1.6 做業(yè)務合作伙伴——人才雙贏

HR的價值在哪里？HR是為業(yè)務提供解決方案，成為戰(zhàn)略業(yè)務的伙伴。什么是伙伴呢？元魏時軍人以十人為火，共灶炊食，故稱同火時為伙伴，引申為同伴，后多寫“伙伴”為同伙。對此HR要成為業(yè)務伙伴，自然要與他們共灶炊食。當然，HR要成為業(yè)務伙伴，只掌握HR的相關知識是遠遠不夠的。如一個人雖一身功夫，不上陣殺敵肯定成不了英雄，僅是一介武夫而也。因此要成為真正的HR，必須懂業(yè)務。只有懂得越多越深，你才知道業(yè)務的痛點、難點在哪里，才能換位思考，讓人力資源為他們服務，才能得到認可，才能創(chuàng)造價值，自己的價值才能體現(xiàn)，你才能成為真正的招聘HR。HR做業(yè)務合作伙伴應做到以下幾點：

一是當徒工知難易。不恥下問既是心態(tài)，也是行動。招聘管理者大都不是從業(yè)務部門轉過來的，他們中不乏從高校畢業(yè)后直接從事招聘管理。因此他們對業(yè)務了解得太少，不知產(chǎn)品是什么樣子，工廠是什么樣子……在他們腦里僅是模糊的圖像。管理定員不知工藝節(jié)拍，管理績效不知市場指標等。那么，應該怎么辦？走進“三場”當學徒：走進工廠當學徒，走進市場當徒弟，走進業(yè)務部門當?shù)茏樱菟麄優(yōu)閹煂W習業(yè)務，以此來補業(yè)務缺失之課。

二是當好助手知流程。要知道業(yè)務的管理流程是什么？流程節(jié)點及工作量，從事工作的上下左右流程，在崗人員的能力如何？他們的積極性又怎樣等。只有身臨其中，當好他們的助手才能學得到、體驗得到。你才會去重新思考你的制度流程、規(guī)章、法規(guī)、配置的資源合理性等。

三是當好專家通業(yè)務。要真正地了解業(yè)務，僅當助手級層次的人肯定是不行的。只有不斷深入地學習鉆研業(yè)務，你才能與他們建立起業(yè)務交流語言。你在推進HR的相關項目時，才有發(fā)言權。否則你會被他們踢出圈子，說你不懂業(yè)務亂定目標和規(guī)矩。

四是當好伙伴獲認同。懂業(yè)務并知問題的關鍵所在，你可以幫助他們發(fā)現(xiàn)問題，提出問題解決方案，并利用自己的資源，主動地幫助解決問題，提高他們的績效，他們一定會豎大拇指為你“點贊”。

五是懂得業(yè)務成領導。HR的目標是支持和服務業(yè)務，你懂他們，他們也就懂你了。這是一個共贏的時代。你因為懂業(yè)務而知他們的痛，幫助支持他們治好痛，幫助他們達成績效目標，老板對他們“點贊”，并提拔他們，你同樣會獲得點贊和提拔。

綜上，人才是國家和企業(yè)關注的重點及焦點，“人挪活、樹挪死”，人才需要不斷流動尋找相適應的沃土。企業(yè)對人才的需求以及人才對自我價值提升的需求導致人才的流動，同時獵頭行業(yè)的迅速發(fā)展，更是推進了人才的快速流動。企業(yè)尋覓優(yōu)秀人才，獵頭要讓自己的企業(yè)基業(yè)長青，人才渴求增值，這是人才發(fā)展的生態(tài)鏈。在這個鏈條上，誰的理念超前、能力強，誰就會在這個鏈條中生存得越來越好。因此，人才招聘非常重要。

如何理清企業(yè)招聘什么人才？如何快速聘到人，招聘人才真正能解決的是什么，帶來什么樣的改變，這些改變不僅是當下的，更是長遠的。因此對于人才招聘要從企業(yè)、獵頭、人才多維度來進行評價。