1.6 招聘管理的常見誤區(qū)

1．招聘管理就是招聘

很多企業(yè)都將具體的招聘行為當(dāng)作招聘管理，只重視招聘環(huán)節(jié)，而忽視了招聘管理的前期準(zhǔn)備工作與后期的評(píng)估，導(dǎo)致招聘工作不能發(fā)揮應(yīng)有的效用，也無法在招聘實(shí)踐中不斷改善企業(yè)的招聘策略，提高企業(yè)的招聘效率。

從本質(zhì)上來說，招聘管理是一個(gè)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的過程，包括人才需求分析、招聘信息發(fā)布、招聘渠道選擇、招聘結(jié)果評(píng)估等眾多環(huán)節(jié)。而招聘是指具體行為。從深層面來說，招聘管理包括招聘，而招聘是招聘管理中的一個(gè)具體環(huán)節(jié)，是支撐招聘管理順利進(jìn)行的關(guān)鍵一環(huán)。招聘也只有在招聘管理的宏觀把控之下，才能發(fā)揮應(yīng)有的效用，為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的、合適的人才。

2．招聘管理是人力資源部門的工作，與其他部門無關(guān)

很多企業(yè)都會(huì)存在這樣的認(rèn)知，認(rèn)為招聘管理是人力資源部門的工作，什么時(shí)候需要招人，只要告訴人力資源部門，就可以招到合適的新員工。還有的部門管理者認(rèn)為配合人力資源部門的招聘管理工作完全是多余的，這不僅浪費(fèi)了他們自己的時(shí)間和精力，也是對(duì)人力資源工作者的不尊重，因此，他們將招聘人才的工作全權(quán)交由人力資源部門負(fù)責(zé)。

其實(shí)，這種想法是錯(cuò)誤的。寶潔前任首席執(zhí)行官說：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了。”由此可見，招聘管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)都需要積極參與進(jìn)來的活動(dòng)。在招聘管理的過程中，用人部門與人力資源部門都需要保持及時(shí)的溝通，必要時(shí)用人部門的領(lǐng)導(dǎo)還需要直接參與對(duì)應(yīng)聘者的篩選工作，這樣，人力資源部門才能全面地了解需要招聘什么樣的員工，才能讓用人部門滿意。可以說，招聘管理從最開始的招聘需求分析到后期的人員錄用決策，都需要用人部門與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的全力配合。

3．招聘的決策權(quán)在企業(yè)高層手上

很多中小企業(yè)的人力資源工作者都會(huì)有這樣的想法：是否錄用應(yīng)聘者，決定權(quán)在老板手上。其實(shí)，多數(shù)情況下，老板與應(yīng)聘者的接觸較少，對(duì)應(yīng)聘者的具體情況往往不是很了解，免不了受主觀因素的影響，給企業(yè)造成一定的招聘風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部門或者參加面試的用人部門的有關(guān)人員都有向決策層提供建議的權(quán)利和義務(wù)，畢竟應(yīng)聘者的具體情況與具體的崗位能力要求用人部門的領(lǐng)導(dǎo)最為了解。還有一些企業(yè)招聘新員工時(shí)很容易受個(gè)人主觀因素的影響，缺乏理性的規(guī)劃與決定，而全憑個(gè)人喜好來決定，這樣都會(huì)給企業(yè)帶來不必要的成本損失。

4．過分重視學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)

一味地注重“高學(xué)歷、高文憑”在企業(yè)招聘活動(dòng)中并不少見。很多企業(yè)在招聘時(shí)將應(yīng)聘者的學(xué)歷看作硬性要求，對(duì)許多能力出色卻不滿足學(xué)歷要求的應(yīng)聘者予以淘汰，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的“一刀切”現(xiàn)象，直接將學(xué)歷設(shè)為第一道門檻，將許多優(yōu)秀人才拒之門外，嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘效果。

還有的企業(yè)特別重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，要求應(yīng)聘者必須從事相關(guān)行業(yè)三年或五年以上，這樣的硬性規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)過了很多從業(yè)年限較短但能力出色的人才。

學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為企業(yè)篩選人才的重要依據(jù)，可以幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者的基本信息，但是不能作為唯一依據(jù)。因?yàn)槠髽I(yè)招聘人才要在綜合考量的基礎(chǔ)上進(jìn)行，綜合考查應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、價(jià)值觀等，只有各方面條件都與企業(yè)相匹配，企業(yè)的招聘活動(dòng)才算有效。而且，學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)只是應(yīng)聘者以往能力的展示，在新的工作環(huán)境中面對(duì)新的工作任務(wù)，更需要應(yīng)聘者具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力與學(xué)習(xí)能力。在不斷的實(shí)際工作鍛煉中，人的能力也會(huì)不斷提升，進(jìn)而能更好地完成工作任務(wù)。

5．“招到人”是衡量招聘管理的唯一指標(biāo)

很多企業(yè)的人力資源部門只負(fù)責(zé)“招人”，不負(fù)責(zé)“留人”，認(rèn)為只要按照用人部門的需求找到合適的員工，招聘工作就可以告一段落。實(shí)際工作中常常會(huì)出現(xiàn)試用期員工離職的情況，導(dǎo)致人力資源部門又要花時(shí)間和精力選拔新的人才，而在這個(gè)過程中，用人部門也會(huì)因?yàn)閱T工的空缺影響工作任務(wù)的完成，這無疑消耗了企業(yè)的招聘成本。

其實(shí)，在招聘管理活動(dòng)中，人力資源工作者除了負(fù)責(zé)“招人”外，還需要想辦法“留人”，即通過對(duì)試用期員工的回訪，了解新員工對(duì)企業(yè)的看法，向新員工宣傳企業(yè)的文化、福利制度等，讓新員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)新員工對(duì)公司的忠誠度，讓新員工更好地在工作中發(fā)揮自己的才能。

6．忽視招聘管理的評(píng)估把控

有的招聘人員認(rèn)為招聘工作在新員工入職的時(shí)候就結(jié)束了，只要確保每個(gè)崗位上都有人承擔(dān)工作，招聘工作就算圓滿完成了。這種觀念其實(shí)是片面的，招聘管理還應(yīng)該包括后續(xù)的招聘評(píng)估，即對(duì)招聘效果、招聘方法、招聘渠道、招聘成本及招聘過程進(jìn)行評(píng)估，找出其中需要改進(jìn)和完善的部分，規(guī)范招聘人員的工作行為，進(jìn)而不斷地提高招聘管理的效率，提高企業(yè)人力資源的利用率。