淺談國企管理者的困境——讀《央企品格》有感

綜合局　程宜禮

雖來委工作時間不長，但筆者始終被一個矛盾現象所困擾，百思難得其解：一方面，國企蓬勃發展、銳意進取、富有擔當，為國家的發展和民族的繁榮富強作出了無與倫比的重大貢獻，堪稱居功至偉；另一方面，與國企相關的負面事件時有發生，社會輿論詬病不止。筆者暫且將其簡單地歸結為兩個背向：國企貢獻程度與社會輿論評價相背向，國企傳統思想文化優勢與少數高管違法貪腐之舉相背向。到底是什么原因導致了上述背向問題？是社會公眾的不理解，還是國企自身積弊的凸顯，抑或是兼而有之？

此前，筆者也曾試圖從國企體制和機制等方面尋求解答，但總是不得要領，未能切中肯綮，直到有幸讀到邱寶林先生的《央企品格》一書，始有醍醐灌頂、茅塞頓開之感。邱寶林先生在本書中的獨得之見可歸納為以下三點：其一，要構建全民性國企，即國企應該肩負起責任，勇于擔當，堅守“全民所有，為民服務”的本質屬性，創造共享價值，實現國民利益的共享，進而獲取全國人民對國企改革與發展的理解和支持；其二，詳細論述了“人”的因素，尤其是央企管理者的品格培育對央企的發展影響至巨；其三，對如何培育和塑造央企管理者的品格提出了邏輯嚴密、切實可行的方法。《央企品格》中的具體內容，筆者在此不多贅述。受邱先生的觀點啟發，筆者想借此契機從“人”的角度對國企管理者的困境進行一番悉心探索和簡要分析，提出自己的一點拙見，如有不當之處，懇請斧正。

一、選題：國企管理者的困境

所謂國企管理者的困境，更多意義上是指社會輿論對國企管理者的不滿，以及國企管理者對自身境遇的一種無奈自嘲。該困境主要體現為兩點：一是社會輿論認為，國企管理者中盡管不乏社會精英和棟梁之才，但是真正杰出、理性而且富有人性的企業家卻鳳毛麟角；二是國企管理者很難如其他企業管理者一般，獲得自我認同和社會認同。

自我認同方面，國企管理者常以“三無情緒”自嘲，即無存在感、無兌現感和無安全感。具體就是：無論把企業經營得多成功，都得不到民眾的認可與尊重；無論企業經營業績有多出色，都與自己的收入不匹配，與同資本等級的民營企業家相比則更是判如云泥，不可同日而語；任何人都可以“實名舉報”，且有“在其位謀其政，不在其位靠邊站”的不安感。拋開“三無情緒”的合理性不談，在大多數人眼中身居高位、待遇豐厚、衣食無憂的國企管理者竟然會生出如此悲觀的情緒，這個問題很值得我們關注和擔憂。

社會認同方面，幾乎沒有一位國企管理者能夠獲得民眾對任正非、馬云、馬化騰等人一般的推崇。是這些管理者對國企經營發展的貢獻不夠大？還是其管理能力、戰略思維缺乏？筆者認為都不是，主要原因是民眾往往戴著“有色眼鏡”來看待國企管理者，將他們的成功歸結為得益于體制和政策因素，因此不乏“只要是個人都可以經營好”的言論。

為什么會出現這樣的國企管理者困境呢？筆者認為主要原因有以下三點。

一是國企管理者身份的多重性。由于我國特定的國情和國企改革發展的特殊歷程，國企管理者的定位很特殊，既不能簡單歸為國家干部，也不能簡單歸為企業家，而是這兩者的特性兼而有之，既要實事求是地承認他們具備企業家的市場性，又要承認他們具備國家干部的公務員性。以中組部直管的53家中央企業為例，企業一把手既是“國有企業的職業經理人”，其職責是“讓國有資產保值增值”，又是中組部直管的“黨管干部”，在行政上享受副部級待遇，是“商人+官員”的結合體。官員和企業家的身份沒有分開，兩者之間有著千絲萬縷的聯系，所承擔的責任和風險也沒有完全分開，他們面對的既不完全是市場，也不完全是政府。國企管理者的這種多重身份，在某些方面讓他們近水樓臺先得月，能夠獲取更多的國家資源與政策支持，謀求更大的成功，但同時也令其陷入另外的一些困境。比如，他們的商業才能得不到客觀評價，經營上的成功更多地被視為政府支持和行業壟斷的結果；再比如，他們的收入與其商業上的成功很難有對價關系。

二是民眾的不理解。“知我者謂我心憂，不知我者謂我何求”，誠哉斯言。民眾對于國企有一種習慣性和選擇性的忘卻。他們會有意無意地忘卻國企的貢獻，認為其是應該的（誠然，這也是國企的責任所在），忘卻國企也是我國社會主義市場經濟的主體之一，也面臨著各式各樣的挑戰和壓力，企業效益和利潤的獲得不是天上掉下的餡餅，而是通過不斷改革創新、轉型升級獲得的。

三是民眾沒有動力。所謂“天下熙熙，皆為利來。天下攘攘，皆為利往”。國企改革發展的紅利遠遠沒能讓廣大民眾切身感受到，或者說感受不深，換言之，他們并沒有從國企的快速發展中獲得切身利益。以“三桶油”為例，縱然他們每年為國家創造幾千個億的利稅，但是民眾就是不買賬。原因何在？一來中國的油價居高不下；二來國內上市公司的分紅幾乎沒有，股價更是讓眾多“小散股東”在高高的“山頂”看風景，而且不知何時能“下山”。再以“宇宙行”中國工商銀行為例，當看到新聞報道其日賺多少億的時候，民眾對它不是大加指責就是憤懣唾罵。為什么“宇宙行”日進斗金的業績并非是萬眾期待，反而為千夫所指呢？一是因為它的主要利潤來源于存貸款的利息差，似乎是坐地收錢，有不勞而獲之嫌；二是金融沒有服務好實體，在銀行掙錢的同時，實體經濟，尤其是中小企業貸款難的問題凸顯。正因為如此，民眾憑啥要說國企好，要頌揚國企管理者的功勞？

二、入題：關注國企管理者的困境

自古以來，中國就有“天、地、人三才”之說。人居中，仰觀天，俯察地，用體天法道的行為推動人類社會發展。可以說，人的因素就是內因，一切外因都必須通過內因才能起作用。同理，在國企，人的因素也是第一位的。國企得以快速發展，人的貢獻至關重要；國企問題頻現，人的責任不可推卸。中央巡視組和國資委巡視組在巡視國企時發現的主要問題都集中在極少數領導干部身上，國企的發展以及廣大干部職工的貢獻都是值得肯定的。因此，關注國企管理者的問題，更能切中國企問題的要害，打在七寸。

縱觀我國國企改革發展的歷程，我們不難發現，黨和國家一直高度重視國企體制和機制的完善，借此釋放改革紅利。誠然，冰凍三尺非一日之寒，制度建設無止境，需要持之以恒地予以完善，但我們同時還應該重視國企中的“人”的建設，尤其是管理者的建設。因為制度的完備只能確保外在的安全，制度設計得再完備，也只是打造了一個更嚴密的籠子，關鍵還在于執行者——人。歷史一再向我們證明：再嚴密的籠子也不能徹底關住人的欲望；如果執行的人出了問題，再完備的制度也只是一層窗戶紙。正如諾貝爾經濟學獎得主威廉姆森所言：制度沒有“完美”的，并且是多元化的，無法事前就提供出一整套完美的有機集合，是基于適應性和人的主觀能動性的有機結合，而不僅僅是依靠制度設計。

俗話說“一粒老鼠屎壞了一鍋粥”。當前關乎國企的最大負面新聞就是管理者的貪腐問題。一經報道，社會輿論便一片嘩然，更有甚者對整個企業全盤否定。拋開立場和角度不談，作為民眾，看到國企管理者的貪腐，再看自己的生活一如從前，兩相對照之下的滿腔憤怒和口誅筆伐都是可以理解的，也是正常的。因此，國企改革的下一步如果不關注國企管理者的問題，就得不到全國民眾的支持，國企改革也就難以成功，國企的發展必將受到掣肘，甚至舉步維艱。

三、破題：走出國企管理者的困境

黨的十八大以來，尤其是十八屆三中全會上通過的《關于全面深化改革若干重大問題的決定》標志著國企改革進入了一個全新的歷史階段，如何全面深化改革，實現國有資產的保值增值，增強國有經濟的活力、控制力、影響力和抗風險能力，已經成為擺在我們每一個國資人面前的重大命題和莊嚴使命。要完成這一使命，就必須解放“人”的因素，國企管理者困境必須破除，因為國企的進一步發展注定是內在價值的提升。在左右企業發展的諸多要素中，人是第一位的，是決定性的，因為企業的一切生產經營活動都需要人來執行，尤其是需要管理者的創新驅動力。

（一）深化制度改革，釋放改革紅利

最近出臺的《中共中央國務院關于深化國有企業改革的指導意見》對國資國企的下一步改革作出了重要部署，提出了諸如健全公司法人治理結構、建立國有企業領導人員分類分層管理制度、實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度等高屋建瓴的制度要求。筆者在此想僅就國企選人用人方面提出一些淺薄的看法。

首先，國企選人用人要明確一個思想認識，就是國企作為企業要發展，必須重視“人”這個關鍵性因素，尤其是要重視企業家才能、企業家精神對一個企業的重要作用，萬不可認為國有企業是什么人都能夠干好的。同時，必須要認識到企業家才能不同于一般的黨政干部才能，兩者存在較大的差異。因此，應避免大規模的企業與黨政機關人才交流，甚至把到企業工作當成對部分黨政領導干部的補償。此外，企業家才能對企業發展的作用至關重要，企業家也是一種稀缺資源，因此企業家的薪酬必須與其貢獻相適應，必須在人才市場中有相當的吸引力。

其次，要把國企選人用人置于國企改革大框架下考慮，一方面要針對公益類、壟斷性、充分競爭等不同類型的國企，采用不同的選人用人方式和標準。另一方面，要堅持黨管干部和董事會選聘管理人員相結合，保證黨對國企的掌控。此外，要完善國企的治理結構，尤其是要加強企業的董事會建設，使其成為國企的治理核心。唯有在國企改革的大框架下考慮國企用人問題，才能找到正確的出路。

最后，具體到國企選人用人問題，要把握好選聘、使用、考核、激勵等關鍵環節。選聘，要擴大視野，要尊重企業人才規律，注意從市場、從企業內部選聘人才；要注重改善選聘方式，使企業能夠選到優秀的人才，而不是把企業人才選聘變成內部人的蛋糕、外來關系戶安置。使用，既要讓企業管理者有足夠的經營自主權，又要有足夠的制約機制，避免腐敗，避免自肥。考核，就是要有有效的業績評價機制，給予經營者公正的考核評價。考核完，就要有相應的獎懲，必須跟人員的上下任免、人員的工資待遇結合起來。總言之，使用、考核、獎懲的核心要義就是既要規范管理人員的行為，又要調動其積極性，激發干事創業的活力。

（二）重塑國企形象，增強社會認同感

國企改革，以民為本。國企改革的成功與否，關鍵在于民心向背。經濟基礎決定上層建筑。管仲也說過“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”。唯有創造全民共享價值，實現國民利益共享，國企的發展及國企管理者的貢獻方能得到民眾的認同。具體有：一是加快創新驅動，降低中國的現代化成本，為全民提供質優價廉和創新性的產品和服務；二是權責歸位，破除官本位思想和權力尋租，還社會和民眾以清風；三是提升國企的價值觀，建立開放親民的企業文化，用實際行動證明國企的責任感，取信于民，取信于社會，努力讓國企成為一個負責任的群體；四是強化國企的品牌形象建設和聲譽管理，努力獲得社會對國企更多的正面認知。

（三）鑄就優秀品格，以德立增才干

上面兩點都是為了解決國企管理者困境的外因，從而獲得制度保障和外在認可。解決國企管理者的困境還需要管理者自身品格的培育。品者，眾人之口。品格，就是眾人皆認可的德行。筆者認為需要培育的管理者品格如下。

一是忠于國企發展大業。一中為忠，二中為患。管理者要有領導好企業，為全民利益服務，促進國有資產的保值增值，堅持國企的根本屬性，堅持走中國特色社會主義道路不動搖，踐行“三個自信”的思想信念。管理者要有全心全意為國家、為人民，時刻與黨中央部署保持一致，把國有企業做大做強做優，為全面建設小康社會貢獻重要力量，鞏固黨的執政基礎的政治覺悟。

二是永遠站在群眾隊伍中。二人為從，三人為眾。管理者內心要始終牢固樹立群眾觀念，任何時候都不把自己擺在群眾的對立面，而是要始終把自己放在群眾中間；始終牢記權力來源于群眾，群眾可監督權力，權力服務于群眾的需要；始終要有“五湖四海”的胸襟和家國天下的情懷，不搞“小圈子”，堅持對組織負責，對企業的事業負責，而不是對個人負責。

三是心懷敬畏，知止。敬畏并非由畏而敬，而是由敬而畏。國企管理者應該敬畏什么？敬畏黨紀國法、道德和規矩。要有敬畏之心，做到“人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允執厥中”。“知止”是中國傳統士大夫重要的修身原則，其包含兩層含義：一個向上，是“止于至善”；另一個向下，是知道底線，所謂“己所不欲，勿施于人”。人生短暫且無常，短暫一生追求的東西很多很多，也許只有在生命的終點，或者在失去自由的那一刻，我們才會發現人生最珍貴的往往不是自己一直極力追逐的東西，而是那些曾經擁有卻不幸被忽視的東西。作為國企管理者和社會精英，理當恪守正確的安身立命之道，若因不知止而身陷囹圄，給自己和家人帶來無盡的悔恨和痛苦，無疑是很可悲的事。

借用的一句話，與諸君共勉：“未來中國，是一群正知、正念、正能量人的天下。真正的危機，不是金融危機，而是道德與信仰的危機。誰的福報越多，誰的能量越大。與智者為伍，與良善者同行，心懷蒼生，大愛無疆。”