3.3 重點(diǎn)規(guī)章制度示例

在人力資源管理體系中，有一些規(guī)章制度是非常重要的，這些制度包括：崗位管理制度、招聘管理制度、考勤休假管理制度、薪酬福利管理制度、績(jī)效考核管理制度等。以下是制度的示例。

1．招聘管理制度

第一章 總則

第一條 為滿足公司用人需求，支撐公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定本制度。

第二條 本制度適用于公司所有正式崗位的招聘管理工作。

第三條 公司應(yīng)堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

第二章 招聘職責(zé)

第四條 人力資源部職責(zé)包括：

1．根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定公司中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃；

2．制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程；

3．制訂年度招聘計(jì)劃；

4．主導(dǎo)并實(shí)施招聘活動(dòng)；

5．設(shè)計(jì)人員選拔測(cè)評(píng)方法，并指導(dǎo)用人部門使用；

6．主持實(shí)施人員選拔測(cè)評(píng)，并為用人部門提供錄用建議。

第五條 用人部門職責(zé)包括：

1．在人力資源部指導(dǎo)下編制部門年度人力需求計(jì)劃；

2．做好崗位職責(zé)和任職資格的分析，協(xié)助人力資源部制定并完善崗位說(shuō)明書。

第三章 招聘計(jì)劃的制訂

第六條 年度招聘規(guī)劃。每年11月份，由人力資源部牽頭，各部門根據(jù)工作需要提出第二年度員工招聘計(jì)劃。人力資源部匯總后，結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃，擬定第二年度招聘規(guī)劃，報(bào)管理層批準(zhǔn)。

第七條 具體招聘計(jì)劃。人力資源部根據(jù)獲批的年度招聘規(guī)劃制訂具體實(shí)施計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)容包括招聘時(shí)間、招聘方式、具體職責(zé)分工、費(fèi)用預(yù)算等。

第八條 臨時(shí)招聘計(jì)劃。當(dāng)公司調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃而現(xiàn)有人員的能力或數(shù)量不能滿足時(shí)，或因員工離職影響工作而必須招聘時(shí)，需要由用人部門提出臨時(shí)招聘計(jì)劃，人力資源部審核后，報(bào)管理層批準(zhǔn)。未經(jīng)批準(zhǔn)的臨時(shí)招聘計(jì)劃不得實(shí)施。

第四章 招聘方式和費(fèi)用

第九條 招聘方式分為內(nèi)部招聘和外部招聘。

1．內(nèi)部招聘指面向公司內(nèi)部全體員工發(fā)出招聘需求，所有符合條件的員工均可報(bào)名參加競(jìng)聘。人力資源部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施，確保過(guò)程的公開、公平、公正和透明。當(dāng)公司有職位空缺時(shí)，原則上應(yīng)首先采用內(nèi)部招聘的方式。

2．外部招聘指面向校園或社會(huì)的招聘。人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘計(jì)劃制作招聘啟事，通過(guò)參加招聘會(huì)、校園宣講或網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，也可以通過(guò)內(nèi)部員工或外部人員推薦的方式接收候選人簡(jiǎn)歷。對(duì)于管理者或關(guān)鍵崗位的高級(jí)技術(shù)人員，也可以與獵頭合作。

3．人力資源部應(yīng)建立規(guī)范的簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試和錄用流程，使用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，確保候選人得到公平對(duì)待，幫助用人部門有效識(shí)別優(yōu)秀的候選人。

第十條 招聘費(fèi)用的管理。人力資源部應(yīng)于每年12月份之前根據(jù)第二年度的招聘規(guī)劃確定費(fèi)用預(yù)算，并經(jīng)公司預(yù)算管理委員會(huì)批準(zhǔn)。招聘實(shí)施時(shí)應(yīng)本著節(jié)約高效的原則，嚴(yán)格控制費(fèi)用的支出。如果確需臨時(shí)增加費(fèi)用的，需由人力資源部提出正式的報(bào)告向管理層報(bào)批。

第五章 招聘效果評(píng)估

第十一條 每年年底，人力資源部應(yīng)對(duì)當(dāng)年的招聘工作進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的內(nèi)容包括：

1．招聘計(jì)劃落實(shí)情況；

2．招聘費(fèi)用支出情況；

3．招聘方式的效果和效率；

4．候選人評(píng)價(jià)流程和評(píng)價(jià)方法的效用；

5．到崗人員實(shí)際表現(xiàn)情況。

第十二條 人力資源部應(yīng)將評(píng)估報(bào)告向管理層匯報(bào)，并根據(jù)管理層的意見對(duì)下一年度工作進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

第六章 其他

第十三條 本制度自下發(fā)之日起頒布執(zhí)行，由××公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

2．考勤休假管理制度

第一章 總則

第一條 為加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，確保公司經(jīng)營(yíng)，制定本制度。

第二條 本制度適用于××公司總部所有員工，各下屬全資或控股企業(yè)應(yīng)參照?qǐng)?zhí)行或另行規(guī)定，各下屬公司的相關(guān)規(guī)定應(yīng)報(bào)總部人力資源部備案。特殊情況不參加公司考勤的，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第三條 由總部派駐至下屬企業(yè)的，按照所在企業(yè)的考勤制度執(zhí)行，由所在企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督，并定期向總部人力資源部匯報(bào)。

第二章 工作時(shí)間

第四條 公司按照國(guó)家規(guī)定實(shí)行每周5天工作制，每周六、日（國(guó)家規(guī)定調(diào)休的除外）及國(guó)家法定節(jié)假日為休息日。

第五條 公司實(shí)行每天8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工作日制度，正常工作時(shí)間為8∶00~12∶00,13∶00~17∶00，因季節(jié)變化需調(diào)整工作時(shí)間時(shí)由總經(jīng)理辦公室另行通知。

第三章 考勤辦法

第六條 公司實(shí)行上下班打卡登記制度，考勤時(shí)間以打卡機(jī)自動(dòng)記錄的時(shí)間為準(zhǔn)。如遇到打卡機(jī)故障，員工應(yīng)及時(shí)通知辦公室，并手動(dòng)填寫出勤表，否則視為無(wú)出勤記錄。

第七條 所有員工均需由本人親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，如有違反則視為違反公司紀(jì)律，代理人和被代理人均給予一次記過(guò)處分。

第八條 人力資源部每月初通過(guò)系統(tǒng)讀取上月考勤記錄，作為員工出勤的依據(jù)。

第九條 上班時(shí)間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)打卡者，視為遲到；超過(guò)30分鐘以上者，視為曠工半天；提前30分鐘以內(nèi)下班者，視為早退，超過(guò)30分鐘者，視為曠工半天。

第十條 如因工作需要不能正常打卡時(shí)，需要至少提前一天通過(guò)OA填寫審批單，說(shuō)明原因，獲得部門負(fù)責(zé)人的批準(zhǔn)，并抄送人力資源部知悉。確實(shí)因緊急情況無(wú)法提前審批的，應(yīng)于事后3個(gè)工作日內(nèi)通過(guò)OA提交正式說(shuō)明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)送人力資源部。未提前辦理審批、事后也未補(bǔ)交正式說(shuō)明或未獲部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)的，按情節(jié)視為遲到、早退或曠工。

第十一條 上班時(shí)間不得外出辦理私事，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視為曠工或早退。確有特殊情況的，需要通過(guò)OA提交事假申請(qǐng)，由部門負(fù)責(zé)人審批后報(bào)送人力資源部。

第十二條 員工因公外出的，需提前通過(guò)OA提交正式申請(qǐng)，獲批后方可成行。因緊急情況無(wú)法提前報(bào)告的，應(yīng)在事后3個(gè)工作日內(nèi)提交正式說(shuō)明，并獲得部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。未提前辦理審批、事后也未補(bǔ)交正式說(shuō)明或未獲批準(zhǔn)的，將視為曠工，并不予報(bào)銷任何費(fèi)用。

第十三條 由總部派駐至下屬企業(yè)的員工的考勤，由當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人力資源部門按當(dāng)?shù)匾?guī)定實(shí)施管理，并每月向總部人力資源部備案。遇有特殊情況時(shí)，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人力資源部門應(yīng)及時(shí)與總部人力資源部聯(lián)系匯報(bào)。

第四章 加班管理

第十四條 公司原則上不鼓勵(lì)加班，員工應(yīng)高效有序地安排好工作，按時(shí)上下班，保證休息休假。

第十五條 確實(shí)因工作需要由公司安排員工加班的，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)正式提出，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部備案。事后部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)需要按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定優(yōu)先安排員工調(diào)休，調(diào)休安排需要報(bào)人力資源部備案。確實(shí)不能安排調(diào)休的，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，由公司按有關(guān)規(guī)定向員工支付加班費(fèi)。

第十六條 員工主動(dòng)申請(qǐng)加班的，必須事先通過(guò)OA提交正式申請(qǐng)，由部門負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批后，交人力資源部備案。員工加班應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定優(yōu)先進(jìn)行調(diào)休，確實(shí)不能調(diào)休的，由公司按有關(guān)規(guī)定向員工支付加班費(fèi)。員工未事先獲得正式批準(zhǔn)的，不得視為加班，公司不支付任何費(fèi)用。

第五章 假期管理

第十七條 公司按照國(guó)家規(guī)定安排員工法定節(jié)假日的休息。公司通過(guò)OA提前公布放假安排，員工應(yīng)及時(shí)通過(guò)內(nèi)網(wǎng)閱知。

第十八條 除值班外，公司應(yīng)盡量避免安排員工在法定節(jié)假日工作，如確實(shí)因工作需要安排，應(yīng)事先征得員工同意，并在事后及時(shí)安排調(diào)休。由部門負(fù)責(zé)人或主管部門提出申請(qǐng)，公司按有關(guān)規(guī)定向員工支付加班費(fèi)。

第十九條 公司按照國(guó)家規(guī)定給予員工帶薪年休假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、事假、探親假等，并按規(guī)定給予相應(yīng)的補(bǔ)貼或津貼，具體安排見于集體合同或員工勞動(dòng)合同。

第二十條 除國(guó)家法定節(jié)假日外，員工請(qǐng)休假需提前履行審批流程。員工應(yīng)通過(guò)OA提交正式申請(qǐng)，其中3個(gè)工作日及以下的由部門負(fù)責(zé)人審批，3至5個(gè)工作日的需報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，5個(gè)工作日以上的需報(bào)總經(jīng)理審批。審批完成后交由人力資源部備案。未能提前審批而擅自休假的，視為曠工。特殊情況下無(wú)法提前履行審批手續(xù)的，需要通過(guò)電話等口頭方式或由他人代為請(qǐng)假，并于事后由本人提交正式說(shuō)明報(bào)總經(jīng)理審批，無(wú)總經(jīng)理正式審批的，視為曠工。

第二十一條 員工請(qǐng)休假完成后應(yīng)及時(shí)履行銷假手續(xù)。

第二十二條 部門負(fù)責(zé)人以上員工的請(qǐng)休假，需由總經(jīng)理審批。

第六章 考勤結(jié)果的使用

第二十三條 員工一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)三次者扣發(fā)50%的全勤獎(jiǎng)，達(dá)五次者扣發(fā)100%的全勤獎(jiǎng)，并給予一次警告處分。

第二十四條 員工無(wú)故曠工半日者，扣發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)，并給予一次警告處分，每月累計(jì)三天曠工者，扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金，并給予記過(guò)一次處分，無(wú)故曠工達(dá)五天以上者，視為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，公司將解除勞動(dòng)合同。

第二十五條 當(dāng)月全勤者，按公司相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)獲得全勤獎(jiǎng)，連同當(dāng)月工資一并發(fā)放，合并計(jì)稅。

第七章 其他

第二十六條 本制度自下發(fā)之日起頒布執(zhí)行，由××公司總部人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

3．薪酬福利管理制度

第一章 總則

第一條 為建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的分配制度，充分激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、政策和公司具體情況，制定本制度。

第二條 本制度適用于××公司總部各部門和薪酬福利在總部發(fā)放的臨時(shí)外派員工。

第三條 由總部派駐至下屬企業(yè)且勞動(dòng)關(guān)系和工資關(guān)系在當(dāng)?shù)氐?，按照所在企業(yè)的制度執(zhí)行，由所在企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)實(shí)施，并定期向總部人力資源部匯報(bào)。

第二章 管理職責(zé)

第四條 人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司的薪酬福利制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整方案以及年終績(jī)效獎(jiǎng)分配方案等相關(guān)的制度和方案；制定對(duì)部門和員工的獎(jiǎng)勵(lì)政策；制定各專項(xiàng)津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方式。

第五條 公司薪酬管理委員會(huì)負(fù)責(zé)審批薪酬福利的相關(guān)制度、政策和方案。

第六條 公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)薪酬福利制度的落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督，并提出意見和建議，幫助公司提高管理水平。

第三章 薪酬福利設(shè)計(jì)原則

第七條 堅(jiān)持戰(zhàn)略引領(lǐng)。薪酬福利制度應(yīng)緊密圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，與組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、崗位評(píng)估、人才引進(jìn)、績(jī)效管理等工作有機(jī)銜接，形成員工能進(jìn)能出、職位能上能下、收入能增能減的良性運(yùn)行機(jī)制。

第八條 突出崗位價(jià)值。根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果，以崗位價(jià)值和員工貢獻(xiàn)作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)，適當(dāng)參考市場(chǎng)水平，并向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，合理拉開差距。

第九條 堅(jiān)持薪資保密與公平公正相結(jié)合。嚴(yán)格貫徹薪資信息保密的規(guī)定，非經(jīng)公司同意，任何人不得向第三方透露公司的薪酬福利信息以及本人或他人的具體數(shù)據(jù)。同時(shí)，公司應(yīng)建立科學(xué)規(guī)范的薪酬、績(jī)效和崗位管理體系，使員工的努力、業(yè)績(jī)與回報(bào)成正比，建立規(guī)范的薪酬福利調(diào)整流程。

第四章 薪酬福利基本框架

第十條 公司實(shí)行包括崗位、能力、績(jī)效工資制為主體的綜合薪酬制度：

1．管理層的薪酬由董事會(huì)確定，實(shí)行年薪制；

2．其他員工的薪酬由管理層確定，并納入公司統(tǒng)一的薪酬體系框架中；

3．因特殊工作需要引進(jìn)的特殊人才，適用協(xié)議工資制；

4．簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同的其他人員，其勞動(dòng)報(bào)酬按照勞動(dòng)或勞務(wù)合同的約定執(zhí)行；

5．簽訂內(nèi)退、病休、公派學(xué)習(xí)等專項(xiàng)合同的不在崗員工，其待遇按照合同約定執(zhí)行。

第十一條 公司實(shí)行“法定福利+補(bǔ)充福利”的福利體系：

1．法定福利指按國(guó)家規(guī)定繳納的社保、公積金及帶薪休假；

2．補(bǔ)充福利指公司提供的各類現(xiàn)金補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)、實(shí)物禮品及額外的帶薪休假等；

3．每位員工的具體福利安排由其勞動(dòng)合同進(jìn)行約定。

第五章 正常工資支付

第十二條 公司按月支付員工工資，工資計(jì)算周期為自然日歷月，并根據(jù)當(dāng)月的考勤考績(jī)結(jié)果進(jìn)行扣減。工資支付日期為下月的10日前支付當(dāng)月工資。

第十三條 員工調(diào)整崗位，從調(diào)整到位的第2個(gè)月起執(zhí)行新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十四條 支付工資時(shí)，公司代扣代繳以下費(fèi)用：

1．個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)、公積金、個(gè)人所得稅及年金等費(fèi)用；

2．法院判定由勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)的費(fèi)用；

3．員工向單位的借款及利息；

4．雙方約定或者依法代扣代繳的其他費(fèi)用。

第六章 非正常工資支付

第十五條 假期工資：

1．在國(guó)家法定節(jié)假日和帶薪年休假中的工資照發(fā)；

2．在事假中的工資按天扣除；

3．其他休假期間，本人崗位工資照發(fā)，績(jī)效工資相應(yīng)扣除。

第十六條 員工患病或非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)，按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：

1．連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，按本人崗位工資的80%計(jì)發(fā)；

2．連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，按本人崗位工資的50%計(jì)發(fā)；

3．疾病或非因工負(fù)傷休假待遇不得高于本人原工資水平，同時(shí)也不得高于企業(yè)上年度員工月平均工資；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十七條 醫(yī)療期外的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付疾病救濟(jì)費(fèi)。

第十八條 工傷、職業(yè)病醫(yī)療期的期限及相關(guān)待遇按國(guó)務(wù)院及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 員工因涉嫌違法犯罪被限制人身自由期間，停止勞動(dòng)合同履行，暫停工資待遇。

第二十條 對(duì)依法被采取傳染病防治措施隔離的疑似病人或者其密切接觸者，在其隔離期間，本人崗位工資照發(fā)，績(jī)效工資相應(yīng)扣除。

第七章 其他

第二十一條 勞務(wù)聘用、協(xié)議聘用、返聘人員待遇按有關(guān)協(xié)議執(zhí)行。

第二十二條 實(shí)行年薪制或協(xié)議制工資的員工按照約定執(zhí)行。

第二十三條 本制度自下發(fā)之日起頒布執(zhí)行，由××公司總部人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

4．績(jī)效考核管理制度

第一章 總則

第一條 為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司和員工的共同發(fā)展，完善激勵(lì)約束機(jī)制，制定本制度。

第二條 本制度適用于所有勞動(dòng)關(guān)系在本公司的正式員工（不包括管理層）。在本公司工作的臨時(shí)員工的績(jī)效管理單獨(dú)約定。

第三條 管理層的績(jī)效考核由董事會(huì)確定。

第二章 管理職責(zé)

第四條 公司成立績(jī)效考核管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)審批績(jī)效管理制度、流程、指標(biāo)庫(kù)，處理員工投訴。

第五條 人力資源部負(fù)責(zé)日常績(jī)效管理工作。

第六條 各部門成立考核小組，由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)部門內(nèi)部績(jī)效管理工作。

第三章 考核方式

第七條 績(jī)效考核采用“KPI指標(biāo)+約束指標(biāo)”的方式。

第八條 KPI指標(biāo)由公司目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解確定。KPI指標(biāo)以直接上級(jí)為主進(jìn)行考核。

第九條 約束指標(biāo)為核心價(jià)值觀，采用主觀評(píng)價(jià)和事實(shí)陳述相結(jié)合的方式。

第四章 績(jī)效管理流程

第十條 每年年初，公司將本年度的目標(biāo)分解到各部門，由總經(jīng)理代表考核管理委員會(huì)與各部門負(fù)責(zé)人簽訂績(jī)效考核協(xié)議。

第十一條 各部門根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點(diǎn)逐層分解，使部門KPI指標(biāo)落實(shí)到個(gè)人，并與員工簽訂績(jī)效合約。KPI分解和考核辦法應(yīng)在內(nèi)部充分討論后，報(bào)人力資源部備案。對(duì)于顯失公平或明顯存在問(wèn)題的，人力資源部有權(quán)要求部門進(jìn)行調(diào)整。

第十二條 每年7月，由人力資源部組織，績(jī)效考核管理委員會(huì)與所有中層干部進(jìn)行中期績(jī)效回顧和面談，指出改進(jìn)意見，推動(dòng)年度績(jī)效目標(biāo)的完成。

第十三條 每年12月，由人力資源部組織，召開年度績(jī)效考核大會(huì)，對(duì)各部門和中層以上干部進(jìn)行績(jī)效考核。

第十四條 考核完成后，由管理層按匯報(bào)關(guān)系分別進(jìn)行反饋面談，指出不足，提出改進(jìn)意見。

第十五條 各部門應(yīng)在公司考核后一個(gè)月內(nèi)，完成本部門的績(jī)效考核工作，并將結(jié)果報(bào)人力資源部備案，作為年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算和員工升職、調(diào)崗等的重要依據(jù)。

第五章 考核結(jié)果使用

第十六條 KPI考核結(jié)果與員工的年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，KPI考核結(jié)果和員工能力素質(zhì)考察共同作為員工晉升、培養(yǎng)、調(diào)崗、降職或免職的重要依據(jù)。

第十七條 KPI考核結(jié)果分為四檔：優(yōu)（≥85分）、良（70~85分）、中（60~70分）、差（＜60分），其中約束指標(biāo)不達(dá)標(biāo)的，年度考核結(jié)果等次定為“差”（＜60分）。

第十八條 部門或個(gè)人KPI考核結(jié)果在60分以上的，年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：

1．中層及以上干部（不包括管理層）：

獎(jiǎng)金額度=目標(biāo)額度×（公司業(yè)績(jī)得分×30%+部門業(yè)績(jī)得分×40%+個(gè)人考核得分×30%）

2．中層以下員工：

獎(jiǎng)金額度=目標(biāo)額度×（公司業(yè)績(jī)得分×10%+部門業(yè)績(jī)得分×20%+個(gè)人考核得分×70%）

第十九條 個(gè)人年度KPI考核結(jié)果為“差”的，年度績(jī)效獎(jiǎng)金額度為零。

第二十條 被考評(píng)者須認(rèn)真準(zhǔn)備考核，不得無(wú)故不參加。如遇特殊情況，須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)及考核管理委員會(huì)同意后，方可延期參加。無(wú)故缺席考核，將視為放棄，個(gè)人年度考核結(jié)果等次定為“差”。

第六章 申訴

第二十一條 員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)與主管領(lǐng)導(dǎo)的溝通來(lái)解決。如溝通后仍有異議，員工可向考核管理委員會(huì)提出書面申訴，陳述事實(shí)和理由?？己斯芾砦瘑T會(huì)需在接到書面申訴之日起十五日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

第二十二條 不能提出有效證據(jù)，或不通過(guò)正式書面申訴的，績(jī)效考核管理委員會(huì)可不予以受理。

第二十三條 捏造或歪曲事實(shí)的，一經(jīng)查實(shí)，第一次將給予警告，第二次給予降級(jí)或免職，并相應(yīng)調(diào)整薪酬，第三次將按公司規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

第七章 附則

第二十四條 如在考核過(guò)程中有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視為嚴(yán)重違反公司紀(jì)律，按公司相關(guān)規(guī)定處理。

第二十五條 本辦法自發(fā)布之日起施行，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。