華為的精神是“餓狼精神”，每一位員工都是一匹餓狼，在這樣的企業環境下，華為對每一位管理者都提出了很高的要求，其中一條就是：中層管理者一定要從基層中來。

中層管理者一定要從基層中來

華為的精神是“餓狼精神”，每一位員工都是一匹餓狼，在這樣的企業環境下，華為對每一位管理者都提出了很高的要求，其中一條就是：中層管理者一定要從基層中來。早在華為開創之初，任正非就確定了一個政策：凡是沒有基層管理經驗、沒有當過工人、沒有當過基層秘書和普通業務員的，一律不能提拔為干部，哪怕是名校出身的博士，如果沒有實踐經歷，也不能擔任華為的干部。任正非一直都清楚，華為每級干部的管理技能和水平實際上都不高，并不適合接受這樣“眼高手低”的高級知識分子，相反，華為最好的辦法就是從內部培養自己的骨干，依據公司一系列干部制度和政策，靠自己的努力來培養自己的跨世紀的干部。

在選拔干部時，華為有自己的一套程序，他們不搞所謂的民主推薦，也不搞殘酷的競爭上崗，而是用成熟的制度來選拔干部。這個成熟的制度包括：職位體系、任職資格體系、績效考核體系、干部的選拔和培養原則、干部的選拔和任用程序，還有干部的考核。

首先，華為會根據任職職位的要求與任職資格標準對該員工進行認證，認證的重點是品德、素質和責任結果完成情況。認證后還要對其進行360度的考察，即在主管、下屬和周邊全面評價干部的任職情況。考察后還要進行任前公示，使干部處于全體員工的監督之下，每次任命要公示半個月，半個月內全體員工都可以提意見。華為在每個干部任命之后還有個適應期，并為其安排導師。適應期結束后，導師和相關部門認為合格了才會準予轉正。

選出干部之后，這些人還要經過層層考核，才能獲得最終的正式任命。其中既有國際通行的考察標準，又有華為內部獨有的選拔要求，以確保到達崗位的人選符合該工作的要求，并最終成為一名合格的華為干部。

關于干部選拔標準，任正非在一次講話中談道：

我們要堅持以前制定的幾條干部評定標準。

（1）各級干部都必須努力培養超越自己的接班人，這是我們事業源源不斷發展的動力。沒有前人為后人鋪路，就沒有人才輩出。只有人才輩出，繼往開來，才會有事業的興旺發達。

任何人都必須開放自己，融入華為的文化生活中去。為了企業的生存與發展，要有能上能下的心胸。只有能屈能伸的人，才會有大出息。

選拔人才要重實績，競爭擇優，做不好本職工作的，就做不好更重要的工作。當然，看人要看主流、看本質、看發展，看品質、看受過的基礎訓練，不要求全責備，以偏概全，更不能論資排輩。

（2）要有強烈的進取精神與敬業精神，沒有干勁的人不能進入高層。不僅僅是個人的進取精神，而是使所領導的這個群體有進取與敬業精神。沒有敬業精神的高級干部要調整職位。華為公司要永遠充滿活力，永遠不允許有自滿自足的情緒在公司游蕩。

（3）各級領導干部不但要學會做人，也要學會做事，踏踏實實地做事，認認真真地做事。那種只說不做，或只會做表面文章的人，只會進行原則管理、從不貼近事件的人，不能得到提拔和重用。

各級干部都要親自動手做具體事。那些找不到事做又不知如何下手的干部，要優化精簡，不僅要精兵簡政，也要精官簡政。我們將把沒有實踐經驗的干部調整到科以下去。在基層沒有做好工作的，沒有敬業精神的，不得提拔。任何虛報浮夸的干部都要降職、降薪。

在任正非看來，要做一名合格的管理者，先要學會做一個合格的人，然后才是做事。應該說，做人是根本，而做事只是手段。那些夸夸其談，只會做表面文章的人，以及那些只知道死守教條、不會從實際出發的人，永遠不可能在華為得到提拔和重用。華為要求每個管理者都能夠親自動手做具體的事，那些無所事事的管理者，就會面臨被裁撤的命運。而在基層沒有做好工作，沒有敬業精神的人，是得不到提拔的。任何虛報數字、作風浮夸的干部都會被降職、降薪。

直到今天，當越來越多的企業青睞于“空降部隊”，而華為也已經有能力招聘“空降部隊”時，卻仍然堅持“干部要從內部提拔上來，從實踐中來”的選拔原則。華為人對這一問題的堅持甚至有些偏執。華為現在推行的是英國的任職資格標準，但是這個系統有些僵化，缺少生命活力，因此華為又引入了美國Hay公司的薪酬體系控制制度，要求各級干部按照這個標準去比照自己，到底適不適合要任職的崗位。

華為確定的干部路線，除了從內部隊伍中產生干部，即在實踐中培養和選拔干部外，還要通過“小改進、大獎勵”不斷提升干部的素質。

在華為，中高層管理者們首先要接受這樣的要求，那就是他們必須持續提升自我的能力，他們必須能夠緊跟社會的發展要求。同時，管理者還要具有凝聚團體的能力。管理者要關心部下，善于傾聽不同的意見，能夠和持不同意見的人交朋友，分析這些人的問題，給他們幫助。一是幫助他們改變思想方法，二是幫助他們疏散到不同的崗位，避開和主管領導的正面沖突。對管理者而言，做員工真誠的朋友很重要，這樣，員工就能和你說知心話，可以彌補管理者在工作中的缺陷。

任正非堅信，華為要想在未來的競爭中生存下來，就必須堅持群狼精神，用狼的團隊感、危機感和狠勁，和對手較勁，不斷向前，才不至于被吃掉。因此，在進行人才選聘時，華為以“狼性”的標準進行選拔也就不足為怪了。

任正非如是說

重視人的素質、潛能、品格是非常重要的。對人的選拔，德非常重要。要讓千里馬跑起來，先給予充分信任，在跑的過程中進行指導、修正。從中層到高層品德是第一位的，從基層到中層才能是第一位的。選拔人的標準是變化的，在選拔人才中重視長遠戰略性建設。

把最重要的職務給最有責任心的人

在一家大企業中，每個員工都是這臺巨大機器上的一顆螺絲釘，在這種情況下，個體的穩定性顯得尤為重要，有時，一顆最不起眼的螺絲釘發生了異常，也可能給企業造成巨大的傷害。因此，員工的責任心也可以說是企業順利運行的保障。

作為華為的靈魂人物，任正非深刻地明白責任心的重要性。他多次在內部講話中強調責任心的重要性，他說：“沒有責任心，不善于合作，不能集體奮斗的人，等于喪失了在華為進步的機會。公司會讓最有責任心的人擔任最重要的職務。”

在創業初期，華為還沒有達到現在的規模，那時的華為更重視個人英雄主義，強調的是個人的能力，然而軍人出身的任正非十分清楚，單打獨斗始終成就不了大事，要想走得長遠，華為必須成為一支團結作戰的軍隊。

2005年3月，在歐洲地區部財經管理干部培訓班上講話時，任正非說道：

今天，《千手觀音》《可可西里》被作為教材出現在華為近期的內部刊物上，“組織績效”的話題被不厭其煩地提及。當華為越來越逼近“世界級企業”的時候，華為內部對自身“狼性”的理解被重新演繹為“群狼”和團體作戰能力。公司內部對“帶兵打仗”的干部們提得更多的也就變成了“干部對組織績效負責”“干部對下屬負責”。

僅僅一個月以后，任正非再次重申了團隊作戰的重要性，他在研委會會議上說：

研發系統要培訓一批團隊領導，把管理的團隊劃小，建立不同建制的團隊。這些團隊能夠整建制調動，打仗時需要多少個團隊就加多少個團隊上去，管理難度也就降下來了。現在研發的規模大，如果組織的規劃沒有做好，作戰就沒有方向。總監可以多一些，總監也可以是技術專家的一個代名詞。

在本職工作中，我們一定要敢于負責任，使流程速度加快，對明哲保身的人一定要清除。華為給了員工很好的利益，于是有人說千萬不要丟了這個位子，千萬不要丟掉這個利益。凡是要保自己利益的人，要免除他的職務，他已經是變革的絆腳石。在去年的一年里，如果沒有改進行為的，甚至一次錯誤也沒犯過，工作也沒有改進的，可以就地免除他的職務。

他說他也沒有犯錯啊，沒犯錯就可以當干部嗎？有些人沒犯過一次錯誤，因為他一件事情都沒做。而有些人在工作中犯了一些錯誤，但他管理的部門人均效益提升很大，我認為這種干部就要用。對既沒犯過錯誤，又沒有改進的干部可以就地免職。

在一家企業中，員工的責任心往往決定了企業的效益。如果一家企業里的員工都是缺乏責任心的人，那么這個企業是不可能取得成功的，因為它的前方到處是陷阱。面對越來越快的商業節奏，如果員工沒有責任心，只知道保自己，只知道回避風險的話，就會令企業失去大量的機會。比如一項新的技術的開發和應用極有可能引領產業發展潮流，但開發這樣的技術需要大量的資金投入。這時，作為研發部門的負責人，當然會考慮開展項目可能遭遇的風險。如果是沒有責任心的負責人，很可能會選擇保守而不去做新的研發。這樣一來，企業很有可能將失去一次高速發展的機會。

在聯想公司，有三條執行規則經常被人們提起：第一條，有規定的情況下，堅決按規定辦；第二條，規定不合理的時候，先按規定辦并及時提出修改意見；第三條，沒有規定的時候，先向上級請示，同時按照聯想文化的價值標準制定或建議制定相應的規定。顯然，聯想考慮到了企業的規章制度無法完全覆蓋到企業的方方面面，尤其是對高速發展中的企業來說，情況更是如此。這時就需要員工在企業價值觀的指導下，依賴個人的責任心做出判斷。

其實，華為在自身的發展過程中就面臨過責任心的考驗。華為最初做的是代理，利潤豐厚，但是難以突破，如果想做自主研發，就會面臨極大的風險，因為自主研發并不能保證成功，以華為當年的經濟實力，一旦失敗極有可能跌入萬劫不復的境地。在這樣的形勢下，研發部門并沒有推脫責任，而是選擇了面對挑戰。同樣，在開發C&C08系列交換機的時候，研發部門也遭遇了不小的風險和挫折，但在責任心的驅使下，最終堅持了下來。

任正非如是說

我們這個時代最崇高的是責任心，最可貴的是蠟燭精神，他們照亮了公司，消耗了自己。

只有在關鍵時刻才能真正認識一個人

中國古代的先哲們說，做人要“慎獨”，意思就是獨自一人時，也要自覺地控制自己的內心，這就是自律。只有在一個人獨處時，我們才能看到他的真正面目，也才能對他建立起真正的認識。

少年時期，任正非經歷了“文革”，并在其中度過了一生中最重要的時光，在這段時期內，他形成了自己的價值觀。1967年，“文革”的大潮席卷了重慶，為了躲避動蕩的局勢，任正非決定乘車回家。因為沒有錢買票，他只好扒火車回家，結果被查出來，還挨了打。最后，經過千辛萬苦，任正非終于回到了家中，見到了家人。父母在吃驚之余，來不及心疼就讓他趕快回去。因為當時任正非的父親由于在國民黨軍工廠的工作經歷正在被批斗，善良的父母怕別人知道任正非回來探望會受到牽連，影響他的前途。

臨走之前，父親對他說過一句話：“記住，知識就是力量。別人不學你要學，不要隨大流。”父親的諄諄教誨，一直讓任正非記憶猶新。任正非憑借著自己的毅力，將樊映川的《高等數學習題集》從頭到尾做了兩遍，還自學了邏輯、哲學和三門外語，當時他的英語水平甚至已經達到閱讀大學課本的程度。而任正非對于那些改變了人類命運的科學家們的崇拜和敬仰，就是在那個時期形成的。這種崇敬和對知識的追尋也最終改變了任正非的命運。

正是由于任正非的嚴格自律，他才沒有在“文革”的動蕩中荒廢了學業，反而堅持刻苦學習，并在畢業參軍之后在部隊中表現出了良好的科技素養。1978年3月，“文革”的混亂結束之后，任正非以軍隊科技代表的身份出席了全國科學大會。那時候的任正非34歲，而在6000多人的與會代表當中，35歲以下的僅有150人。

貧寒的家境與對知識的追求，兩者交織在一起，貫穿了任正非的整個青少年時代。任正非在給華為負責招聘的人員講述公司招聘原則的時候經常會說，我們要多招收一些出身貧寒的學生，他們從小吃苦耐勞，在以后的工作中更加能夠經得起挫折和磨難。青年時的經歷也讓任正非認識到，唯有擁有了知識才能擺脫貧窮落后的命運。

投身工作以后，任正非依然堅持這樣的看法。一個企業的管理者，要時刻注意慎獨，在最關鍵的時刻守住自己的心靈。人就像一杯水，不論多么干凈，如果用筷子使勁攪拌它，也會產生很多氣泡，變得不那么透明。那么一杯水要如何保持清澈？不是遠離污染物，也不是密封加蓋、不接觸空氣，事實上這些事都很難做到，唯一的、也是最好的辦法是任其慢慢沉淀，如此一來，所有的灰塵都會沉積在杯的底部，而上層的液體仍然保持著清澈。一杯水如此，心靈也是一樣。

任正非如是說

在整改中，有一些干部要下去，有一些干部要上來。下去的干部不能自暴自棄，也要努力干，而且下去了也不意味著就不能上來，可以上來，但首先要解決自身存在的問題。

寧要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅

魯迅先生有句名言：“有缺點的戰士終究是戰士，完美的蒼蠅也終究不過是蒼蠅。”戰士也難免有缺點，然而在戰場上，我們需要的是戰士，而不是蒼蠅，蒼蠅即便再完美，也無法創造出有益的價值。

華為的狼性文化，給人留下的另一個深刻的印象，那就是無情的裁員。任正非曾經說：“不管是對干部還是普通員工，裁員都是不可避免的。我們從來沒有承諾過，像日本一樣執行終身雇傭制。我們公司從創建開始就是強調來去自由。內部流動是很重要的，當然這個流動有升有降，只要公司的核心競爭力提升了，個人的升、降又何妨呢？”

華為強調員工的敬業精神，選拔和培養全心全意投入工作的員工，對其實行正向激勵推動。華為從不回避公司面臨的不利因素，也總能激發員工拼命努力的熱情。知識、管理、奮斗精神是華為創造財富的重要資源。華為在評價干部時常用這樣一句話：“此人肯投入，工作賣力，有培養前途。”只有全心全意投入工作的員工，才能成長為優秀的干部。華為常常把這些人放到最艱苦、最困難的地方，目的是讓他們快速成長起來。

現代管理界有句名言：“只有無能的管理者，沒有無用的人才。”其實古人也說過類似的話：“千里馬常有，而伯樂不常有。”世界上沒有全才，精英的數量更是少得可憐，然而高明的領導不一定要擁有最好的人才，但他一定是不拘一格用人才，最大限度地發揮每個人的潛能。優點與缺點是相對而言的，并非絕對不變。任何一個人絕對沒有永恒的缺點，比如，讓那些天生慢性子的人從事講究速度的工作肯定不合適，在工作求快的崗位，慢性子就成為短處，但將慢性子的員工用在講究精準的崗位上，他們工作細致，很有耐心，那么慢性子就轉化為長處。知人善任，注意發揮每個人的特長，是管理者的基本功，也是事業成功的重要因素。作為一名優秀的管理者，不但要知道屬下每一個人的特長，還應掌握每一個人的不足，在使用中注意發揮其特長，并根據其不足做好防范工作。

如果按照完美的眼光，用吹毛求疵的態度去找人才，那么管理者恐怕要做孤家寡人了。就拿華為消費者BG CEO、華為終端公司董事長余承東來說，他的缺點太明顯了，在任何時候都很難拿到高分，他是一個出名的“大嘴巴”，善于把企業中的問題和毛病用大喇叭的方式喊出來，讓很多人顏面無存；善于“吹牛”，把別人根本不敢想的事情吹得天花亂墜，讓人向往；敢于把責任攬到自己身上，敢于罵人，敢于叫板老板，敢于得罪一切人……但是任正非就敢使用這樣的人才，而且哪怕遭遇外界的質疑，他也能始終堅持自己的決定。有時候，余承東在業務上采取的一些舉措甚至會讓業績在短期內下滑，但是任正非并沒有聽從一些人的“好言相勸”，把他換掉，而是堅持相信余承東，最終使得華為手機實現成功逆襲。

身為一個管理者，首先要認識到這一點，即人各有特性，人都有長短，應該給予員工充分的信任，不能因為員工有某方面的短板，就對其將信將疑，這樣員工心里會產生很大的壓力，最終破罐子破摔，自身的優點也無法表現出來；反之，如果員工能得到上司充分的信任，不僅會盡情地發揮自身的長處，還能主動改善自身的不足。

從另外一個方面來說，沒有人能十年如一日保持不變，反而每天都會發生變化，因此管理者不要過分依賴自己的主觀判斷，也不要急于定性。要保持對每位員工的細致觀察，要永遠保持發掘員工長處的熱情。發掘他人的長處，不能僅憑著他說了什么，更要看他做了什么。其實很多人并不太了解自己，而且語言也具有局限性，因此，判斷一個人的長處是什么、適合做什么，不僅要看他說什么、說過什么，更重要的是看他真實的業績和實際的行為，這是辨識長處的真正依據。

事實上，我們無論在哪里都找不到一個完美的、無可挑剔的員工，就如造物主賜給我們一個光怪陸離、形形色色的世界，卻沒有造就一種完美無憾的生靈一樣：茉莉有怡人的香氣，卻比不上牡丹的雍容華貴；玫瑰倒是色香俱佳，卻又帶著傷人的刺。而園藝家對待鮮花的態度是：鮮者，取其鮮；香者，愛其香；有刺者，更宜貴其鮮而香。

俗話說“江山易改，本性難移”，每個人都有優點，也肯定有缺點，這個世界上沒有完美的圣人。作為一個優秀的管理者應該意識到：即使再努力，改造一個人也是有限度的。我們需要做的不是試圖消除他們的缺點，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。

作為企業的管理者，如果能看到員工的優點，令他的優點充分地展示和發揮，那么必會產生“士為知己者死”的效應。任正非認為，一個人有缺點反而說明這個人還有很大的提升空間，我們更應該珍惜這種“努力貢獻卻不聽話”的人。企業用人，根本是要用績效說話，只要業績好，哪怕有明顯缺點，也要認可其貢獻，同時用其長處，而不是用綜合評估去找到他的缺點，去打擊員工的士氣。

任正非如是說

土夯實了一層，再撒一層，再夯。只有這樣我們才能不斷地造就資源，實現可持續發展。要把精益生產落實到每一個員工、每一個環節、流程，落實到我們每一個思維、每一個動作。如果我們這樣做，就能像以色列一樣在貧乏的資源上建立起輝煌。

補齊隊伍中的短板，讓屬下成為英雄

在管理學界有一個著名的“木桶效應”，對于一只木桶而言，能裝多少水取決于它最短的那塊木板。一支團隊也如同一只木桶，團隊能發揮多大的作用，也會受到短板的制約。但是俗話說得好，“金無足赤，人無完人”，員工總是會有自己的短板。

隨著社會的高速發展，分工合作已經成為社會的主流，并且分工會越來越細致，這就對團隊的合作能力提出了考驗。可以這么說，一個人單打獨斗的時代已經成為過去，團體作戰才能贏得未來。團隊成員只有相互信任、團結協作、取長補短，充分發揮各自的長處，才能共同成長、共達成功的彼岸。

正如一個盲人和一個瘸子共同走路，如果單憑自己的力量，他們很難在崎嶇的路上前進。這時最好的辦法就是聯合起來，利用盲人強壯的肢體和瘸子敏銳的眼睛，形成一個強強聯合，這樣就能讓他們將各自的優勢發揮出來，并且避開他們任意一方的劣勢。人都是有短板的，那么只有在遇到困難時，精誠合作、團結一致，才能取長補短，最后戰勝困難。正確對待自己的缺點，同時正視別人的長處，才能在合作中避開各自的缺點，充分發揮各自的特長，真正地實現有效合作，達到1+1＞2的效果。

IBM和聯想的聯姻，就是一次典型的雙贏合作。IBM企業發展遇到了瓶頸，PC業務從2001年到2004年期間累計虧損9.65億美元，直接成了拖累IBM的元兇。

在IBM看來，PC市場與預想的市場之間產生了越來越大的偏差。此時的IBM已經將重心轉向了IT服務和服務器等高技術含量、高利潤、高附加產值的領域。

而聯想，是個在中國本土生根，在中國已經家喻戶曉的品牌。可是國內市場逐漸緊縮，競爭愈發激烈，聯想此時急需走向世界，而為了能走入國際市場，聯想必須先在國際上打出名號。

就這樣，2003年12月開始，聯想開始著手收購IBM的PC業務，并最終以17.5億美元收購了IBM的全球PC業務。當然這一收購成就了這兩家企業，IBM得到了經費，用做科研。而聯想則確確實實在國際上打出了名號，直到如今在美國，很多人都是通過Thinkpad知道聯想這個品牌的。

另外，不僅僅要在公司內部建立起互助合作的團隊精神，還要善于與公司外的其他人合作。合作使人力量無窮，合作使人揚長避短，最終達到結果的最優化。在戰場上，缺乏合作的部隊就好比一盤散沙，各自為營，最終只會被各個擊破。一個團結的團隊才是有力量的團隊。在企業中，合作也十分必要，揚長避短，發揮自己的最大功效，才能高效完成任務。

任正非如是說

這個世界上唯一不變的就是變化。我們稍有遲疑，就失之千里。故步自封，拒絕批評，忸忸怩怩，就不只千里了。我們是為面子而走向失敗，走向死亡，還是丟掉面子，丟掉錯誤，迎頭趕上呢？要活下去，就只有超越，要超越，首先必須超越自我；超越的必要條件，是及時去除一切錯誤。

★華為語錄

干部要解決自身存在的問題

目前我們的管理還不是很順，我們缺乏良好的干部考核方法。當然現在也在推行干部任職資格，但任職資格真正走向成熟，至少要三年。這三年時間里，需要大家不斷去做努力，不斷地去改進。現在可能還有提錯干部的情況，提錯了、提快了，我們就要趕快讓他下去。雖然我們在干部的教育上是和風細雨的，但每一個干部都要認清自己是不是真正合格。

整改干部隊伍的目的，是要讓公司活下去。要想活下去，只有讓那些阻礙公司發展的人下去，或者說把那些不利于我們發展的作風徹底消滅，公司才能得以生存。這也是我們整改的宗旨。在整改中，有一些干部要下去，有一些干部要上來。下去的干部不能自暴自棄，也要努力干，而且下去了也不意味著就不能上來，可以上來，但首先要解決自身存在的問題。