職場社群的三個特征

作為新雇主經濟演進的全新階段，職場社群給企業組織管理帶來了全新的變革。區別于舊雇主經濟的明確規劃和清晰結構，當社群和職場融為一體后，企業會呈現出明顯的去中心化，去層級的特征。它更傾向于沒有權威的自發組織，沒有界限的充分互動和資源集約的共享、分享，管理由控制變為合作。

價值觀趨同。職場社群的首要重要特點是，情感、價值觀成為雇傭關系中的重要紐帶。郭盛，智聯招聘CEO就指出，“隨著80、90后在職場里面的崛起，我們發現一個非常有意思的現象。就是平等和尊重變成了最佳雇主評選一個非常重要的標準。很多的求職者認為最佳雇主一定對我像伙伴一樣的平等關系。尤其是90后，他們的要求更多的不光是平等，還有尊重。”當談及如何管理千禧一代時，2016年全球百佳CEO第一名諾和諾德公司CEO索文森就認為，千禧一代從小就看著許多公司從零起步，新興技術給了年輕人更多創造的可能，這影響了他們長期留在公司的意愿。但這一點可以改變，“如果公司能營造一種使命感，讓人們愿意共同踏上一段持續數年乃至數十年的旅程。”可以肯定地說，在百強最佳雇主企業中，沒有一家不是把“價值觀認同”放在第一位的。它們在招聘時會把人才對企業文化的認同放在第一位；在內部管理中，會把夯實企業文化作為戰略執行、組織變革的基礎；在培養、選拔繼任者時會挑選那些與組織價值觀最契合的人。

伙伴關系。在職場社群里，雇傭關系從上下級轉向伙伴關系變得尤為突出，這種伙伴關系不僅僅表現在情感的相互尊重上，更表現在組織架構上——自治組織的靈活、敏捷，讓雇員間的關系更加松散，也更平等。權威不再以上下級的關系確立，自由表達、平等合作成為自治團隊運行的基礎。財經作家吳曉波就指出：伙伴關系有兩個特點非常重要，分別是共享和求援，共享是指所有的沉沒資源可以通過一個主題和價值觀被喚起，求援是指個人的夢想會通過伙伴的協作而實現。以往我們會認為對伙伴關系的強調多發生在互聯網新興企業里，如百度、騰訊、阿里，在這些企業中自治團隊成為創新的發動機。但在今年的最佳雇主調研中，智聯發現，許多傳統企業也在迅速向伙伴關系轉型。榮獲2016年中國百佳CEO的蘇寧董事長張近東就在接受《哈佛商業評論》中文版的采訪時說：“我們希望在企業統一目標下，企業與員工之間，員工與員工之間，建立一種張揚員工個性與價值追求的機制與氛圍，激活組織的活力。”蘇寧鼓勵員工打破組織界限，圍繞項目快速建立小團隊組織，企業提供支持幫助小團隊達成既定目標。

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賦權結構。與前兩者相輔相成的是，在價值觀趨同、伙伴關系的組織里，自然會形成一種雇主與雇員間的賦權結構。尤其在移動互聯網時代，賦權結構是優秀企業普遍表現出來的重要特征，企業通過賦權能提升員工的集體歸屬感，并充分發揮個人的創新活力。阿里巴巴首席戰略官曾鳴在為《重新定義公司》作序時，就指出：未來企業最大的功能不是管理，而是賦能。他認為，賦能的原則體現在：第一，賦能強調的是激起創意人的興趣與動力，給予挑戰。第二，賦能比激勵更依賴文化。第三，賦能特別強調組織本身的設計、人和人的互動。顯然這種賦能所強調的原則，與賦權關系所依賴的文化認同和伙伴關系不謀而合。如前文所述，年輕一代需要被尊重，自治團隊又進一步消亡了官僚制度，這讓賦權結構不僅成為可能而且成為必須。

基于以上重要的發現，《2016年度雇主報告》認為，在萬物互聯的今天，人口紅利進一步消失，人力資源市場供不應求成為長期趨勢。雇員的意識在不斷崛起，分享經濟下產生大量兼職機會，也在不斷消解傳統勞動法束縛下的雇傭關系，未來人可能不屬于一家企業，平臺式就業不斷發展，越來越多的人屬于多個企業或者社群。

在新雇主經濟演進出的職場社群模式中，雇員們會因為相同的目標聚合在一起，具有強烈的歸屬感，彼此之間興趣相同，因為集體與個體的利益趨同，所以雇主和雇員會互相激勵、共同成長。由此產生的積極影響是企業會保持精神上的高度統一，而被賦予更多自主權的員工也將會具有更強的創造性、積極性和主動性，企業的創新效率也會得到不斷提升。

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