一次有價值的幫忙

剛加入陽光不久，時值兩年一次的年底干部考察，當時人力資源部人手不夠，需要訪談的干部人數有40～50人。人力資源部的領導知道我對干部隊伍考察和訪談這些事是非常熟悉的，所以來征求我的意見，問我可不可以負責兩組訪談中的一組。我正苦于無法了解這家企業的組織文化及業務運營情況，所以特別愉快地接受了這個幫忙的任務。

記得在20多天時間里，我們對子公司班子、重要業務部門負責人中20～30位領導進行訪談，訪談的主要內容包括對目前子公司班子尤其是一把手的工作評價、對目前主要戰略落地情況的看法、對集團管理部門的評價等問題。在整個訪談中，我收獲最大的是兩點：一是對企業整體文化、組織能力、戰略、業務運營等方面有了一個大體的認識；二是對目前企業發展中的一些主要特點和矛盾問題也有了基本的了解。

走入民營企業的內部，我能深深感受到企業的創始團隊尤其是當家人對企業的影響是真實而深刻的，這里深深地印著企業創始人的管理哲學烙印，“風雨中做事，陽光下做人”是陽光保險人的風格，“永遠還可以更創新一些”是陽光人的追求。企業發展得太快，甚至隊伍的數量和質量還沒有跟上，業務已經發展起來了。一家成立十年的企業在創業精神鼓舞下快速奔跑了十年后，創造了輝煌業績的同時，對下一個階段的方向和組織能力都提出前所未有的挑戰。盡管沒有人提“轉型”這個詞，但企業已隨著整個行業的轉型挑戰進入了開始重新思考和布局未來保險業務。正是這樣的歷史機遇，在企業內部訪談能讓人感受到先進的思想與落后的實踐同時存在，大膽的設想與保守的看法在交鋒，樂觀的心情與焦慮的預測在對話。這些感受如此深刻，對陽光大學的建設輸入了大量的背景信息。

當時我在寫訪談總結時，列出了以下幾點：

（1）干部對領導、對同級的評價，比較直接，不太說虛的。（這對我幫助很大，對一些領導干部還沒有認識這個人，就在大家的評價中了解了大概情況及特點，我特別留意了一些大家評價中的好干部，以后要多合作。）

（2）大家對業績的不足、對戰略方向類問題直言不諱。

（3）對業務間配合、跨部門之間的合作提出了一些更高的期待。

（4）大家希望集團總部能少一些管控性的指揮，多一些運營性的支持。

這些信息的輸入，對后來陽光大學如何確立自己的服務定位幫助很大。當時我就暗暗下決心，一定要以服務為主要宗旨，盡可能不“擾民”，決不要因為我們的存在給其他部門或人增加負擔，要靠創造價值贏得口碑。

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