第三章 生產激勵制度變遷的動力機制：以計件工資制為例

要實現經濟增長這一目標需要持續激勵工人投入生產，提高勞動生產率。在經濟學與管理學中，如何有效激勵員工投入工作是一項重要的研究議題，核心就是要解決“委托-代理”難題，即通過某種制度設計，讓作為代理者的員工，在委托人（即資方/管理者）不在場的情況下也能以委托人的利益行事，保證忠誠勤勉。解決這一問題有兩種方式：一是建立私有產權制度，讓企業管理者在一定程度上變身為“所有者”，使其得以分享企業利潤的剩余索取權，他們才能有足夠的激勵去控制成本、促進生產；二是實施經濟激勵手段，將業績與收入掛鉤來鼓勵員工積極投入生產、產出更多效益，從而獲得相應的經濟回報。在經典社會主義體制中，私有產權的激勵并不存在，便只剩下經濟激勵一條出路。國家通過評估職工的生產績效來給予相應的物質回報，最直接的做法就是改變工資收入的計算模式，簡言之，“多勞多得、少勞少得、不勞不得”。

中國的情況也不例外。新中國成立之后，急需建立起完整的工業生產體系，打造一支合格的工人階級隊伍。在缺乏競爭性退出機制的勞動用工體制下，薪酬制度就成為激勵工人投入生產的核心機制之一。當時中國的工業發展亟待建立統一的薪酬制度，不僅為了激勵生產，更重要的是通過薪酬制度快速建立生產、社會乃至政治秩序。指令性計劃經濟時期的工資制度不僅是國家用于評估和衡量工人生產成效的準則，還體現了國家平衡工業積累與個體激勵，并通過工資制度來建立工人個體利益與國家集體利益之間關聯的意圖。

在這一時期的工資制度調整中，全民所有制企業的計件工資制度尤為值得關注。這一制度借鑒自蘇聯模式，直接將工人的工資收入與其產出掛鉤，因而被認為具有較強的生產激勵作用。事實上，計件制的實施對提高勞動生產率、改進工廠管理水平、增強工人的紀律性和工作積極性等方面都起到了積極作用。20世紀50年代中期，中央開始大規模推廣計件工資制。然而，在短短兩三年后，計件制卻被戴上了“束縛生產力的發展、束縛群眾的積極性與創造性”的帽子（中國社會科學院、中央檔案館編，2011:411），進而在全國范圍內廣泛取消。那么，計件工資制度急速變化的原因是什么？這樣一套能夠提高生產效率的激勵機制導致了何種矛盾使其很快遭到抵制，甚至被取消？

目前關于新中國成立初期工資制度實施情況的研究非常稀缺，有少量研究談到了計件工資制的緣起與發展（李唯一，1991；嚴忠勤，1987；莊啟東、袁倫渠、李建立，1986），另有一些研究簡要分析了計件制的實施效果及由此引發的爭議，但缺乏進一步深入討論（華爾德，1996；張忠民，2011）。目前對于工資制度變遷的解釋大多強調當時的意識形態沖突、缺乏技術性人才、上游原材料短缺等方面，我們認為這些解釋并不充分。筆者認為，計件工資制的推行導致了一系列非預期的后果：一方面，隨著計件面不斷擴大，計時/計件工人、新老工人以及高技術等級與低技術等級工人之間產生了收入乃至態度上的分化，這幾種分化常常重合在一起，使得工人內部的矛盾更加尖銳；另一方面，作為一種正向激勵機制的計件工資制卻形成了對集體，甚至對工人個人的負向激勵，不僅阻礙了工人內部在技術方面的革新與交流，還負面影響了工廠生產中的團隊作業和任務分配，降低了生產組織的有效性。

本章試圖通過考察當時的經濟檔案資料選編、上海檔案館藏的工業企業調查報告，以及20世紀50年代報刊所登載的有關勞動關系和工人工資福利的討論記錄等資料，回答以下問題：計件制出臺和實施的背景是什么；計件制為何會被認為是“先進制度”向全國推廣，又為何會在短時間之內遭遇惡評；計件工資制作為一種生產激勵機制，在推行中產生了哪些制度扭曲與非預期后果，以及由此折射出的“個體績效主義”與“集體主義模式”之間的張力。