序 是什么阻礙你重歸職場？

盡管有資格和資歷的女性，在各行業，不同機構獲得最高職位的人數在上升，盡管很多組織致力于培養高潛力女性雇員，在晉升高級職位方面，男性和女性仍存在性別差異。在眾多原因中，傳統觀點認為，養育孩子是一小部分女性董事、C級領導者和合伙人等退出職場的原因。

在《女性要想成功，先重構家庭責任》一文中表明，早在20世紀90年代，時任德勤公司CEO的邁克·庫克（Mike Cook）就認為，公司內僅有10%的女性合伙人候選者的原因之一是因為高潛力女性是為了照顧家庭而放棄工作。但當庫克成立一個工作小組去跟進這些數字時，他發現超過70%離開公司的女性一年后仍在做全職工作，僅不到10%的女性退出職場去照顧年幼的孩子。大多數離開德勤的女性員工并沒有放棄或暫停事業，她們只是找到了其他工作。不過20年后，這一誤解依然存在。盡管男性和女性實際上對工作幾乎同等重視，但認為女性更不重視事業的觀點卻廣為流傳。這就需要組織就事業成就存在性別差距問題，制定更全面的解決方案。

職場中還存在一種對職場爸媽們的歧視——他們心懷職業抱負，卻只是因為有孩子而被忽略業績表現，升職加薪總是輪不到他們。因此近些年來，對職場媽媽和其他家庭成員監護人的歧視案件越來越多。《職場媽媽傷不起》一文中告誡雇主們，他們必須警惕這類訴訟的代價：巨額的賠償金、負面的公眾評價，以及失去杰出員工的風險——他們可能被這些事情搞得心力交瘁而辭職。

不過，已經有公司開始意識到重視員工個人生活的重要性，并制定了更加靈活的工作時間。比如Palo Alto軟件公司允許員工帶著孩子來上班，而且這已成為該公司文化的一部分。這樣做的結果是，不僅讓員工快樂且熱愛工作，而且還有助于招募并留住頂尖人才。

如果一對夫婦既是生活伴侶，又是生意伙伴，夫妻雙方應該如何兼顧家庭與事業呢？《該你在家帶孩子！》一文用案例的形式展現了現實中公司領導者所面臨的真實困境，并提供了專家的解決方案。