2.1 研發人員的特點

這一節我們講“人”的特點，下一節我們專門探討“事”。

我們調查過許多不同行業的公司，發現行業之間差異很大：有的行業產品開發周期還不到7天，如某些材料行業；有的行業產品開發周期要10年以上，如制藥行業。但各行各業的研發人員還是有些共同特點的。

1）責任心強。這是由研發工作性質決定的。研發處在產品生命周期的前端，如果責任心不強導致產品有一個小小的缺陷，在接下來的環節中就會不斷被放大，所以我們說研發是個“良心活”。不管什么性質的公司和科研機構，包括研究所、國企、央企、民企、外企、合資企業，研發人員一般都經常加班，而且沒有加班費。

2）邏輯思維能力強。研發人員一般都是理工科出身，往往邏輯思維能力強，認死理，喜歡說“應該”。這個特點很重要，在績效管理過程中，不要給研發人員講清楚事情的來龍去脈，他們是不會真心執行的，所以不少研發主管會說“怪不得知識越多越反動，執行力太差了”。

3）獨立貢獻者較多。獨立貢獻者的特點是成就欲望強，影響力和親和力比較弱，所以研發人員通常喜歡做有成就感的工作，不喜歡做所謂的“非核心模塊、邊角料”工作。

4）流動意向明顯，不愿意表達自己的真實想法。深圳、北京、上海幾個大城市科技園搞得比較早，科技園有很多好處，但是也給企業管理帶來一些困難，如可能與競爭對手同在一個院子里辦公，再如，好不容易把研發人員培養了三年，也成了骨干，有一天他接到電話：

“你好，請問是阿杰嗎？你們對面有一家公司，希望你能過去上班。”這個電話是獵頭公司打的。（一般研發人員第一次接到這種電話會特別興奮，晚上躺在床上久久難以入睡，“我被獵了”!）

“什么公司？”“現在不方便告訴你公司的名字。”

“這公司是做什么產品的？”

“他們做的產品跟你們類似。”

“那我過去干啥？”

“你過去之后跟原來的職位是一樣的，工作也都一樣，唯一的不同是工資提高50%，你要不要考慮一下？”

根據我們的經驗，一個人的薪酬待遇提高30%，他心里會蕩漾一下；提高50%，就會激烈蕩漾；提高5倍，大部分人會直接被“砸暈”！

很多公司在員工離職的時候都會安排一次正式談話，因為他們認為員工在公司里不敢說真話，怕被領導“穿小鞋”，但是要離職了就無所謂，所以要趕快把他們最后說的這些真話記下來，有利于公司改進。但根據我們的觀察，很多研發人員離職時也是不說真話的。不少研發主管說研發人員突然就離職了，這是他們觀察不細致導致的，因為研發人員離職前一般都有征兆。這也是研發人員與銷售人員的不同之處，銷售人員天天拍著桌子說：“這個地方根本不是人待的地方，老子真的要走了。此處不留爺，自有留爺處。”這種人一般不會走的，這樣做一般都是要跟老板談判、爭取利益的。而研發人員說走就走了，覆水難收，而且通常下家都找好了。你問他：

“阿杰，你干得好好的，怎么突然要走了？”

“其實我們公司還是相當不錯的。”

公司不錯你為什么走？這是反話。

“那你為什么走呢？是跟同事關系不好嗎？”

“跟同事關系也很好，我們經常一起出去吃烤串、喝啤酒，挺好的。你給我分配的工作我覺得很有成就感，也挺好的。”

“那你干嗎要走呢？”

“我丈母娘不讓我在這兒干，我也沒有辦法。”

他一定找一個你非批準不可的理由，因為他下一家公司都找好了。領導一聽丈母娘不讓干了，那也不能把他丈母娘撤掉呀，所以也留不住他，就繼續問：

“你離開我們公司有什么打算呢？”這其實就是想問，你是不是去敵人那里上班了。

“先休息一段時間，前一段時間加班挺累，把身體都搞壞了，先調養一下。”

很多人都這么說，這一般都不是真實的想法。一般來說。“70后”“80后”的研發人員通常都會找好下家才會提出離職，以求保險，所以通常很多公司要求員工離職要提前一個月申請，然后交接工作，但很多研發人員提出離職申請后都特別著急，恨不得第二天就不來上班，那是因為下面那個單位通知他馬上上班了。當然，現在“85后”“90后”的新一代很有個性，也有沒找好下份工作就離職的。有次我到一家公司，看到一個年輕的開發人員正辦離職手續，就問他離職原因，他說：

“他罵我！”

“誰罵你？”

“領導罵我！”

“領導罵你，你就離職嗎？”

“是啊！人不能沒有自尊呀！你看他們幾個也在辦離職手續呢！”

我一看，旁邊幾個小伙子正在那兒蹲著聊天呢！我就過去問那幾個小伙子為什么離職，他們同時把臉扭過來，沒有任何表情地對我說了兩個字：“不爽！”

怪不得該公司研發總監對我說：“都不爽，都離職了，沒人干活了，快過來給他們講講職業素養！”

5）好奇心強。這是研發人員跟工人的第一個不同。例如，工廠買了臺投影儀，給工人進行培訓，投影儀按一下就開了，按兩下就關了，之后過十分鐘再拔插頭。你給工人培訓之后，他回去就開始干活兒，不會問為什么。研發人員會不停地問，他不問就覺得不爽，回去也不會好好干，就像某個小品中的蔡明一樣：“這是為什么呢？”

我的一個高中同學是醫生，他說最討厭給知識分子看病。給工人、農民看病最好看，讓他吃什么藥他就吃什么藥。來一個研發人員，給他開藥之后，他會說：“為啥這個藥能治這個病呢？”

“我也不知道，李時珍說的。用這些草一熬，然后一喝就好了，我哪知道發生什么化學反應了呀！”

我也是搞技術出身的，我學車的時候就問教練：

“車怎么才能開走？”

“左腳把離合踩下去，然后掛一擋。”

“為什么踩了離合才能掛一擋？”

“我也不知道為什么，反正就這么做的，你別問那么多行不行？反正我也不知道為啥，把車開走就行了。”

所以，凡是與研發人員有關的工作，包括績效管理，一定要解決他們的“為什么”，否則他們回去肯定不干。相信本書的讀者不少是搞技術出身的研發主管，如果本書只講要怎么做，而沒有花大量篇幅解釋原因來解決你“為什么”的疑問，請問你會在你的工作中真心實施本書的內容嗎？所以研發人員非常關注“知其所以然”。

6）工作過程難以衡量。這是研發人員跟工人的第二個不同。工人的工作容易量化，研發人員的工作也可以量化，但是很難量化，如果做得不好，成本極高而數據不準，得不償失。如何量化，在后面介紹KPI時會詳細描述。

7）績效差距巨大。這是研發人員跟工人的第三個不同。一名優秀的工人和一名水平低的工人給公司創造的績效和價值差別不大。例如，這名工人今天很勤奮，多加班2小時，多生產10個零件，次品率低，給公司多創造了5000元的價值，但是再往上估計可能性就不大了。研發人員一個良好的設計能不能給公司多賺5000萬元呢？這是可能的。但是大家不要忘了，-5000萬元也是可能的。績效差別比較大，這也決定了我們在同樣的研發薪酬總成本的情況下，把研發人員之間的收入差距拉大是合理的，是真正基于價值貢獻的分配而不是基于工作量的分配，激勵效果是比較好的。

8）不善于溝通。一般我們對公司員工做調查就會發現，研發部性格內向的人比例最高，銷售部正好相反，所以這個特點也是研發人員與銷售人員的不同點。研發工作通常要加班，比較累，所以通常研發部男多女少，而研發人員生活又相對封閉，所以產生了不少“宅男”。不少研發人員在網上聊天洋洋灑灑，誰知見人說話就臉紅。

研發人員往往智商高、情商低，他們總認為自己有內涵、有個性，殊不知即使你內心像圣人一樣高尚，因為溝通能力差，對方也可能認為你是個流氓。不少研發主管也是技術出身，所以溝通能力也不強，這導致其在跟下屬進行績效反饋時無比痛苦，甚至逃避。這一點如何應對，本書后面章節會給大家講績效反饋的“九陽真經”。

9）追求完美。不少研發人員追求完美，這是技術工作的要求。但是在管理和面對社會的時候，這是不合適的，甚至是可怕的。

我們到不少企業做輔導，總碰到技術出身的研發主管，問怎么設計一個完美的研發績效管理體系，怎么打造一個完美的研發團隊，這都是追求完美惹的禍！有人說，我們從小不就是被教育追求完美嗎？追求完美有錯嗎？這是我們教育的誤區，追求完美沒有錯，但管理不知道對錯，只看效果！我們寧可公司每個人都錯了，但公司持續繁榮；也不要公司每個人都是對的，但公司倒閉了。估計有讀者會問，公司每個人都是對的，公司怎么能倒閉呢？公司每個人都是錯的，公司怎么能繁榮呢？你看，又在邏輯推理了。所以我在這里再提醒讀者，放下你的邏輯推理，尊重現實吧！

你們有誰是從小到大考試每次都考滿分的？我還沒碰到過。每次滿分才是完美？擁有幸福生活才是完美，但大部分人都生活不幸福，難道都去死嗎？還不得活著，去追求幸福！

完美就是“寧為玉碎，不為瓦全”，如果非要完美，最后玉全碎了，瓦片也沒了！所以管理工作應該要樹立目標，追求進步！我上大學就喜歡聽張學友的那首歌《每天愛你多一些》，多么務實的做法呀！

沒有一家公司可以設計出完美的研發績效管理體系，只能追求進步！若你將本書的內容用于公司管理，就會發現還是有問題的，這是正常的，只要有進步就可以了！同時我們不要忽略研發人員追求完美的這個特點，在研發績效管理的過程中要跟研發人員進行溝通，否則理論上的好體系，執行中就變味了！