第二節(jié) 組織能力形成的行為因素

在組織能力研究中，基于組織慣例的組織能力理論就是強(qiáng)調(diào)行為或行動的。如前所述，行為可以有兩個視角，動態(tài)的過程視角和穩(wěn)定的模式視角。Giddens（1984）和Bourdieu（1977, 1990）所謂的結(jié)構(gòu)和行動的兩重性，就意味著穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)和動態(tài)的行動其實(shí)是同一種行為的兩個視角。在組織慣例研究中，傳統(tǒng)的研究側(cè)重于其中穩(wěn)定的模式方面，因而難于理解慣例的動態(tài)性和可變性，從而無法解釋組織能力的動態(tài)性。近年來的研究看到了慣例的動態(tài)過程方面，并試圖用慣例參與者的能動作用來解釋其動態(tài)性，取得了一定的進(jìn)展。下面先概述組織慣例的研究傳統(tǒng)，然后介紹近年來的新進(jìn)展。

一 組織慣例的研究傳統(tǒng)

組織慣例的概念是由Stene（1940）在討論組織協(xié)調(diào)時首先提出的。他將慣例定義為由于重復(fù)而習(xí)慣化了的那部分組織活動，這些活動經(jīng)常被執(zhí)行而無需任何組織成員的指導(dǎo)和監(jiān)督。也就是說，在某些組織活動中，慣例可以代替領(lǐng)導(dǎo)作為一種協(xié)調(diào)方式。他把這種協(xié)調(diào)方式稱為一種習(xí)慣，就像人走路時身上的肌肉運(yùn)動之間的協(xié)調(diào)一樣。他同時也指出，組織慣例是有局限性的，就是它只限于經(jīng)常和重復(fù)的活動。不能通過重復(fù)來協(xié)調(diào)的行動，必須先進(jìn)行有意識的思考和決策，領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)就是將決策職能集中在一個或幾個人身上來協(xié)調(diào)行動。他在一個注釋中指出，“一個小提琴手，如果將自己的全部注意力都集中在技術(shù)細(xì)節(jié)上，就絕不可能是一位偉大的藝術(shù)家。但是，除非他已經(jīng)將技術(shù)掌握到相當(dāng)熟練的程度，以至于不需要考慮他的手指和手臂的動作細(xì)節(jié)，他就不可能把注意力集中到表演的創(chuàng)造性層面。這個小提琴手要成為一名藝術(shù)家，他必須先掌握慣例。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)的注意是有意識的注意，如果組織的活動無需領(lǐng)導(dǎo)的注意還能繼續(xù)進(jìn)行，那么慣例就形成了”。這樣，Stene不僅開啟了將慣例理解為習(xí)慣的傳統(tǒng)，而且也給出了一個由慣例、領(lǐng)導(dǎo)、決策和注意力組成的組織協(xié)調(diào)系統(tǒng)的初步論述。

Simon在《管理行為》中沿用了慣例的習(xí)慣隱喻。他說：“習(xí)慣在組織中也有一種人為的形式，即Stene所說的組織慣例。”不過，他進(jìn)一步將慣例的行動協(xié)調(diào)功能拓展為行動整合，并以打字為例作了說明：學(xué)生在學(xué)習(xí)打字的過程中，要盡量密切注意手指的每一個細(xì)微的動作，以及手稿上的每一個符號與打字機(jī)按鍵之間的關(guān)系。只有通過逐步摸索，調(diào)整自己的動作，才能實(shí)現(xiàn)必要的手眼協(xié)調(diào)。當(dāng)他通過練習(xí)達(dá)到了一定的熟練程度時，就再也不必注意這種最低層次的整合行為了，只要一想到打字（行為目的），他不需要特別注意就可以做到。如果達(dá)到了上面這一步，習(xí)慣和技能就會代替以前需要注意力和學(xué)習(xí)欲望才能實(shí)現(xiàn)的行動整合。同時，他還給出了慣例的一個更為具體的理解：“當(dāng)某個問題是通過對大家接受或批準(zhǔn)的實(shí)際方法的參照，而不是對于備選方案優(yōu)劣的考察來解決的，這種解決方法就是慣例。”。這個理解首次將組織慣例納入問題解決的框架。

后來，在Simon與March合著的《組織》一書中，Simon提出了另一個比喻，即將慣例比作程序，并進(jìn)一步分析了慣例化活動與問題解決活動的關(guān)系。他們認(rèn)為，個體的或組織的活動常常可以找到某些環(huán)境刺激作為其起因，如一份客戶訂單和一個火警警報。對刺激的反應(yīng)有各種類型。在一種極端情況下，刺激誘發(fā)的反應(yīng)是事先已經(jīng)開發(fā)和學(xué)會的對這類刺激的恰當(dāng)反應(yīng)，這些反應(yīng)有時是非常詳盡和復(fù)雜的。這就是連續(xù)統(tǒng)一端的“慣例化”，在這種情況下刺激幾乎即時引起執(zhí)行程序。在另一種極端情況下，刺激誘發(fā)了或多或少的問題解決活動，就是試圖去找到作出反應(yīng)的執(zhí)行程序的活動，也即搜索；而一旦學(xué)會了這種執(zhí)行程序，這種搜索就不需要了。問題解決活動的程度取決于其中涉及的搜索的程度，完全無搜索的活動就是慣例化的或者程序化的。所以，他們這樣來定義程序這個概念：在某些情況下搜索過程會被大大簡化，在極端的情況下，刺激可能會立即誘發(fā)出來高度復(fù)雜的和組織化的一系列反應(yīng)，這一系列反應(yīng)稱為執(zhí)行程序（performance program），簡稱程序（program）。

他們認(rèn)為，大部分行為，特別是組織中的大部分行為，是由執(zhí)行程序控制的。自動化被不斷地應(yīng)用于越來越廣泛的任務(wù)，表明了人類活動可以被程序化的程度。為了用自動化代替人工操作，必須詳盡地描述任務(wù)并準(zhǔn)備好其中每一步如何執(zhí)行。將任務(wù)分解成基本的程序步驟在現(xiàn)代的計算機(jī)運(yùn)作中得到了很好的體現(xiàn)，這些機(jī)器執(zhí)行的程序包括成千上萬個步驟。計算機(jī)的能力現(xiàn)在已經(jīng)擴(kuò)展到許多被認(rèn)為是相當(dāng)復(fù)雜的任務(wù)，包括相當(dāng)高級的問題解決活動。他們還列舉了汽車和變壓器自動設(shè)計的計算機(jī)程序，數(shù)學(xué)定理的計算機(jī)證明程序和語言翻譯程序等，來為他們的觀點(diǎn)提供證據(jù)。

那么，對組織研究者而言如何確定組織采用了什么程序呢？March和Simon提出了如下三種方法。第一，觀察組織成員的行為。對相對例行的職位容易根據(jù)行為推斷程序，因?yàn)樵谶@些職位上相同的情形會重復(fù)發(fā)生，可以根據(jù)相當(dāng)明確的程序來處理。這是組織新成員了解程序的常用方法。第二，對組織成員進(jìn)行訪談。大多數(shù)程序儲存在執(zhí)行該程序的組織成員的頭腦中，或者儲存在他們的上級、下級或同事的頭腦中。實(shí)際上，了解人們做什么的最簡單、最準(zhǔn)確的方法就是問他們。第三，查閱描述標(biāo)準(zhǔn)操作程序（standard operating procedures）的文件。程序可能被記錄了下來，可能比較完整和準(zhǔn)確，也可能不太完整和正確。書面的操作程序與實(shí)際執(zhí)行的程序究竟符合到什么程度，很大程度上與準(zhǔn)備這些書面操作程序的目的有關(guān)，應(yīng)該引起組織程序研究者的注意。Cyert和March進(jìn)一步探討了有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)操作程序的一些具體問題，包括一些一般的選擇程序和特殊的標(biāo)準(zhǔn)操作程序。

Nelson和Winter（1982）在他們合著的《經(jīng)濟(jì)變遷的演化理論》中，對組織慣例作了進(jìn)一步闡述。首先，他們指出慣例可以指稱兩層意思，一是組織慣例，即整個組織中重復(fù)的活動模式；二是個人技能。“個人技能可以作為組織慣例的類比物”, “慣例是組織的技能”。這一理解開啟了將組織慣例作為組織能力基礎(chǔ)的先河。他們認(rèn)為技能有三個特點(diǎn)：第一，技能是程序化的；第二，技能的基礎(chǔ)是默會知識；第三，技能的運(yùn)用需要作選擇，但在相當(dāng)大的程度上，選擇是自動進(jìn)行的，人們并不會察覺到選擇正在進(jìn)行。他們指出在社會科學(xué)文獻(xiàn)中技能有許多不同的稱呼，如計劃、腳本、習(xí)慣、慣例和程序。由此看來，習(xí)慣、程序和技能都可以作為組織慣例的類比物。其次，Simon在《管理行為》中曾經(jīng)指出，“習(xí)慣是與記憶同等重要，而且有助于保存有效的行動模式的一種機(jī)制”。在此基礎(chǔ)上，Nelson和Winter明確將“慣例作為組織記憶”。最后，為了將慣例作為他們的經(jīng)濟(jì)演化理論的基礎(chǔ)，他們還提出了另一個比喻，即將慣例比作組織和經(jīng)濟(jì)演化的基因。他們認(rèn)為慣例是可以繼承的，并且也是可以選擇的。

Levitt和March（1988）首次將組織慣例納入組織學(xué)習(xí)的分析框架。他們對組織學(xué)習(xí)的解釋建立在如下三個組織行為研究的結(jié)論上。第一，組織的行為是基于慣例的。行動大多出于適當(dāng)性邏輯（logic of appropriateness），而不是出于因果性邏輯（logic of consequentiality），也即它更多地涉及什么情況下誰做出什么反應(yīng)的問題，而不是根據(jù)推算而做出選擇的問題。第二，組織行動是歷史依賴的。慣例更多的是基于對過去的解釋，而不是對未來的預(yù)期。第三，組織是目標(biāo)導(dǎo)向的。它們的行為依賴于他們所觀察到的結(jié)果與它們對這些結(jié)果的期望（aspiration）的關(guān)系。它們更加關(guān)注的是成功或失敗，而不是成功的程度或者失敗的程度。在這樣一個框架下，他們認(rèn)為，當(dāng)組織將歷史的結(jié)論編碼進(jìn)指導(dǎo)行動的慣例時就被視為在學(xué)習(xí)。這樣的組織學(xué)習(xí)是基于慣例的、歷史依賴的和目標(biāo)導(dǎo)向的。這一理解將組織慣例與組織學(xué)習(xí)聯(lián)系了起來。他們還指出慣例（routines）是個統(tǒng)稱，它可以包括常規(guī)（forms）、規(guī)則（rules）、程序（procedures）、習(xí)俗（conventions）、策略（strategies）和技術(shù)（technologies），甚至也可包括支持、闡述和駁斥正式慣例的信念結(jié)構(gòu)、框架、范式、行規(guī)、文化和知識。這一理解將慣例概念進(jìn)一步拓寬了。他們還提出基于慣例的學(xué)習(xí)存在局限性。一個組織隨著對一種慣例的利用的增加，它利用該慣例的績效和能力也會逐漸提高，其他慣例即使提高績效的潛力更大，也可能因?yàn)楫?dāng)前的績效較低得不到利用，從而影響了這個組織長遠(yuǎn)的績效和能力提高。他們稱這種現(xiàn)象為“能力陷阱”（competency trap）。

在此基礎(chǔ)上，March（1991）進(jìn)一步分析了組織學(xué)習(xí)中探索（exploration）和利用（exploitation）的權(quán)衡問題，并且將組織慣例和能力陷阱納入了這一分析框架之中。探索的含義包括搜索（search）、變異（variation）、冒險（risk taking）、試 驗(yàn)（experimentation）、發(fā) 現(xiàn)（discovery）和 創(chuàng) 新（innovation）等，而利用的含義則包括改進(jìn)（refinement）、生產(chǎn)（production）、效率（efficiency）、實(shí)施（implementation）、執(zhí)行（execution）等。嚴(yán)格按慣例行事就是只利用不探索，如果所利用的慣例潛在效率不高，就會陷入“能力陷阱”。他指出，對探索的頌揚(yáng)模糊了這樣的事實(shí)：大多數(shù)的新思想都是糟糕的；大多數(shù)的變革都是有害的；大多數(shù)發(fā)明都不值得作出努力把它生產(chǎn)出來。只進(jìn)行探索而排斥利用的組織有可能發(fā)現(xiàn)自己承擔(dān)了實(shí)驗(yàn)成本卻沒有得到多少收獲，展示了過多未被開發(fā)的新思想，卻幾乎沒有展示自己的獨(dú)特能力。相反，只利用而不探索的組織則可能陷入次優(yōu)的狀態(tài)，而無法發(fā)現(xiàn)和開發(fā)新的能力和新的機(jī)會。所以，在探索和利用之間保持一個適當(dāng)?shù)钠胶馐墙M織生存和繁榮的首要因素。

在探索和利用的權(quán)衡理論中，所謂利用就是對特定慣例的改進(jìn)，而探索則是搜索和發(fā)現(xiàn)其他更有效的慣例。這種對利用和探索的區(qū)分實(shí)際上隱含了兩個假設(shè)，即每個慣例本身是不變的和慣例之間的界限是分明的。因?yàn)槿绻麘T例可變以至于慣例之間的界限是模糊的，那么利用和探索的區(qū)分就沒有意義了。Pentland和Rueter（1994）提出的“作為行動語法的組織慣例”理論，動搖了慣例不可變的傳統(tǒng)觀念。表2.1是他們提出的組織慣例和語法之間的類比。根據(jù)這個類比，可以得出這樣一個驚人的見解：一個組織慣例不僅僅是單個行動模式，而是一系列可能的行動模式。他們認(rèn)為，組織的參與者具有一個行動庫即全部行動節(jié)目，從中選擇的行動取決于之前的行動，并受到語法規(guī)則的指導(dǎo)。在這個理解中，行動模式是可變的，但是指導(dǎo)行動選擇的語法規(guī)則和行動庫是不變的。如果將慣例比作語法，那么慣例本身仍是不變的，不過每一次行動則可以不盡相同，也就是慣例化的活動是可變的。相對于那種“給定一個刺激就有一個固定反應(yīng)”的慣例化活動，這個理解已經(jīng)有了很大不同。

自20世紀(jì)90年代中期以來，一些實(shí)驗(yàn)研究和實(shí)地研究部分證實(shí)了由Stene開創(chuàng)的慣例研究傳統(tǒng)中提出的一些論點(diǎn)。首先，Cohen和Bacdayan（1994）發(fā)明了一個名為“將紅桃2換到目標(biāo)位上”（Target The Two或Transform The Target，簡稱TTT）的兩人紙牌游戲，開啟了對慣例的實(shí)驗(yàn)研究。根據(jù)前人對慣例的理解，結(jié)合他們的實(shí)驗(yàn)任務(wù)（玩TTT游戲），他們將定義為“涉及多個行動主體、相互連接、相互引發(fā)的技能性行動序列”，并提出了四個指標(biāo)以測量每對玩家的行為是否慣例化了。他們的研究得出了兩個結(jié)論：第一，玩家的行為是慣例化的；第二，慣例如同個人技能一樣是貯存于程序性記憶里的，是組織的技能和組織的程序性知識。之后又有多人重復(fù)了Cohen和Bacdayan（1994）的實(shí)驗(yàn)。Egidi（1996）通過對TTT游戲的實(shí)驗(yàn)研究，提出了慣例應(yīng)該理解為基于特定策略的行為模式，而不是具體的行動序列，因?yàn)樵诓呗圆蛔兊那闆r下行動序列也是可變的；所以Egidi和Narduzzo（1997）證明了慣例的路徑依賴性質(zhì)；而Garapin和Hollard（1999）也進(jìn)一步研究了激勵與慣例和效率的關(guān)系。另外，一些研究者的實(shí)地研究也部分證實(shí)了上述慣例研究傳統(tǒng)所提出的一些論點(diǎn)。如Narduzzo、Rocco和Warglien（2000）的研究表明，在面臨新情況時整合已有的部件知識的重要性。在一個新建的移動通訊網(wǎng)絡(luò)公司中，管理移動通訊網(wǎng)絡(luò)的慣例和能力不是從零開始設(shè)計出來的，而是通過對技術(shù)人員從先前的相關(guān)工作中帶來的一個個構(gòu)成要素進(jìn)行重新組合得到的。他們把這種慣例重組的作用稱為“慣例的模塊化的力量”。在某種意義上，慣例的重組也是對慣例的語法隱喻的支持。

二 組織慣例研究的新進(jìn)展

近年來，慣例研究取得了新的進(jìn)展。Feldman及其合作者將Giddens的結(jié)構(gòu)化理論引入慣例研究，用慣例參與者的施動能力來解釋慣例的變化，特別是慣例本身的變化。如上所述，傳統(tǒng)的慣例研究認(rèn)為組織慣例是穩(wěn)定的和不變的。而Pentland和Rueter提出的組織慣例的行動語法理論，雖然承認(rèn)行動模式是可變的，但是指導(dǎo)行動選擇的語法規(guī)則和行動庫仍是不變的。Feldman（2000）報告了一項(xiàng)長達(dá)四年的實(shí)地研究，發(fā)現(xiàn)慣例本身也是變化的，并提出了一個慣例的施行模型（performative model），解釋了慣例本身變遷的原因。她研究的現(xiàn)場是一個大型州立大學(xué)的學(xué)生住宿管理部門，起初她把慣例理解為受規(guī)則和習(xí)慣制約的、重復(fù)且穩(wěn)定的行為模式，所以她的目的是想研究是什么因素導(dǎo)致了慣例的穩(wěn)定性。雖然她的這一理解確實(shí)幫她識別出了若干慣例，但并未幫她達(dá)到上述目的。實(shí)際上，她發(fā)現(xiàn)自己所研究的許多慣例正在發(fā)生相當(dāng)大的變化。她研究了五個慣例，即聘用慣例、培訓(xùn)慣例、預(yù)算慣例以及遷入和遷出慣例，這些慣例都可以歸入傳統(tǒng)的組織慣例范疇。

聘用慣例提供了一個很好的例子，說明慣例是可以變化的，但仍然是原來的慣例。她所研究的聘用慣例具有一般聘用慣例的標(biāo)準(zhǔn)特征，就是應(yīng)聘人先提交申請書，經(jīng)過初步的篩選，然后進(jìn)入面試，最后接到聘用或者不聘用的通知。這四個標(biāo)準(zhǔn)的階段是她所研究的聘用慣例一直未變的方面。然而，在她開始實(shí)地觀察的初期，申請人必須向每個他想要去工作的宿舍大樓遞交申請書，需要在每個大樓分別經(jīng)過不同的篩選和面試過程，會接到多個聘用或者不聘用的通知。在她觀察期間，這個慣例發(fā)生了改變，改變后申請人只需遞交一份申請書，在經(jīng)過一個集中的篩選過程后，他必須在每個他想去工作的大樓接受面試，最后他只接到一個而不是多個聘用通知。在這個例子中，慣例的基本要素（即四個階段）沒有變，而其完成的方式卻改變了。

在傳統(tǒng)的慣例研究中，雖然也有一些人認(rèn)識到了慣例的可變性，但認(rèn)為其變化的原因是由于危機(jī)和外部沖擊，而且變化僅限于慣例形成的初期，一旦形成就不再變化了。Feldman根據(jù)自己的實(shí)地研究，認(rèn)為慣例是可以持續(xù)變化的，并用參與者的施動或能動能力來解釋這種持續(xù)的變化。她的研究結(jié)論與Pentland和Rueter（1994）的論述最為接近，但是又有了進(jìn)一步的發(fā)展。與Pentland和Rueter一樣，她發(fā)現(xiàn)變化之所以是組織慣例的一個常見部分，很大程度上是因?yàn)閼T例不是不需注意力的和自動的、而是需要付出努力的技能（not mindless or automatic but, rather, an effortful accomplishments）。然而，F(xiàn)eldman也發(fā)現(xiàn)慣例的變化遠(yuǎn)不止僅僅是從行動庫里選擇不同的行動，行動庫本身以及指導(dǎo)選擇的規(guī)則也是可以改變的。而行動庫和選擇規(guī)則的變化就意味著完成任務(wù)的方式也不同了。她的研究表明，組織慣例不僅是需要付出努力的技能，而且也是涌現(xiàn)出來的技能。它們常常是正在創(chuàng)作中的作品而非制成品。

先前觀察到的外生變化，如組織環(huán)境的變化或者新技術(shù)的引入等，對于規(guī)則和行動庫的變化肯定是重要的，但是Feldman認(rèn)為慣例自身的內(nèi)部動態(tài)也是其變化的一個原因。這種觀點(diǎn)不再把慣例看成要么是認(rèn)知的，要么是行為的，而是將其視為包括了兩者的某種東西。所以，她提出可以把慣例看成是由思想、行動和結(jié)果連接而成的循環(huán)流動：思想產(chǎn)生行動，行動產(chǎn)生結(jié)果，而結(jié)果又產(chǎn)生新的思想。正是這些要素之間的關(guān)系產(chǎn)生了變化。思想、行動和結(jié)果之間并非一定契合：思想產(chǎn)生的行動并不一定執(zhí)行思想；行動產(chǎn)生的結(jié)果可能需要采取新的和不同的行動，例如，結(jié)果可能是一個災(zāi)難，要求人們下次嘗試不同的行動；結(jié)果可能反過來產(chǎn)生新的思想。這些變化可能是持續(xù)的，例如Feldman發(fā)現(xiàn)了兩類結(jié)果與持續(xù)的變化有關(guān)：不夠理想的結(jié)果和帶來新機(jī)會的結(jié)果。第一類結(jié)果，在適當(dāng)情況下，能夠激勵持續(xù)的努力；第二類能夠豐富人們對于各種可能的和值得嘗試的機(jī)會的認(rèn)識。應(yīng)對這些結(jié)果需要新的思想，隨著對于自己的行動及其后果的理解的加深，慣例的參與者可能調(diào)整自己的行動，這個調(diào)整過程可能是持續(xù)的。

基于慣例參與者在慣例行為中的能動作用的上述分析，F(xiàn)eldman提出了如圖2.2所示的慣例的施行模型，這個模型將慣例理解為一個計劃（思想）、行動、結(jié)果和理想的循環(huán)。計劃和行動產(chǎn)生結(jié)果，而結(jié)果與理想或者價值觀一起影響了下一步做什么是有意義的。每一輪的終點(diǎn)是結(jié)果，結(jié)果與理想和先前的計劃相比較，然后反饋到下一輪的計劃。結(jié)果也可能影響理想和價值觀，如果它改變了人們對機(jī)會的看法。施行模型中各個要素的互動以及模型的循環(huán)性質(zhì)，使得慣例可以持續(xù)地變化。

Feldman和Pentland（2003）在各自研究的基礎(chǔ)上，聯(lián)合提出了一個理解組織慣例的適應(yīng)性和可變性的概念框架。他們認(rèn)為，慣例研究傳統(tǒng)中的三個隱喻所忽視的東西，就是執(zhí)行慣例的人的施動能力和能動作用。例如，個人習(xí)慣隱喻將所有的慣例參與者都合并成一個人格化的組織，使得他們在信息、知覺、偏好和解釋之間的差別消失了。程序隱喻則強(qiáng)調(diào)認(rèn)知效率并減少搜索和選擇，這樣就把能動作用降到了最值的程度，因?yàn)樗兄匾臎Q策都是過去作出的，能動作用只與寫程序的人有關(guān)而與執(zhí)行的人無關(guān)。在基因隱喻中，慣例作為遺傳信息的攜帶者的效率依賴于其穩(wěn)定性，這一隱喻排除了能動作用或選擇的可能性。因此，這三個隱喻都無法解釋組織慣例的適應(yīng)性和可變性。為此，他們根據(jù)Giddens和Bourdieu的結(jié)構(gòu)和行動的兩重性理論，提出了一種組織慣例的新本體論。但他們采用了Latour（1986）在分析權(quán)力時所用的語言，Latour區(qū)分了原則上的權(quán)力和實(shí)踐中的權(quán)力，并把前者稱為權(quán)力的明示面向（ostensive aspect），把后者稱為權(quán)力的施行面向（performative aspect）①。Feldman和Pentland認(rèn)為，組織慣例也包含了明示面向和施行面向兩個方面，與結(jié)構(gòu)和行動的兩重性一樣，組織慣例也具有明示面向和施行面向的兩重性。

明示面向是慣例的理想或圖式形式，是抽象的理解（abstract understandings），是原則上的慣例（the routine in principle），或者說是觀念中的慣例。施行面向是指慣例是由特定的人在特定的時間和地點(diǎn)所作出的特定的行動，是具體的行動（specific performances or actions），是實(shí)踐中的慣例（the routine in practice），或者說是行動中的慣例。明示面向可以用來指導(dǎo)（guide）、解釋（account）和指代（refer to）施行面向；而施行面向則可以創(chuàng)造（create）、保持（maintain）和修改（modify）明示面向。所以，這兩個面向?qū)τ谌魏我粋€組織慣例的存在都是必不可少的，而且兩者是相互依賴的。

① Latour, B., “The powers of association”, in Law, J.（ed.）, Power, Action and Belief, London: Routledge and Kegan Paul, 1986, pp.264－280.

在上述基礎(chǔ)上，Pentland和Feldman（2005）進(jìn)一步討論了人工制品簡稱制品（artifacts）與組織慣例的關(guān)系。制品是組織慣例的物理表現(xiàn)形式，它們能夠約束組織慣例，也能促成組織慣例。作為組織慣例的物理表現(xiàn)形式的制品各種各樣，正式的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)操作程序，甚至辦公室的空間布局和座位設(shè)置都是制品。不過，他們指出將制品等同于慣例的明示面向是錯誤的，例如標(biāo)準(zhǔn)操作程序是制品，卻常常被當(dāng)作慣例的明示面向。但是，可以通過制品來收集有關(guān)慣例的數(shù)據(jù)。有些制品，如規(guī)則和書面程序，可以作為明示面向的替代物；有些制品，如記錄工作流程的工作記錄簿和數(shù)據(jù)庫，則可以作為施行面向的檔案記錄。制品還可以參與到慣例的執(zhí)行過程中，成為執(zhí)行系統(tǒng)的一部分。圖2.3說明了明示面向、施行面向及其物理表現(xiàn)形式即制品之間的相互關(guān)系，這種相互慣例可以用于說明組織慣例的形成和變化過程，所以他們也用這個圖來說明組織慣例是一個生成或者創(chuàng)造（generative）系統(tǒng)。

根據(jù)組織慣例的上述三個要素及其相互作用，Pentland和Feldman進(jìn)一步提出了研究組織慣例的三種進(jìn)路。第一種進(jìn)路是將慣例作為黑箱來研究，就是不涉及慣例的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，前面所述慣例的三個隱喻都屬于這種研究進(jìn)路。第二種進(jìn)路是研究慣例的三個部分，就是明示面向、施行面向和制品，但不涉及它們之間的相互作用。第三種進(jìn)路則進(jìn)一步研究相互作用，包括明示面向與施行面向、制品與施行面向以及制品與明示面向的相互作用。他們認(rèn)為，對于某些問題來說，可以將慣例作為一個整體來分析，而不需要考慮其內(nèi)部結(jié)構(gòu)；但是，對于很多問題的研究，必須考慮慣例各個部分及其相互作用。特別是，如果想要理解慣例的動態(tài)，說明其穩(wěn)定性、變化、適應(yīng)性和學(xué)習(xí)等現(xiàn)象，后一種研究進(jìn)路尤為重要。

Feldman的施行模型以及Feldman和Pentland的兩種面向的分析框架，確實(shí)有助于理解組織慣例的動態(tài)性。但是，他們的理論仍存在一些問題。例如，在慣例的施行模型中，參與者的能動作用實(shí)際上已經(jīng)包含了一定的認(rèn)知因素，但仍然非常有限，因?yàn)槟軇幼饔弥械恼J(rèn)知因素是離不開行動的。在施行模型中，慣例參與者之所以要改變慣例，都與其行動的結(jié)果有關(guān)：如預(yù)期的結(jié)果未到達(dá)，或者結(jié)果不理想，或者出現(xiàn)了未預(yù)期的結(jié)果，或者結(jié)果帶來了新機(jī)會，等等。按照Gavetti和Levinthal（2000）的說法，這種慣例改變過程屬于向后看的或者基于反饋的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)過程，它與向前看的基于認(rèn)知的選擇過程的最大的不同在于：前者必須通過實(shí)際的行動來評價結(jié)果的好壞；后者不需要通過實(shí)際的行動來評價，而是基于行動者對于不同的行動選擇及其結(jié)果間的聯(lián)系的理解來評價。

此外，F(xiàn)eldman和Pentland在討論慣例的兩個面向時曾經(jīng)作了一個類比，就是把明示面向比作賴爾的“知道什么”，而把施行面向比作“知道如何”。而且他們認(rèn)為前者是使慣例穩(wěn)定的因素，后者則是使慣例變化的因素。這個觀點(diǎn)也存在問題。所謂“知道什么”和“知道如何”，在認(rèn)知科學(xué)中稱為陳述性知識和程序性知識，其記憶稱為陳述性記憶和程序性記憶，其表征則稱為認(rèn)知表征和習(xí)慣表征。如前所述，神經(jīng)科學(xué)的研究表明，恰恰是前者使行為具有動態(tài)性、靈活性和解決新問題的能力，而后者使行為具有剛性和難于應(yīng)對新的問題。