1.5 當優秀招聘專家——慧眼識才

我曾經面試過幾個來公司應聘HR的小姑娘、小伙子，通過面試交流發現他們的形象氣質都不錯。當進一步深入交流時，問他們希望從事HR哪個模塊時，他們回答不是培訓就是招聘，問他們為什么要做這樣的選擇，有的人說培訓比較時尚可以學習知識、可以更多地與人交流，較容易上崗發展……而做招聘呢？在實習時幫助搜索簡歷，安排候選人面試，報到上崗等，招聘工作易入手，成長快，接觸很多人……我接著問，“你們做了這段時間，你們知道做好招聘工作需要了解HR模塊的相關知識嗎”？搖頭，再搖頭，有人回答，“不就是領導安排做什么就做什么嗎”？我一臉愕然，原來招聘就那么“簡單”，我做了那么多年HR，甚至出了人才戰略和培訓管理方向的兩本書，也未真正感覺到那么輕松簡單。

怪不得獵頭公司的小獵頭工作者（這里姑且稱他們為“工作者”，不可叫顧問）很難華麗轉身成為優秀的HR管理者，而一生都是“獵頭工作者的命”。那么如何成長為優秀的招聘專家呢？學習掌握相關HR模塊知識非常重要。

1．懂人力資源規劃

制定人力資源規劃必須對企業的戰略進行詮釋，并根據業務的戰略目標，組織架構標桿分析、能力與業務發展趨勢對比等諸多因素組合分析評估才能制定。對于企業的人才戰略規劃、人才發展目標均是人才管理的關鍵，不知企業的戰略規劃自然不能與人才交流，講故事、講歷史、講未來，自己的招聘計劃又是從何而來？招聘人才來企業是為了解決什么問題。

2．懂職位任職管理

候選人經常會問獵頭：招聘此職位的職位描述、匯報關系、職責權限、管理的人數規模，有無績效考核指標等。這些內容是什么？就是職位與任職資格管理的內容。精準的職位管理，包含要素：職級架構、職業族、職位、崗位、職位名稱、匯報關系、任職資格、管理權限等。

3．懂人才測評技術

對人的能力素質評價要素包含：核心價值觀、必備經歷、專業力、領導力等，不同的職位要求人的能力是有較大差別的。不同的人能力述職差別又很大，因此我們要懂什么是能力素質模型、素質能力測試，利用人才測評的方法技術去識別人才等。只有掌握這些才能去測試、評估其能力，精準地做簡歷的篩選、人才的面試評價。否則你只是一個面試組織者，當不了面試官。

4．懂薪酬福利政策

企業對不同的職位會做職位價值評估，并制定其對應的薪酬福利政策，而人才的流動，薪酬福利待遇又是最關鍵的因素之一。有一句話說得好“沒有好的平臺、好的薪酬福利待遇，如何去招人留住人”。因此，薪酬的架構、水平、分配激勵方式均對人才的去留帶來較大影響，如何與其談協議，把企業的薪酬福利政策結構水平激勵模式介紹清楚，讓候選人很快地接受非常重要。同樣，不懂薪酬政策的人，也僅僅是形式上的面試者。

5．懂績效評價管理

什么樣的職位對應什么樣的績效指標及目標，人招來干什么就是解決職位績效的問題。特別是職位越高的人，績效管理就越重要。否則你無法去評價他，也不好去解雇他。當然在企業的員工關系管理、保密、競業等方面的內容也需要進行相應的了解并掌握。以上應掌握的HR相關業務知識將在本書的章節中進行介紹，并會在相關章節中應用到。