1.6 招聘管理的常見誤區

1．招聘管理就是招聘

很多企業都將具體的招聘行為當作招聘管理，只重視招聘環節，而忽視了招聘管理的前期準備工作與后期的評估，導致招聘工作不能發揮應有的效用，也無法在招聘實踐中不斷改善企業的招聘策略，提高企業的招聘效率。

從本質上來說，招聘管理是一個持續的、動態的過程，包括人才需求分析、招聘信息發布、招聘渠道選擇、招聘結果評估等眾多環節。而招聘是指具體行為。從深層面來說，招聘管理包括招聘，而招聘是招聘管理中的一個具體環節，是支撐招聘管理順利進行的關鍵一環。招聘也只有在招聘管理的宏觀把控之下，才能發揮應有的效用，為企業引進優秀的、合適的人才。

2．招聘管理是人力資源部門的工作，與其他部門無關

很多企業都會存在這樣的認知，認為招聘管理是人力資源部門的工作，什么時候需要招人，只要告訴人力資源部門，就可以招到合適的新員工。還有的部門管理者認為配合人力資源部門的招聘管理工作完全是多余的，這不僅浪費了他們自己的時間和精力，也是對人力資源工作者的不尊重，因此，他們將招聘人才的工作全權交由人力資源部門負責。

其實，這種想法是錯誤的。寶潔前任首席執行官說：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了。”由此可見，招聘管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業都需要積極參與進來的活動。在招聘管理的過程中，用人部門與人力資源部門都需要保持及時的溝通，必要時用人部門的領導還需要直接參與對應聘者的篩選工作，這樣，人力資源部門才能全面地了解需要招聘什么樣的員工，才能讓用人部門滿意。可以說，招聘管理從最開始的招聘需求分析到后期的人員錄用決策，都需要用人部門與上級領導的全力配合。

3．招聘的決策權在企業高層手上

很多中小企業的人力資源工作者都會有這樣的想法：是否錄用應聘者，決定權在老板手上。其實，多數情況下，老板與應聘者的接觸較少，對應聘者的具體情況往往不是很了解，免不了受主觀因素的影響，給企業造成一定的招聘風險。人力資源部門或者參加面試的用人部門的有關人員都有向決策層提供建議的權利和義務，畢竟應聘者的具體情況與具體的崗位能力要求用人部門的領導最為了解。還有一些企業招聘新員工時很容易受個人主觀因素的影響，缺乏理性的規劃與決定，而全憑個人喜好來決定，這樣都會給企業帶來不必要的成本損失。

4．過分重視學歷與經驗

一味地注重“高學歷、高文憑”在企業招聘活動中并不少見。很多企業在招聘時將應聘者的學歷看作硬性要求，對許多能力出色卻不滿足學歷要求的應聘者予以淘汰，甚至出現嚴重的“一刀切”現象，直接將學歷設為第一道門檻，將許多優秀人才拒之門外，嚴重影響了企業招聘效果。

還有的企業特別重視應聘者的工作經驗，要求應聘者必須從事相關行業三年或五年以上，這樣的硬性規定，導致企業錯過了很多從業年限較短但能力出色的人才。

學歷和經驗作為企業篩選人才的重要依據，可以幫助企業了解應聘者的基本信息，但是不能作為唯一依據。因為企業招聘人才要在綜合考量的基礎上進行，綜合考查應聘者的能力、素質、價值觀等，只有各方面條件都與企業相匹配，企業的招聘活動才算有效。而且，學歷和經驗只是應聘者以往能力的展示，在新的工作環境中面對新的工作任務，更需要應聘者具有較強的適應能力與學習能力。在不斷的實際工作鍛煉中，人的能力也會不斷提升，進而能更好地完成工作任務。

5．“招到人”是衡量招聘管理的唯一指標

很多企業的人力資源部門只負責“招人”，不負責“留人”，認為只要按照用人部門的需求找到合適的員工，招聘工作就可以告一段落。實際工作中常常會出現試用期員工離職的情況，導致人力資源部門又要花時間和精力選拔新的人才，而在這個過程中，用人部門也會因為員工的空缺影響工作任務的完成，這無疑消耗了企業的招聘成本。

其實，在招聘管理活動中，人力資源工作者除了負責“招人”外，還需要想辦法“留人”，即通過對試用期員工的回訪，了解新員工對企業的看法，向新員工宣傳企業的文化、福利制度等，讓新員工對企業產生歸屬感，增強新員工對公司的忠誠度，讓新員工更好地在工作中發揮自己的才能。

6．忽視招聘管理的評估把控

有的招聘人員認為招聘工作在新員工入職的時候就結束了，只要確保每個崗位上都有人承擔工作，招聘工作就算圓滿完成了。這種觀念其實是片面的，招聘管理還應該包括后續的招聘評估，即對招聘效果、招聘方法、招聘渠道、招聘成本及招聘過程進行評估，找出其中需要改進和完善的部分，規范招聘人員的工作行為，進而不斷地提高招聘管理的效率，提高企業人力資源的利用率。