第二節 勞動關系轉型的動力機制

試圖對中國企業的勞動關系做概括或是類型化的研究者大都與兩項研究進行對話，即華爾德（Andrew Walder）提出的“新傳統主義”（neo-traditionalism）模式與布若威（Michael Burawoy）提出的“工廠政體”（factory regime）。華爾德（1996）認為，指令性計劃經濟時期，在中國全民所有制工廠中，工人通過讓渡自己的忠誠成為積極分子，與直接上司建立庇護式關系，以效忠來換得政治保障與少量的經濟回報。這種典型的“單位制”中的勞動關系，是在資源約束和全能政體雙重作用下、產生于上下級之間的“施恩-庇護”關系，是結合了傳統的“特殊主義”（particularism）邏輯與“非個人化的”（impersonal）共產主義意識形態的復合物，華爾德將之稱為“共產黨社會的新傳統主義”。

與之類似，布若威也試圖將政治引入生產組織過程，提出了“工廠政體”的概念，指的是“規范與約束勞動過程的各種政治與意識形態機制”。他認為，在資本主義和社會主義國家都出現了“專制”（despotism）向“霸權”（hegemony）的轉變，也就是從更多依靠雇主自上而下的強制，轉向雇員自下而上的認同。在社會主義國家，這種轉變過程是由市場介入促發的，市場成為人們獲取物質資源的替代性途徑，使得專制體制賴以發揮作用的特權失效了；管理者要刺激工人努力工作，必須采用經濟激勵，因此促成了績效導向的科層制霸權控制政體（Burawoy,1985; Lee,1999）。

華爾德與布若威的理論關聯在于，在市場體制興起之后，華爾德理論模型中的“資源約束”條件自然弱化，管理者或者雇主無法利用對有限資源的壟斷性分配來掌控工人，必須要轉向其他的控制與激勵途徑；自上而下的控制能力不斷削弱，勞動關系的維系更多要求自下而上的順從，工廠政體由此向布若威所提出的“霸權”體制轉變。

然而，中國的勞動關系轉型與變遷似乎呈現了不一樣的圖景。對中國企業的研究困惑在于，在市場轉型后的中國企業中，舊有的情境和條件多大程度上得以留存，或已經發生了變異？是否因此產生了不同的勞動關系模式？研究者對既有的理論類型做出了哪些補充、修正或是重構？目前的研究認為，中國企業的勞動關系已經發生了深刻變革，研究者也從不同視角討論了變革的動因，大體有三個方面：國家角色、勞動關系主體，以及全球化力量。

一 國家角色的變遷

對工廠制度與勞工境遇的分析很難避開國家角色，共產主義（或后共產主義）制度下的研究者對于國家在勞動關系中的作用自然不會感到陌生，即便在后工業社會，國家也越來越多地扮演了一個積極的產業發展參與者的角色（海曼，2008:89～91）。在考察勞動關系時，既有理論認為，規制型國家（regulatory state）能夠為工人提供保護，能夠建立制度化的勞資協商機制、經濟主義取向的工資福利與雇傭關系等，能夠制造出有效管理工業系統所需的意識形態，這些都消解了勞工對于資本的抵抗（Bendix,1956）。

在中國工人階級與勞動關系的研究中，國家角色的變化體現在兩方面：一是國有企業的“市場屬性”，即企業對職工的評價與回報多大程度上基于績效原則；二是國家作為勞資爭議調停者的角色變化，即國家多大程度上能夠對工人權益進行保護，通過何種方式來調解勞資爭議。

1．國有企業的市場屬性

研究者認為，即便是在國有企業內部，市場屬性的表現也有很大差異，分化主要依據規模與行業：對于一些仍然受到體制庇護的、非市場化的、中等規模的國有企業，“新傳統主義”模式得以延續，父權制、家庭化和專制主義的管理方式仍然十分常見。例如，李鉺金（2003）對于東北兩家國有工廠的研究發現，能夠拿到國家計劃訂單的企業中仍采用新傳統主義式的勞動關系，即模糊的評定概念、“賺活兒”和“虧活兒”的分配、有原則的任人唯親、“車間政治”表現出效率訴求與實際操作中的巨大張力。即便是那些考慮了績效原則的工廠，績效分配在實際操作過程中也常常以資歷為基礎。作者提出，在國企車間中，“身份”仍然是生產和生活的基礎，身份的剛性和身份內的彈性在轉型期的國企普遍存在。在張翼（2002）研究的黔廠和游正林研究的西廠中，國有企業的新傳統主義模式也在很大程度上存留著，企業內部的管理涉及員工政治、經濟生活的各個方面，員工與管理者會依據“私人關系化的”（personal）原則而結成不同幫派群體，非正式制度圍繞著正式制度的約束與縱容充斥著整個工廠。游正林（2007）甚至認為，國有企業中的勞動關系沖突，核心是干群矛盾，也就是圍繞著行政級別而展開的沖突，離經濟契約型勞動關系相距甚遠。

大型壟斷國有企業則出現了“一企兩制”：一方面，評價職工的標準不完全基于親疏和效忠的“特殊主義”，開始轉向績效原則，以政治忠誠為準繩的派系結構逐漸變為績效導向的科層式管理，技術化治理的特征越來越明顯；另一方面，核心利益的分配又維持了相當程度的專制和“自己人導向”。正如劉平、王漢生等人對壟斷性國企的研究發現，這些企業中對于可分配收益的占有和支配正變得越來越特殊化，也就是不在全集團范圍內分配，而是在核心層內分配；同時，對于大多數職工來說，技術專長和管理能力的評價被有效地放大了，層次分化明顯了，從一般工人到高級技工，從技術員到總工程師，從生產班組到總經理的層級序列被抻長了，而政工序列的管理環節則明顯扁平了，人員數量也被壓縮了。研究者認為，大型國有企業沒有成為開放市場要素的一部分，而是形成了有清晰邊界的新利益共同體（劉平、王漢生、張笑會，2008）。陳文府（2010: 225）的研究也呼應了這一觀點，認為壟斷性國有企業中形成了管理者與核心雇員合謀的局面，這種新近形成的利益共同體往往侵占其他群體的合法權益。

在“一企兩制”模式下，工人往往依據“身份”發生分化。例如，吳清軍（2010a, 2010b）對國企工人不同抗爭方式的研究發現，退休職工采取的是公開的、有組織的抗爭，他們往往利用國家在意識形態以及政策上賦予他們的權利來證明現實的不合理并進行抗議；固定工采取的是消極順從，面對巨大的生活壓力，大多數人選擇默認，調整個體化的生存策略，為自己謀求更多的利益；合同工，也就是就業不那么穩定的工人，全面地被碎片化，在權益抗爭過程中幾乎完全失語和缺位。工人群體依據勞動人事身份出現了分化，形成了吳清軍所說的“身份政治”（吳清軍，2010b:280）。

程秀英（2012）對于某市屬國企改制后工人信訪的研究不僅佐證了國有工人和臨時工人在身份與斗爭方式上的分裂性，還細致呈現了工人的分裂性如何在外界壓力下被再生產出來。在對待國有老工人的訴請時，國家在形式上充分照顧“社會主義雇員”的被尊重感，而在對待臨時工時，則相對簡單。國家對象征資源的壟斷性運作消解了工人群體的階級性團結，最終完成了“消散式遏制”。

絕大多數國有企業由于追求經濟績效而出現了“簡單控制型”勞動關系。佟新（2008）基于對四家國有企業的個案分析提出，新傳統主義式的“施恩-庇護”關系只是有限度地存在于國家與企業經營者之間，對勞動者的庇護已經完全交由市場了。在這些企業中，管理者作為第一級“代理者”（agent）與國家保持緊密聯系，得到政治與經濟上的庇護，有絕對支配權；技術人員有市場能力優勢，屬于“核心員工”；技術工人還能夠享有一定的保護，但這一群體總體上呈老齡化趨勢；大量普通工人由于農民工、臨時工的身份處于等級化用工模式的底端。當老的國有企業工人的利益被侵犯時，他們的反抗模式與抗爭訴求往往是基于“道義經濟”的，舊有的文化傳統被他們用來質疑新興利益群體的合法性（佟新，2006），但同時他們提出的邏輯又是遵循市場經濟邏輯的，即要求對“國有資產”行使自己的所有權（佟新，2009）。

李鉺金（2003）也提出，對于那些不能拿到國家計劃訂單的企業，企業對員工采取的是“準契約制”的勞動關系安排，原有的庇護在弱化，市場因素不斷強化，追求效率的邏輯得到普遍認可。正如劉建洲（2009）所提到的，國有企業的改造引發了傳統產業工人位置的結構性變化，職業狀態轉向勞動力市場中的各種行業，在不同崗位和單位之間的流動性顯著增大并引致了身份認同的變化，工人階級的文化和傳統也出現了斷層。

對經濟改革與市場轉型過程中國家的市場屬性變化及其社會政治后果，汪暉做了深入的調查分析。基于對揚州某國有企業改制的調查，汪暉（2006）提出，中國的經濟改革通過國家放權讓利、發展企業自主權、鼓勵各種形式的經濟發展和國有企業的私有化，將市場關系擴展至社會生活的各個領域，但國家卻沒能對市場轉型中失利者的利益提供有效的保護。

2．國家作為勞資利益協調者的角色

國家協調勞資利益主要有兩種做法：一是通過勞動立法明確勞雇雙方的權責義務，二是通過設置一系列的制度性機構化解勞資爭議。

對于勞動立法的作用，學界持有不同觀點。強調勞動立法的聲音在目前中國的勞動關系研究和政策實踐領域仍是強勢意見，研究者持“法律中心主義”的觀點，認為立法可以通過契約來界定勞雇雙方的權利和義務，并依靠國家力量來保障實現雙方的權益（趙順章，2004）。他們強調要用法律來培育與引導勞動者的法律和權利意識，并認為2008年頒布的新《勞動合同法》在這方面已經收到了很好的效果（常凱、邱婕，2011；常凱，2013）。對于“法律中心主義”的反駁是，法律的明晰有效與國家作為權益的外在保障者在勞動關系問題上時常不能得到滿足，從而大大限制了法律對于勞雇雙方權益的保障。

有關勞動立法的另一項爭論是，中國近年的勞動立法導向的是勞動關系“集體化”還是“個體化”？哪一種賦權形式才能有效提升中國工人的福祉？

常凱等勞動法研究者認為，以新《勞動合同法》為主的一系列勞動法令是中國勞動關系從“個體化”向“集體化”轉型的標志，這些法令在制度層面為構建集體勞動關系奠定了基礎，提升了全社會的勞動法治理念和勞動者的權利意識與集體意識。常凱認為，新《勞動合同法》頒布后層出不窮的工人集體抗爭與維權事件，以及集體合同簽訂率的提升都開啟了勞動關系集體調整的新起點（常凱，2013）。

但對于常凱的觀點，許多研究者并不認同，認為目前的政策實踐還停留在“個體賦權”，并沒有“集體賦權”。游正林（2014）提出，根據他國經驗，勞動立法與勞動關系的集體化轉型往往呈現負相關，通過法律來賦予勞動者與資本討價還價的武器、通過法律來保障勞動者的經濟與社會利益，這常常導向勞動者的“個體化”，而非“集體化”。董保華等也指出，中國的勞動立法事實上受到“集體化”和“個體化”兩股力量的牽扯，法律既強化勞雇雙方在協調勞動關系中的個體權責義務，又不斷重申將工人“組織起來”的重要性；在試圖強化雇員“個體化”地位，并讓其為自己福祉負責的勞動法中，立法者為什么要加入有關工會與集體合同的條款，這種做法顯得立法目標非常不明確（Gallagher and Dong,2011:32-34）。

孫中偉（2013）則提出了一個“賦權”與“賦能”的理論框架，認為應當從“個體賦權”邁向“集體賦權”與“個體賦能”，前者著眼于提高工人的結社力量，后者則力圖提高工人的結構力量，提升工人的發展權。作者進一步提出了關于勞工保護的“權-能”模型，即低度賦能與個體賦權相結合，提供的只是“飯碗型”權益，即生存型的底線保障；低度賦能與集體賦權相結合，提供的是“懸浮型”權益，即工人個體能力較差致使許多權益無法落地；高度賦能與個體賦權相結合，導致勞工抗爭多發；高度賦能與集體賦權結合，才能形成勞資關系平衡。

勞動關系能否實現集體化轉型取決于工會等組織化制度設計的有效性，研究者對此也有不同觀點。雖然陳佩華等人在20世紀90年代就提出中國勞動關系開始轉向多方參與的“合作主義模式”（Chan,1993; Unger and Chan, 1995），但許多學者對此提出了疑問。馮鋼（2006）認為中國現行工會組織有“制度性弱勢”：一方面，工會組織對行政主管和企業領導高度依賴，國有企業的工會主席大多由同級黨或行政領導兼任，而非國有企業的則由老板本人或其親戚、親信擔任（劉小剛、張青蕾，2010；聞效儀，2008；吳亞平，2013）。行業或區域工會的主席則由本單位黨組織或上級工會委派（吳亞平，2008）。另一方面，中國工會存在多重職能，除了作為“維權性”組織之外，工會還有若干其他任務（吳建平，2012:79～81）。無論是游正林（2007,2012）提出的工會的“限定性維權”職責與“脫離群眾”傾向，喬健（2008）提出的“工會多重角色”，還是吳清軍（2008）所定義的“形式維權”，孫中偉、賀霞旭（2012）提出的工會作為“稻草人機制”，都與“合作主義”模式所要求的、具有政治與經濟上相對獨立性的工會相距較遠。

對于國家在勞資爭議協調中扮演的角色，研究者從不同的視角提出了類似的觀點，即國家并不是不偏不倚的中立調停者，它在政治上以維護穩定為目的，在經濟上以促進地區發展和招商引資為要義，因此在勞資爭議的調處中常常無法對勞動者提供有力的支持。與此同時，研究者也認識到，在中國的勞資爭議協調模式中，法律與非法律的機制都扮演了重要角色，這也使得“中國式”的矛盾處理具有不同于他國的特色。

蔡禾（2009）區分了“行政賦權”與“勞動賦權”，認為自改革開放以來，國家對于農民工權益的保障遵循的是“行政賦權”的邏輯，也就是地方政府根據城鎮的經濟社會發展需要，選擇性地賦予農民工某些權利，如何賦權、賦什么權，以及賦多少權，都要服從于地方經濟增長和社會穩定的大目標，這使得工人的權利具有不完整性、不穩定性和權變性的特征。蔡禾強調，要將“行政賦權”的思路轉換為“勞動賦權”，也就是只要勞工參與了城鎮的勞動過程，他的權利就應當受到完整的法權保障，而不應受到行政權力的剝奪。

鄭廣懷（2005）提出，在農民工的權益維護上，制度文本與制度運作實踐發生了脫離。地方政府在面對農民工維權，尤其是工傷維權時，往往會選擇“資本優先”的實踐模式，而在勞工權益保護上持消極態度。政府一方面在制度文本上對農民工進行“賦權”，以此維持當地社會的穩定，建立良好的投資與經營環境；另一方面則選擇性地利用和詮釋制度文本，采用實體性和程序性的“次標準”（鄭廣懷、孫中偉，2011）。

莊文嘉（2013）定義了國家在處理勞動爭議時的“選擇性”策略，即國家在仲裁調解時，對于大規模集體爭議事件采取重點防范，而對于小規模集體爭議或個體爭議事件則相對忽略，導致了集體爭議事件在數量上得到遏制，人數規模相對減少，但爭議事件總量始終在高位運行。不同于法律吸納和剛性壓制，中國在勞動爭議處理中采取的“柔性調解”模式確實會收獲效果（岳經綸、莊文嘉，2014），但也存在風險。研究者指出，調解過程事實上會導致勞動爭議處置過程的“去司法化”，與工人“準司法化”的維權觀形成沖突，反而降低工人對于制度內維權的偏好，“柔性調解”反而提升了工人尋求體制外解決爭議的偏好（岳經綸、莊文嘉，2009,2014）。

程秀英（2015）提出“循環式國家”的概念，認為這一模型既不同于“集權主義”，也不同于“分裂的權威主義”，它在既有的行政制度之外引入了法律系統，法律制度在一定程度上約束和規范了行政力量，同時也給了行政力量緩沖的余地，使得勞資爭議事件往往會在政府不同部門之間“循環”，而大大耗散了抗爭的烈度，甚至轉換了斗爭的目標。

二 勞動關系主體變遷

中國工人群體的構成已經發生了劇烈變化，“老”工人階級在企業轉型與經濟改革中已幾乎消解，目前城鎮單位中雇傭的工人大都是農村轉移出來的勞動力。根據國家統計局的相關調查，建筑業、制造業成為農村轉移勞動力主要聚集的產業。目前的新興工人群體中的主體是農村轉移出來的勞動力，勞動關系主體發生的變化會給工人境遇與勞動關系帶來哪些新特征？

既有研究認為，一方面，農村勞動力會將一些傳統社會關系帶入城鎮工業生活，讓正式的契約性勞動關系“嵌入于”一種非正式的社會關系網絡中，使得勞動關系具有“嵌入性”特征，有助于管理者實施有效的科層制控制，并可能阻礙新工人階級形成；另一方面，這種傳統關系也可能會成為（部分）工人用以對抗資本剝削的社會資源。

1．運作社會關系來實施控制：“關系霸權”與“未完成的無產階級化”

清華大學的沈原團隊對布若威的工廠政體理論做了中國式修正，認為中國工廠也有“專制”與“霸權”兩種類型，差別在于雇主/管理者與工人之間是否存在垂直型的社會連帶關系。

上下級之間一旦存在“先賦性”社會紐帶，就形成了“關系霸權”式勞動關系。這意味著，人們會因為“先賦性”紐帶而形成雇傭關系，將社會關系帶入勞動過程，并在生產中不斷強化與再造這種社會關系，使其成為雇主行使控制權的資源。研究者指出，布若威的制度霸權是制造上下級之間的共識，而關系霸權則是約束工人對雇主的不滿，“關系霸權存在的結構性條件就是網絡化的勞動力市場；較為松散的、非科層化的控制文化限制了專制主義的支配，使得關系霸權能夠有條件發揮較大作用”（沈原、周瀟，2007: 216～217、233）。

如果雇主-雇員之間不存在這種“先賦性”社會紐帶，那么就構成了“專制政體”。沈原認為，專制政體分為兩種：一種是“常規性工廠專制政體”，指的是雖沒有“關系霸權”中的強社會關系，但仍有一些社會關系的存留，而且得以成為工人們抗爭行動的資源；另一種是“軍管式工廠專制政體”，即工人被割斷所有的社會聯系，徹底原子化（沈原、聞翔，2012）。這種分類被用于解釋勞動者在抗爭方式上的差異，在“常規性專制政體”中，工人采取集體性的抗爭行動，而在“軍管式專制政體”下，則頻頻出現自殺等極端個體化抗爭行為。

由于強調“關系”因素，這些研究者多關注建筑工人和家戶式工廠。他們認為，建筑行業的層層分包制和家戶式工廠的生活與工作場所的高度重合，使得宗族、親緣、地緣等社會關系大量涉入雇主-雇員之間的勞動契約，使得雇主或管理者可以輕易地利用社會關系來約束工人的反抗意識。例如，亓昕（2012）分析了建筑業的欠薪體制，認為分包老板采用欠薪帶來的不確定性制造了工人群體的分化，一部分工人同老板存在社會連帶關系，因而愿意承受不確定性，并自愿趕工，就形成了關系霸權。陳秋虹（2011）、童根興（2005）等人連續多年考察了河北某箱包生產基地的家戶式工廠，他們發現，此類工廠中生產過程與生活場所的高度重合使得生產關系在文化上被家庭關系、傳統倫理環繞，缺乏現代意義上的勞動契約，僅僅靠著樸素的權利和義務來維持，這使得工人臣服于雇主的控制而不會感知到任何張力。

與“關系霸權”概念類似，中山大學的蔡禾與賈文娟（2009）基于對路橋建設業的分析提出了“擬差序格局”，指的是一旦發生欠薪，與工頭或管理者沒有親族同鄉關系的雇員會優先拿到工資，而有此類關系的雇員反而會利益受損，管理者通過運作傳統社會關系來約束雇員的不滿，消減其抵抗意識。

馮同慶（2009: 23）對中國勞動關系中的非契約性因素，即傳統社會關系因素，做了方法論上的思考。他認為，西方的抗爭政治理論很大程度上是基于對行動者個體理性的假定，而忽略了家庭紐帶和情感的重要性；而在中國，決定工人政治傾向的關鍵在于他們與他人的關系，包括親族關系。他受到裴宜理研究的影響，后者在《上海罷工》和《安源礦工實錄》中都提到工人依據傳統特征產生分裂和聚群，從而激起了不同模式的抗爭。

一些學者認為，勞動關系的“嵌入性”成為雇主或管理者得以有效支配和控制勞工的工具，也從根本上消解了勞動者的階級認同、抗爭意識，從而阻礙了工人作為一個階級群體對于既定生產制度安排的反抗。

潘毅、盧暉臨等提出，與西方工人的“無產階級化”相比較，中國城鎮中的農民工經歷的是“未完成的無產階級化”，也就是職業身份的工業化與權益保障的去城市化并存。職業身份的工業化和城市化，讓農村、農民成為城鎮建設用工的“蓄水池”，當有用工需求時，只需開閘放水，農民就會源源不斷地轉變身份為工人，參與到城鎮工業建設中來；權益保障的去城市化，則是以農民可以返鄉為借口，不負擔或盡可能少負擔其勞動力再生產的開支，比如住房、子女教育、醫療、養老等支出，讓農村承擔勞動力再生產的成本（潘毅等，2009）。蔡禾（2009）的“行政賦權”也有此類意味，即對于農民工的權益保障是以城鎮經濟建設為中心，這種管理實踐背后的邏輯就是將外來務工人員定位為可進可退的“候鳥型”勞動力，認為他們可以在故鄉娶妻生子養老，在生產蕭條時返回鄉村，在工業生產需要人手時再度回到城市。陳映芳（2005）、熊易寒（2012）等都提出，國家通過一再確認和強化農民工“非城非農”的特殊身份，從自身利益需要出發，僅僅開放有限的市民權，將本應遵循普遍主義的公民權化約為“地方性公民權”。

幾位研究者相繼提出了“雙重脫嵌”的概念來描述并解釋農民工的代際分化（黃斌歡，2014；朱妍、李煜，2013）。他們認為，農民工由于城鎮的排斥性制度安排而面臨“制度脫嵌”的困境，即在就業獲得、居住與生活、社會保障和獲取公共服務等方面的需求仍然與正式制度的供給水平和供給渠道之間存在深刻的鴻溝，政策實踐效果碎片化，政治權利也基本“懸空”。老一代農民工由于與土地、傳統社會紐帶之間的各種聯系，即“無產階級化程度不完全”，而對排斥性的城鎮制度較為包容。然而，新生代農民工則面臨著制度與傳統的“雙重脫嵌”困境：一方面，傳統社會支持與關聯的弱化讓他們的“無產階級化”程度較父輩更高，因此對“制度脫嵌”的耐受度大為降低；另一方面，無產階級化可能成為“激進主義”（radicalism）和新“工人階級”形成的推進器。

對于農民在進城務工后仍然廣泛保有傳統紐帶，有學者提出了不同觀點，他們認為中國的工業化所處的內外環境都與工業化時期的西方國家有很大差異，盲目剝奪農民的傳統紐帶，讓農民成為“無產者”可能引發巨大的社會政治風險。例如，曹錦清（引自魏城編著，2008）認為，讓農民不脫嵌于傳統社會，并為工業迅速發展提供持續低廉的勞動力是中國式增長與社會穩定的重要引擎。2008年國際金融危機導致7000萬農民工返鄉后，賀雪峰等（2008: 23～24）也提出，“中國式的城鄉二元結構使農民可以出得來，又可以回得去……農村是中國現代化的 ‘穩定器’和 ‘蓄水池’，穩定的農村為政策選擇提供了寬松的條件”。這些研究者并非倡導以農民工可以返鄉為借口，降低其在城鎮中所能享受到的社會保障水平，但他們卻從另一個角度理解農民工的傳統紐帶，認為這種紐帶使其可以寬容在城鎮中遭受的用工不穩定等對待。

2．傳統社會關系作為工人抗爭的資源

裴宜理在其經典著作《上海罷工》中提出，在中國的工業化發展進程中，農村的生活傳統和共產主義的意識形態仍在延續，與其說是工人階級形成時失去了鄉村的特征，毋寧說是新式的資本主義在農村包圍中形成。對于傳統地緣關系的認同往往基于信仰，基于不同地區的習俗、儀式，基于來自動蕩社會中的準宗教性質幫會。裴宜理試圖回應的問題是，工人依據傳統特征而形成的分裂必然導致其難以形成“階級”嗎？她認為并非如此。裴宜理對于近代上海工人群體的研究發現，由于生產性質、技術流程、招工方式等差異，工人依據地緣發生了深刻分裂；雖然在每一地緣群體內部，都有自上而下的庇護政治，但由于地緣群體之間的利益不一致，庇護政治反而有助于工人的政治化，最終形成了工人運動（裴宜理，2012/2001:147～149）。

潘毅等提出了“宿舍勞動體制”的概念，即工廠大量使用外來勞動力，并采用工廠宿舍的形式對其實施暫時性安置，讓宿舍來承擔勞動力日常再生產。與傳統的家長制或“工廠式社區”的管理模式不同，中國工廠的“宿舍勞動體制”之特殊性在于，企業為雇員提供宿舍“并不是為了收買勞動力的忠誠或者保住稀缺技術，而是為了確保在短期內獲得單身的、廉價、年輕的外來工”（任焰、潘毅，2006a: 126）。當然，誠如研究者所言，城鎮將外來工看作“臨時居民”，也就是農村人，以此為借口不為他們提供住房等設施，這才導致了資本通過提供住宿以極其低廉的成本對這些勞動者實施“全景式”監控。但這種“宿舍勞動體制”恰恰構成了工人反抗的資源，工人的宿舍式聚居方式為他們的集體抗議行為提供了空間與社會基礎：既便于傳播各種信息，也為工人們建立共識、發展策略以及采取集體性行動創造了有利條件，讓工人們得以建立或強化社會關系，并提供便利渠道促成各種團結形態，給予了集體抗爭空間和社會基礎（任焰、潘毅，2006b）。

蔡禾等人對于珠三角的調查支持了集體行動的資源動員理論（蔡禾、李超海、馮建華，2009）。這一理論認為，勞工要想組織起集體行動，網絡有著非常重要的作用。社會網絡可以起到溝通、傳遞信息、協助認知解放、提供“團結誘因”等功能。網絡是資源的載體，擁有網絡就意味著行動者具有從網絡關系中獲取實現目標的資源。因此，農民工在遷入地和企業中的社會關系越多、越緊密，就越可能參與利益抗爭行為。研究者發現，居住在企業集體宿舍中的農民工參與抗爭的程度要高于其他居住形式的農民工。

對于農民工的傳統社會關系在工人抗爭與階級形成中的作用仍然存在爭議。研究者認為，既有的階級形成等理論對于保有著大量傳統特征的外來勞工并不適用，他們的斗爭還只停留在經濟層面，并不具有政治標簽；傳統特征上的分裂致使這些斗爭即便時有出現，也十分脆弱；與成熟的（established）工人群體不同，外來勞工也不具備作為“工人”的文化特征，因此湯普森等的階級文化論也難以奏效（黃巖，2008）。也有研究提出，爭議的產生是由于既有研究尚未區分社會關系類型：從新制度主義有關正式與非正式制度“耦合”（coupling）與否的視角來看，當這種社會關系與企業正式制度能夠“耦合”，即出現勞動關系“嵌入性”理論所強調的垂直型社會關系，企業正式管理制度的效力能夠得到強化，管理者得以通過運作傳統關系來達到控制、約束與激勵員工的作用；當這種社會關系與企業正式制度“脫耦”（decoupling）時，兩者會產生潛在沖突，從而削弱了企業正式制度的效力，降低了員工的服從與忠誠（朱妍，2013）。但目前，對于勞工傳統社會關系的研究仍然停留在不完備的理論論述和碎片式的經驗呈現階段，尚未形成系統，無論是“嵌入論”還是“資源論”，其機制都有待進一步的闡明和論證。

三 全球化趨勢

全球化對于新興經濟體中的勞工與勞動關系帶來了幾種后果。一是資本流動與“發展型政權”結合帶來的“逐底競爭”（race to the bottom）（Silver,2003；潘毅、許怡，2012）使得勞工的生存狀況和生產異化程度顯著提升。二是全球化帶來的觀念變遷，既形成了一種“市場自由主義”的抽象力量（李靜君，2006），為資本的剝削披上了合法性外衣，一國經濟的對外開放，往往會激發民族主義的發展型話語，并要求政府在提升國民經濟競爭力上有所作為（加拉格爾，2010）。這些新興觀念會教導工人更多地接受自身處境，而不是去積極地主張各種權利。三是資本與生產的全球化也同時導致了勞工權益抗爭與信息共享渠道的全球化。第一種力量可能正在產生一個“新的反抗主體”，所謂“資本流動到哪里，工人階級的抗爭就在哪里出現”（Silver,2003）；第二種力量則削弱了工人的抗爭意識，讓勞工很難找到自身糟糕境遇的始作俑者；第三種力量對于提高勞工的福祉有所裨益，但仍面臨很大限制。

1．全球化帶來的“逐底競爭”

對于全球化的前一種影響，即“逐底競爭”導致的勞工狀況惡化，已被許多研究者認可。黃德北（2011）對于珠三角工廠的調查發現，自20世紀80年代以來，發達國家的公司為了降低生產成本，已經逐漸將工作重心放在產品技術研發和品牌創建上，把生產環節轉由發展中國家的工廠代工。全球商品生產供應鏈的產生促使跨國公司和加工工廠之間建立了緊密的上下游協作關系。在中國，這種協作關系由于是買家主導的供應鏈，因此即便有勞動監察、企業行為守則運動、企業社會責任等正式或非正式的監督，代工工廠也缺乏與跨國公司談判和溢價的能力。跨國公司仍然會將成本壓至最低，相應地，代工工廠則只能采取各種策略來規避勞動監察等引致的成本提升，最終往往導致勞工權益受到極大損害。佟新（2005）也強調，跨國公司在與本地代工工廠的合作中憑借巨量的訂單居于明顯優勢地位，如果缺乏替代性的保護和規制，發展中國家的企業只能依附于這一生產鏈謀求生存。

黃巖（2012）對于珠三角工廠趕貨代工的考察發現，代工和趕貨是在訂單極不穩定，而勞動力市場高度流動的條件下促發的。代工訂單和上游生產商幾乎全部來自海外，代工勞動力也幾乎都是外來的。在勞動法無力規制，而資本又有著極強的話語權和備擇方案時，代工工廠和工人幾乎沒有任何博弈的能力。這種趕貨代工也與臺灣的家戶式工廠有顯著差異，后者的上下游之間、雇主（即“頭家”）和雇員（即“黑手”）之間還有一些類家庭的情誼，但前者則是無差別地追求利潤與收入的最大化。作者認為，趕貨工與雇主雙方在充分競爭的勞動力市場上各自找到了平衡點，也就是工人趕貨既符合自身利益也符合雇主利益，自愿達成了共識。

事實上，勞動關系學者早在中國“入世”之初就提出，經濟全球化背景下，勞資關系的力量對比將變得越發失衡。世界各國就國際勞工標準早已提出許多條款，而中國“入世”之后應以國際勞工公約中的核心勞工標準為依據，健全勞動立法，否則隨著資本追逐低成本高利潤的流動，中國勞工的福祉必然受到巨量傷害（常凱，2002）。

2．全球化對意識形態的重構

對于全球化帶來的第二種影響，一些學者已經有所認識，但流于猜想，缺乏細致研究論證。學者們發現，中國工人很快就接受了資本逐利、市場競爭等新興的話語體系（杜贊奇，2008；康曉光、韓恒，2005；汪暉，2006），并認可經濟體制中同時包含多種元素。這種觀念變遷也幫助中國民眾心態較為平穩地渡過了急速的經濟社會轉型。要知道，東歐多國都由于重新定義了社會契約而經歷了政治與社會風波（Adam, 1991），與之相比，中國的經驗值得玩味。

有研究者猜測，這是由于中國借全球化之力完成了社會話語和民眾心態的改造：全球化所培育的“中國必須參與到國際競爭并在世界經濟體系中謀求一席之地”的理念，在工業化過程中促成了觀念的轉變，構成了一組“支配性的社會系統工程”。經歷計劃經濟年代的城鎮職工們逐漸意識到，他們必須放棄原有的部分福利，并接受一套新的話語和崇尚競爭的道德經濟學（moral economy）邏輯，以適應市場競爭和風險社會。將工人福祉轉而歸為個人責任，這一整套話語體系促成了這種轉變（加拉格爾，2008）。

全球化帶來了市場至上與推崇競爭的核心價值觀：老國企工人的不滿缺乏明確指向，只能將企業管理者認定為他們利益的直接侵害者；當企業本身經歷轉制或破產后，這種不滿更為脆弱，難以引發抗爭行動（吳清軍，2010b）。那些從農村轉移出來的勞動力則因為缺乏湯普森所說的“工人階級的文化”，更不會將生存際遇糟糕歸因為資本的剝削，他們的自我身份認同模糊；與西方工人不同，在面臨利益受損時，他們傾向于“討薪”，而非“討工作”。

3．勞工權益保障機制的全球化

許多學者都注意到，全球化帶來“逐底競爭”的同時，也催生了有關勞工權益保障的非政府部門的成長與興盛，包括之前提到的企業行為守則運動、對企業履行社會責任的監察等，都是以非政府部門的興起為載體的。正如黃巖（2011）對某臺資代工企業的抗爭運動的研究所呈現的，在這一運動中，跨國的倡議網絡扮演了重要角色：工人因利益受損而激起騷亂，在當地勞工非政府組織的介入下，工廠代工的諸多著名品牌所屬的跨國公司也受到了在地的企業生產倫理調查，并通過對代工企業壓縮訂單而形成壓力，最終促成了勞工狀況的改善。

但總體來說，這種星星之火，遠未呈燎原之勢。目前僅僅對提升少數工廠、部分員工的福利可能起到了作用，如果沒有外界力量的強制性規制，缺乏溢價能力的代工廠和工人很難為自己爭取到整體的福祉提升（黃德北，2011）。

余曉敏（2006）對起源于20世紀90年代的“反血汗工廠/公司行為守則運動”的發展做了分析，發現這一“守則運動”作為倡導與維護勞工權益的第三條道路仍有很大的局限性：一方面，公司守則運動的工作重點是監察而非賦權，即便是積極推動賦權的某些非政府組織由于受到資源和政治壓力，也未將組建跨國性的工會作為重點去推進，只是試圖去改良政策；另一方面，要組建跨國性的工人聯盟事實上也面臨很多限制，工會的活動很難超越國家的邊界，不同國家經濟發展水平和利益分配的懸殊也加劇了跨國公司與代工工廠之間合作的困難，雙方的工會都有義務和訴求為在地勞工謀求最多的福利。