避免高福利為企業發展埋下隱患

任正非說 客戶是決不肯為你的光鮮以及高額的福利多付出一分錢的。我們的任何渴望，除了用努力工作獲得外，別指望天上掉餡餅。公司短期的不理智的福利政策，就是飲鴆止渴。

福利屬于員工的間接報酬，包含了保險、帶薪假期、節日禮物、退休金等諸多內容，這些獎勵也視作員工全部報酬的一部分，在企業人力資源戰略決策方面，也占據著重要地位。從人力資源管理角度來說，福利可以起到吸引員工、留住員工、提高企業在員工心中的形象、提高員工對企業和職務的滿意度等作用。

福利與員工其他收入不同之處在于，福利不需要納稅。從某種意義上而言，福利對員工具有更大的價值。就目前企業人力資源管理發展趨勢而言，福利在整個報酬體系中所占據的比重越來越大。

那么，高福利政策對于企業和員工而言，究竟是好還是壞呢？作為員工而言，當然是福利越高越好，對于企業而言，是不是高福利就能留住人才、提高績效呢？華為一直以高薪、高壓而著稱，為什么華為總裁任正非一再強調，華為公司的薪酬制度不能導向福利制度呢？

妄想不勞而獲、好吃懶做是人的天性，工資好、福利高、工作強度小、工作時間短是許多就業人員的第一選擇。華為創始人任正非深知人性的這些弱點，在企業進入高速發展階段，為了防止老員工和中、高級管理層躺在功勞簿上好吃懶做，華為進行了一系列人力資源管理的變革，從制度上杜絕了高福利對企業發展所帶來的潛在危機。

華為的高薪來自于績效、奮斗，也就是說，多干多得，少干少得，不干不得，干得好多得，干不好不得。

要研究歷代封建王朝怎么覆滅的，當新一代皇帝取代舊主時，他成本是比較低的，因為前朝的皇子、皇孫形成的龐大的食利家族，已把國家拖得民不聊生。但新的皇帝又生了幾十個兒子、女兒，每個子女都有一個王府，以及對王府的供養。他們的子女又在繼續繁衍，經過幾十代以后，這個龐大的食利家族大到一個國家都不能承受。人民不甘忍受，就又推翻了它，它又重復了前朝的命運。華為如果積累了這種病，不要幾年就會破產。

——引自《關于人力資源管理變革的指導意見》（2005）

目前，眾多國內外企業競相提升福利水平，想以此來吸引人才、留住人才，提升自身的競爭力，殊不知，高福利已經悄悄地給企業埋下了隱患。相關調查結果顯示，美國硅谷各大公司福利政策越來越高，但員工滿意度卻越來越低。

曾經的諾基亞中國公司，按摩師、心理咨詢師一應俱全，上班晚來早走，員工甚至還可以悠閑地開網店。無論諾基亞公司處于巔峰時期，還是走向沒落階段，諾基亞的員工福利及工作氛圍，都沒有發生任何變化。

持續無度的高福利，沒有區分、毫無差別的全員福利，讓諾基亞公司這座大廈在即將傾倒之時，員工沒有絲毫力挽狂瀾的危機感，反而繼續享受著這種福利。在諾基亞帝國崩塌之后，問及諾基亞員工為什么拖到被裁員后才想起來找新工作時，多數員工回答為“薪水高、假期多、工作少，基本不用干活，所以之前舍不得走”。

假如諾基亞在遭遇危機的時候，能夠改變福利制度，降低全員福利標準，提高對公司持續貢獻的員工的福利待遇，果斷裁掉混日子、毫無作為的員工，企業是否能夠避免徹底滑入深淵呢？當然，這個假設沒有去驗證，但事實是，諾基亞培養出了大批懶惰的就業困難戶，懶惰一旦養成習慣，坑害的不僅是企業，更是自己。

華為總裁任正非在華為人力資源建設方面反復強調，要控制總體薪酬水平，防止高工資、高福利對企業帶來的威脅，我們只有認真研究吸取經驗教訓，企業才能持續有效地發展。正因為華為人的危機意識和逐漸完善起來的薪酬體系，才讓華為這艘巨輪能夠逆水行舟，乘風破浪。

妄圖通過高福利政策吸引人才的企業，需要清醒地認識到這些危機。福利本身并沒有錯，華為的薪酬在同行業內，高出不止一籌，問題就在于，福利需要有配套的制度來支撐，如果實行普惠的高福利，不僅不能為企業帶來高素質、高忠誠度的人才，反而距離企業破產之日不遠了。