第二節 組織能力形成的行為因素

在組織能力研究中，基于組織慣例的組織能力理論就是強調行為或行動的。如前所述，行為可以有兩個視角，動態的過程視角和穩定的模式視角。Giddens（1984）和Bourdieu（1977, 1990）所謂的結構和行動的兩重性，就意味著穩定的結構和動態的行動其實是同一種行為的兩個視角。在組織慣例研究中，傳統的研究側重于其中穩定的模式方面，因而難于理解慣例的動態性和可變性，從而無法解釋組織能力的動態性。近年來的研究看到了慣例的動態過程方面，并試圖用慣例參與者的能動作用來解釋其動態性，取得了一定的進展。下面先概述組織慣例的研究傳統，然后介紹近年來的新進展。

一 組織慣例的研究傳統

組織慣例的概念是由Stene（1940）在討論組織協調時首先提出的。他將慣例定義為由于重復而習慣化了的那部分組織活動，這些活動經常被執行而無需任何組織成員的指導和監督。也就是說，在某些組織活動中，慣例可以代替領導作為一種協調方式。他把這種協調方式稱為一種習慣，就像人走路時身上的肌肉運動之間的協調一樣。他同時也指出，組織慣例是有局限性的，就是它只限于經常和重復的活動。不能通過重復來協調的行動，必須先進行有意識的思考和決策，領導的實質就是將決策職能集中在一個或幾個人身上來協調行動。他在一個注釋中指出，“一個小提琴手，如果將自己的全部注意力都集中在技術細節上，就絕不可能是一位偉大的藝術家。但是，除非他已經將技術掌握到相當熟練的程度，以至于不需要考慮他的手指和手臂的動作細節，他就不可能把注意力集中到表演的創造性層面。這個小提琴手要成為一名藝術家，他必須先掌握慣例。在組織中，領導的注意是有意識的注意，如果組織的活動無需領導的注意還能繼續進行，那么慣例就形成了”。這樣，Stene不僅開啟了將慣例理解為習慣的傳統，而且也給出了一個由慣例、領導、決策和注意力組成的組織協調系統的初步論述。

Simon在《管理行為》中沿用了慣例的習慣隱喻。他說：“習慣在組織中也有一種人為的形式，即Stene所說的組織慣例。”不過，他進一步將慣例的行動協調功能拓展為行動整合，并以打字為例作了說明：學生在學習打字的過程中，要盡量密切注意手指的每一個細微的動作，以及手稿上的每一個符號與打字機按鍵之間的關系。只有通過逐步摸索，調整自己的動作，才能實現必要的手眼協調。當他通過練習達到了一定的熟練程度時，就再也不必注意這種最低層次的整合行為了，只要一想到打字（行為目的），他不需要特別注意就可以做到。如果達到了上面這一步，習慣和技能就會代替以前需要注意力和學習欲望才能實現的行動整合。同時，他還給出了慣例的一個更為具體的理解：“當某個問題是通過對大家接受或批準的實際方法的參照，而不是對于備選方案優劣的考察來解決的，這種解決方法就是慣例。”。這個理解首次將組織慣例納入問題解決的框架。

后來，在Simon與March合著的《組織》一書中，Simon提出了另一個比喻，即將慣例比作程序，并進一步分析了慣例化活動與問題解決活動的關系。他們認為，個體的或組織的活動常常可以找到某些環境刺激作為其起因，如一份客戶訂單和一個火警警報。對刺激的反應有各種類型。在一種極端情況下，刺激誘發的反應是事先已經開發和學會的對這類刺激的恰當反應，這些反應有時是非常詳盡和復雜的。這就是連續統一端的“慣例化”，在這種情況下刺激幾乎即時引起執行程序。在另一種極端情況下，刺激誘發了或多或少的問題解決活動，就是試圖去找到作出反應的執行程序的活動，也即搜索；而一旦學會了這種執行程序，這種搜索就不需要了。問題解決活動的程度取決于其中涉及的搜索的程度，完全無搜索的活動就是慣例化的或者程序化的。所以，他們這樣來定義程序這個概念：在某些情況下搜索過程會被大大簡化，在極端的情況下，刺激可能會立即誘發出來高度復雜的和組織化的一系列反應，這一系列反應稱為執行程序（performance program），簡稱程序（program）。

他們認為，大部分行為，特別是組織中的大部分行為，是由執行程序控制的。自動化被不斷地應用于越來越廣泛的任務，表明了人類活動可以被程序化的程度。為了用自動化代替人工操作，必須詳盡地描述任務并準備好其中每一步如何執行。將任務分解成基本的程序步驟在現代的計算機運作中得到了很好的體現，這些機器執行的程序包括成千上萬個步驟。計算機的能力現在已經擴展到許多被認為是相當復雜的任務，包括相當高級的問題解決活動。他們還列舉了汽車和變壓器自動設計的計算機程序，數學定理的計算機證明程序和語言翻譯程序等，來為他們的觀點提供證據。

那么，對組織研究者而言如何確定組織采用了什么程序呢？March和Simon提出了如下三種方法。第一，觀察組織成員的行為。對相對例行的職位容易根據行為推斷程序，因為在這些職位上相同的情形會重復發生，可以根據相當明確的程序來處理。這是組織新成員了解程序的常用方法。第二，對組織成員進行訪談。大多數程序儲存在執行該程序的組織成員的頭腦中，或者儲存在他們的上級、下級或同事的頭腦中。實際上，了解人們做什么的最簡單、最準確的方法就是問他們。第三，查閱描述標準操作程序（standard operating procedures）的文件。程序可能被記錄了下來，可能比較完整和準確，也可能不太完整和正確。書面的操作程序與實際執行的程序究竟符合到什么程度，很大程度上與準備這些書面操作程序的目的有關，應該引起組織程序研究者的注意。Cyert和March進一步探討了有關標準操作程序的一些具體問題，包括一些一般的選擇程序和特殊的標準操作程序。

Nelson和Winter（1982）在他們合著的《經濟變遷的演化理論》中，對組織慣例作了進一步闡述。首先，他們指出慣例可以指稱兩層意思，一是組織慣例，即整個組織中重復的活動模式；二是個人技能。“個人技能可以作為組織慣例的類比物”, “慣例是組織的技能”。這一理解開啟了將組織慣例作為組織能力基礎的先河。他們認為技能有三個特點：第一，技能是程序化的；第二，技能的基礎是默會知識；第三，技能的運用需要作選擇，但在相當大的程度上，選擇是自動進行的，人們并不會察覺到選擇正在進行。他們指出在社會科學文獻中技能有許多不同的稱呼，如計劃、腳本、習慣、慣例和程序。由此看來，習慣、程序和技能都可以作為組織慣例的類比物。其次，Simon在《管理行為》中曾經指出，“習慣是與記憶同等重要，而且有助于保存有效的行動模式的一種機制”。在此基礎上，Nelson和Winter明確將“慣例作為組織記憶”。最后，為了將慣例作為他們的經濟演化理論的基礎，他們還提出了另一個比喻，即將慣例比作組織和經濟演化的基因。他們認為慣例是可以繼承的，并且也是可以選擇的。

Levitt和March（1988）首次將組織慣例納入組織學習的分析框架。他們對組織學習的解釋建立在如下三個組織行為研究的結論上。第一，組織的行為是基于慣例的。行動大多出于適當性邏輯（logic of appropriateness），而不是出于因果性邏輯（logic of consequentiality），也即它更多地涉及什么情況下誰做出什么反應的問題，而不是根據推算而做出選擇的問題。第二，組織行動是歷史依賴的。慣例更多的是基于對過去的解釋，而不是對未來的預期。第三，組織是目標導向的。它們的行為依賴于他們所觀察到的結果與它們對這些結果的期望（aspiration）的關系。它們更加關注的是成功或失敗，而不是成功的程度或者失敗的程度。在這樣一個框架下，他們認為，當組織將歷史的結論編碼進指導行動的慣例時就被視為在學習。這樣的組織學習是基于慣例的、歷史依賴的和目標導向的。這一理解將組織慣例與組織學習聯系了起來。他們還指出慣例（routines）是個統稱，它可以包括常規（forms）、規則（rules）、程序（procedures）、習俗（conventions）、策略（strategies）和技術（technologies），甚至也可包括支持、闡述和駁斥正式慣例的信念結構、框架、范式、行規、文化和知識。這一理解將慣例概念進一步拓寬了。他們還提出基于慣例的學習存在局限性。一個組織隨著對一種慣例的利用的增加，它利用該慣例的績效和能力也會逐漸提高，其他慣例即使提高績效的潛力更大，也可能因為當前的績效較低得不到利用，從而影響了這個組織長遠的績效和能力提高。他們稱這種現象為“能力陷阱”（competency trap）。

在此基礎上，March（1991）進一步分析了組織學習中探索（exploration）和利用（exploitation）的權衡問題，并且將組織慣例和能力陷阱納入了這一分析框架之中。探索的含義包括搜索（search）、變異（variation）、冒險（risk taking）、試 驗（experimentation）、發 現（discovery）和 創 新（innovation）等，而利用的含義則包括改進（refinement）、生產（production）、效率（efficiency）、實施（implementation）、執行（execution）等。嚴格按慣例行事就是只利用不探索，如果所利用的慣例潛在效率不高，就會陷入“能力陷阱”。他指出，對探索的頌揚模糊了這樣的事實：大多數的新思想都是糟糕的；大多數的變革都是有害的；大多數發明都不值得作出努力把它生產出來。只進行探索而排斥利用的組織有可能發現自己承擔了實驗成本卻沒有得到多少收獲，展示了過多未被開發的新思想，卻幾乎沒有展示自己的獨特能力。相反，只利用而不探索的組織則可能陷入次優的狀態，而無法發現和開發新的能力和新的機會。所以，在探索和利用之間保持一個適當的平衡是組織生存和繁榮的首要因素。

在探索和利用的權衡理論中，所謂利用就是對特定慣例的改進，而探索則是搜索和發現其他更有效的慣例。這種對利用和探索的區分實際上隱含了兩個假設，即每個慣例本身是不變的和慣例之間的界限是分明的。因為如果慣例可變以至于慣例之間的界限是模糊的，那么利用和探索的區分就沒有意義了。Pentland和Rueter（1994）提出的“作為行動語法的組織慣例”理論，動搖了慣例不可變的傳統觀念。表2.1是他們提出的組織慣例和語法之間的類比。根據這個類比，可以得出這樣一個驚人的見解：一個組織慣例不僅僅是單個行動模式，而是一系列可能的行動模式。他們認為，組織的參與者具有一個行動庫即全部行動節目，從中選擇的行動取決于之前的行動，并受到語法規則的指導。在這個理解中，行動模式是可變的，但是指導行動選擇的語法規則和行動庫是不變的。如果將慣例比作語法，那么慣例本身仍是不變的，不過每一次行動則可以不盡相同，也就是慣例化的活動是可變的。相對于那種“給定一個刺激就有一個固定反應”的慣例化活動，這個理解已經有了很大不同。

自20世紀90年代中期以來，一些實驗研究和實地研究部分證實了由Stene開創的慣例研究傳統中提出的一些論點。首先，Cohen和Bacdayan（1994）發明了一個名為“將紅桃2換到目標位上”（Target The Two或Transform The Target，簡稱TTT）的兩人紙牌游戲，開啟了對慣例的實驗研究。根據前人對慣例的理解，結合他們的實驗任務（玩TTT游戲），他們將定義為“涉及多個行動主體、相互連接、相互引發的技能性行動序列”，并提出了四個指標以測量每對玩家的行為是否慣例化了。他們的研究得出了兩個結論：第一，玩家的行為是慣例化的；第二，慣例如同個人技能一樣是貯存于程序性記憶里的，是組織的技能和組織的程序性知識。之后又有多人重復了Cohen和Bacdayan（1994）的實驗。Egidi（1996）通過對TTT游戲的實驗研究，提出了慣例應該理解為基于特定策略的行為模式，而不是具體的行動序列，因為在策略不變的情況下行動序列也是可變的；所以Egidi和Narduzzo（1997）證明了慣例的路徑依賴性質；而Garapin和Hollard（1999）也進一步研究了激勵與慣例和效率的關系。另外，一些研究者的實地研究也部分證實了上述慣例研究傳統所提出的一些論點。如Narduzzo、Rocco和Warglien（2000）的研究表明，在面臨新情況時整合已有的部件知識的重要性。在一個新建的移動通訊網絡公司中，管理移動通訊網絡的慣例和能力不是從零開始設計出來的，而是通過對技術人員從先前的相關工作中帶來的一個個構成要素進行重新組合得到的。他們把這種慣例重組的作用稱為“慣例的模塊化的力量”。在某種意義上，慣例的重組也是對慣例的語法隱喻的支持。

二 組織慣例研究的新進展

近年來，慣例研究取得了新的進展。Feldman及其合作者將Giddens的結構化理論引入慣例研究，用慣例參與者的施動能力來解釋慣例的變化，特別是慣例本身的變化。如上所述，傳統的慣例研究認為組織慣例是穩定的和不變的。而Pentland和Rueter提出的組織慣例的行動語法理論，雖然承認行動模式是可變的，但是指導行動選擇的語法規則和行動庫仍是不變的。Feldman（2000）報告了一項長達四年的實地研究，發現慣例本身也是變化的，并提出了一個慣例的施行模型（performative model），解釋了慣例本身變遷的原因。她研究的現場是一個大型州立大學的學生住宿管理部門，起初她把慣例理解為受規則和習慣制約的、重復且穩定的行為模式，所以她的目的是想研究是什么因素導致了慣例的穩定性。雖然她的這一理解確實幫她識別出了若干慣例，但并未幫她達到上述目的。實際上，她發現自己所研究的許多慣例正在發生相當大的變化。她研究了五個慣例，即聘用慣例、培訓慣例、預算慣例以及遷入和遷出慣例，這些慣例都可以歸入傳統的組織慣例范疇。

聘用慣例提供了一個很好的例子，說明慣例是可以變化的，但仍然是原來的慣例。她所研究的聘用慣例具有一般聘用慣例的標準特征，就是應聘人先提交申請書，經過初步的篩選，然后進入面試，最后接到聘用或者不聘用的通知。這四個標準的階段是她所研究的聘用慣例一直未變的方面。然而，在她開始實地觀察的初期，申請人必須向每個他想要去工作的宿舍大樓遞交申請書，需要在每個大樓分別經過不同的篩選和面試過程，會接到多個聘用或者不聘用的通知。在她觀察期間，這個慣例發生了改變，改變后申請人只需遞交一份申請書，在經過一個集中的篩選過程后，他必須在每個他想去工作的大樓接受面試，最后他只接到一個而不是多個聘用通知。在這個例子中，慣例的基本要素（即四個階段）沒有變，而其完成的方式卻改變了。

在傳統的慣例研究中，雖然也有一些人認識到了慣例的可變性，但認為其變化的原因是由于危機和外部沖擊，而且變化僅限于慣例形成的初期，一旦形成就不再變化了。Feldman根據自己的實地研究，認為慣例是可以持續變化的，并用參與者的施動或能動能力來解釋這種持續的變化。她的研究結論與Pentland和Rueter（1994）的論述最為接近，但是又有了進一步的發展。與Pentland和Rueter一樣，她發現變化之所以是組織慣例的一個常見部分，很大程度上是因為慣例不是不需注意力的和自動的、而是需要付出努力的技能（not mindless or automatic but, rather, an effortful accomplishments）。然而，Feldman也發現慣例的變化遠不止僅僅是從行動庫里選擇不同的行動，行動庫本身以及指導選擇的規則也是可以改變的。而行動庫和選擇規則的變化就意味著完成任務的方式也不同了。她的研究表明，組織慣例不僅是需要付出努力的技能，而且也是涌現出來的技能。它們常常是正在創作中的作品而非制成品。

先前觀察到的外生變化，如組織環境的變化或者新技術的引入等，對于規則和行動庫的變化肯定是重要的，但是Feldman認為慣例自身的內部動態也是其變化的一個原因。這種觀點不再把慣例看成要么是認知的，要么是行為的，而是將其視為包括了兩者的某種東西。所以，她提出可以把慣例看成是由思想、行動和結果連接而成的循環流動：思想產生行動，行動產生結果，而結果又產生新的思想。正是這些要素之間的關系產生了變化。思想、行動和結果之間并非一定契合：思想產生的行動并不一定執行思想；行動產生的結果可能需要采取新的和不同的行動，例如，結果可能是一個災難，要求人們下次嘗試不同的行動；結果可能反過來產生新的思想。這些變化可能是持續的，例如Feldman發現了兩類結果與持續的變化有關：不夠理想的結果和帶來新機會的結果。第一類結果，在適當情況下，能夠激勵持續的努力；第二類能夠豐富人們對于各種可能的和值得嘗試的機會的認識。應對這些結果需要新的思想，隨著對于自己的行動及其后果的理解的加深，慣例的參與者可能調整自己的行動，這個調整過程可能是持續的。

基于慣例參與者在慣例行為中的能動作用的上述分析，Feldman提出了如圖2.2所示的慣例的施行模型，這個模型將慣例理解為一個計劃（思想）、行動、結果和理想的循環。計劃和行動產生結果，而結果與理想或者價值觀一起影響了下一步做什么是有意義的。每一輪的終點是結果，結果與理想和先前的計劃相比較，然后反饋到下一輪的計劃。結果也可能影響理想和價值觀，如果它改變了人們對機會的看法。施行模型中各個要素的互動以及模型的循環性質，使得慣例可以持續地變化。

Feldman和Pentland（2003）在各自研究的基礎上，聯合提出了一個理解組織慣例的適應性和可變性的概念框架。他們認為，慣例研究傳統中的三個隱喻所忽視的東西，就是執行慣例的人的施動能力和能動作用。例如，個人習慣隱喻將所有的慣例參與者都合并成一個人格化的組織，使得他們在信息、知覺、偏好和解釋之間的差別消失了。程序隱喻則強調認知效率并減少搜索和選擇，這樣就把能動作用降到了最值的程度，因為所有重要的決策都是過去作出的，能動作用只與寫程序的人有關而與執行的人無關。在基因隱喻中，慣例作為遺傳信息的攜帶者的效率依賴于其穩定性，這一隱喻排除了能動作用或選擇的可能性。因此，這三個隱喻都無法解釋組織慣例的適應性和可變性。為此，他們根據Giddens和Bourdieu的結構和行動的兩重性理論，提出了一種組織慣例的新本體論。但他們采用了Latour（1986）在分析權力時所用的語言，Latour區分了原則上的權力和實踐中的權力，并把前者稱為權力的明示面向（ostensive aspect），把后者稱為權力的施行面向（performative aspect）①。Feldman和Pentland認為，組織慣例也包含了明示面向和施行面向兩個方面，與結構和行動的兩重性一樣，組織慣例也具有明示面向和施行面向的兩重性。

明示面向是慣例的理想或圖式形式，是抽象的理解（abstract understandings），是原則上的慣例（the routine in principle），或者說是觀念中的慣例。施行面向是指慣例是由特定的人在特定的時間和地點所作出的特定的行動，是具體的行動（specific performances or actions），是實踐中的慣例（the routine in practice），或者說是行動中的慣例。明示面向可以用來指導（guide）、解釋（account）和指代（refer to）施行面向；而施行面向則可以創造（create）、保持（maintain）和修改（modify）明示面向。所以，這兩個面向對于任何一個組織慣例的存在都是必不可少的，而且兩者是相互依賴的。

① Latour, B., “The powers of association”, in Law, J.（ed.）, Power, Action and Belief, London: Routledge and Kegan Paul, 1986, pp.264－280.

在上述基礎上，Pentland和Feldman（2005）進一步討論了人工制品簡稱制品（artifacts）與組織慣例的關系。制品是組織慣例的物理表現形式，它們能夠約束組織慣例，也能促成組織慣例。作為組織慣例的物理表現形式的制品各種各樣，正式的規則或標準操作程序，甚至辦公室的空間布局和座位設置都是制品。不過，他們指出將制品等同于慣例的明示面向是錯誤的，例如標準操作程序是制品，卻常常被當作慣例的明示面向。但是，可以通過制品來收集有關慣例的數據。有些制品，如規則和書面程序，可以作為明示面向的替代物；有些制品，如記錄工作流程的工作記錄簿和數據庫，則可以作為施行面向的檔案記錄。制品還可以參與到慣例的執行過程中，成為執行系統的一部分。圖2.3說明了明示面向、施行面向及其物理表現形式即制品之間的相互關系，這種相互慣例可以用于說明組織慣例的形成和變化過程，所以他們也用這個圖來說明組織慣例是一個生成或者創造（generative）系統。

根據組織慣例的上述三個要素及其相互作用，Pentland和Feldman進一步提出了研究組織慣例的三種進路。第一種進路是將慣例作為黑箱來研究，就是不涉及慣例的內部結構，前面所述慣例的三個隱喻都屬于這種研究進路。第二種進路是研究慣例的三個部分，就是明示面向、施行面向和制品，但不涉及它們之間的相互作用。第三種進路則進一步研究相互作用，包括明示面向與施行面向、制品與施行面向以及制品與明示面向的相互作用。他們認為，對于某些問題來說，可以將慣例作為一個整體來分析，而不需要考慮其內部結構；但是，對于很多問題的研究，必須考慮慣例各個部分及其相互作用。特別是，如果想要理解慣例的動態，說明其穩定性、變化、適應性和學習等現象，后一種研究進路尤為重要。

Feldman的施行模型以及Feldman和Pentland的兩種面向的分析框架，確實有助于理解組織慣例的動態性。但是，他們的理論仍存在一些問題。例如，在慣例的施行模型中，參與者的能動作用實際上已經包含了一定的認知因素，但仍然非常有限，因為能動作用中的認知因素是離不開行動的。在施行模型中，慣例參與者之所以要改變慣例，都與其行動的結果有關：如預期的結果未到達，或者結果不理想，或者出現了未預期的結果，或者結果帶來了新機會，等等。按照Gavetti和Levinthal（2000）的說法，這種慣例改變過程屬于向后看的或者基于反饋的經驗學習過程，它與向前看的基于認知的選擇過程的最大的不同在于：前者必須通過實際的行動來評價結果的好壞；后者不需要通過實際的行動來評價，而是基于行動者對于不同的行動選擇及其結果間的聯系的理解來評價。

此外，Feldman和Pentland在討論慣例的兩個面向時曾經作了一個類比，就是把明示面向比作賴爾的“知道什么”，而把施行面向比作“知道如何”。而且他們認為前者是使慣例穩定的因素，后者則是使慣例變化的因素。這個觀點也存在問題。所謂“知道什么”和“知道如何”，在認知科學中稱為陳述性知識和程序性知識，其記憶稱為陳述性記憶和程序性記憶，其表征則稱為認知表征和習慣表征。如前所述，神經科學的研究表明，恰恰是前者使行為具有動態性、靈活性和解決新問題的能力，而后者使行為具有剛性和難于應對新的問題。