不使用樣本。

所有基于“量的研究”類論文，都遵循著導語、理論與假設、方法、結果、討論這五個步驟進行論述。作者在“導語”這部分中，一般闡述研究的背景、目的等問題；在“理論與假設”這部分中，一般根據理論提出要驗證的3至7個理論假設；在“方法”這部分中，首先闡述樣本和數據來源，然后設定因變量、自變量和控制變量，最后闡明處理變量的方法；在“結果”這部分中，主要描述計量統計的結果；全文最有理論價值的部分可能是最后一部分“討論”，這部分的篇幅比較大，全面闡述了文章的思想，包括創新性、局限性、未來研究的方向等。

樣本和數據是“量的研究”的基礎。本文所涉及的論文選取的樣本涉及學生、大型工業企業、中型高科技企業、被《財富》排名的企業、瑞士財務機構、上市公司、行業協會、家族控制企業、醫院、公開募股公司、航空公司、外資企業等，其中，60%的論文選取的樣本是上市公司。論文采集數據的來源有三種，分別為檔案（二手）數據庫、問卷調查、實驗。

論文使用的檔案數據庫有：Compustat、Execucomp、CRSP、KLD、

SAFER、ATUS、公司公告、薪酬年度調查、藍皮書、財務機構數據庫、咨詢公司調查數據、財富500數據庫、公司內部檔案等。其中，使用最多的是Compustat數據庫。

使用調查數據的論文：C. Fey等人（2008）對中國200個大型外資公司的二級子公司進行訪談，并在訪談中完成了調查問卷；M. Larraza-Kintana等人（2007）對1993～1995年首次募股的公司進行了郵寄問卷調查；J. D. Shaw等人（2000）對美國薪酬協會的成員進行了149份問卷調查，2001年，對美國混凝土管道協會的202個系進行了問卷調查，2002年，又對141個企業進行了問卷調查；G. F. Dreher（2000）對9個學校1018位MBA學生做了調查；C. C. Chen等人（2002）對中外合資的161位本土員工進行了調查；N. Wasserman（2006）使用了對528個私人科技公司的1238位管理者的調查數據；J. Earle等人（2010）對560個公司進行了調查。

使用實驗方法的論文：R. Agarwal等人（2010）對405名MBA學生進行了實驗；D. Knight等人（2001）對264位參加高階管理課程學習的學生進行了分組實驗；A. D. Stajkovic等人（2001）在企業工廠進行了實驗；A. Joshi等人（2006）對3970位銷售人員進行了分組實驗；C. B. Cadsby等人（2007）從澳大利亞大學招募了115名學生進行實驗；S. E. Devoe等人（2007）對85位參與者進行了小時工資的研究。

許多論文綜合使用多種數據庫，部分論文使用了多種數據搜集方法。M. Larraza-Kintana（2007）不但使用了調查問卷，還使用了公司公告、Compustat和CRSP數據庫；J. D. Shaw等人（2002）不但使用調查數據，還使用藍皮書、SAFER等數據庫；S. E. Devoe等人（2007）不但使用了實驗數據，還使用了ATUS數據庫。

與“量的研究”類論文相比，“思辨研究”論文的結構比較簡單，主要包括：導語、闡述理論、提出命題、說明理論意義。與國內的一些思辨性論文不同的是，國外研究在一篇文章中常常提出三個以上的命題（假設），并以命題一、命題二等文字注明。H. C. Wang等人（2006）通過思辨對激勵與多元化的問題提出了五個命題；S. Mintoh等人（2003）通過思辨對本土與外籍員工之間的薪酬問題提出了七個命題；E. C. Hollensbe等人（2000）通過思辨對團隊績效薪酬提出了三個命題；T. R. Zenger（2000）通過思辨對團隊激勵問題提出了七個命題。

綜上所述，學術界對某個薪酬問題的討論，往往綜合使用多種理論、多種方法和多種數據。目前，委托代理理論、實證研究、上市公司數據被廣泛地運用。