第三節 組織倫理氣氛及其作用機制文獻回顧

一 組織倫理氣氛

（一）倫理

西方“倫理”一詞是由古希臘文“ethos”演繹而來。本義是人格、本質，也指風俗習慣。而后，亞里士多德又將“ethos”一詞的詞義加以擴大與改造，創建了倫理學（ethika），并明確指出“倫理德行是風俗習慣熏陶出來的，而不是自然本性”。“倫理”一詞在中國最早見于《禮記·樂記》：“凡音者，生于人心者也；樂者，通倫理者也”。原指音樂的條理，后指人倫道德之理（人與人相處的各種道德準則），主要形容封建社會中父子、君臣、夫婦、長幼、朋友之間的各類等級尊卑關系及其相應的道德規范。《朱子語類》卷七二云：“正家之道在于正倫理，篤恩義。”一般認為，倫是指人與人之間的關系；理則指道理、規則。

關于倫理的含義，《現代漢語詞典》將其解釋為人與人相處的各種道德準則。美國《韋氏大辭典》將其闡釋為一門用來探討何為好與壞，以及道德責任義務的學科。一般意義上來說，倫理是指一系列指導人們行為的觀念，是個人、集體和利益三要素間關系的問題，或者是一種處理人與人、與社會、與自然之間關系中的行為規范或道德標準。它由兩個基本矛盾構成：一是利和義的關系，是利決定義，還是義決定利；二是個人和集體的關系，是個人利益決定集體利益，還是集體利益決定個人利益。因此，從根本意義上理解，倫理可以被視為是關于處理“己”與“人”關系的準則，能夠對人與他人、人與社會、人與國家、人與自然等相互關系進行妥善處理與安排。引申到特定社會環境下，這里的“人”可以是泛指的“客體”，“己”可以是泛指的“主體”。倫理學系統性地思考和研究道德觀念方面的問題，像善與惡、對與錯、美德與惡行、正義與罪行一類的概念。

（二）組織倫理

組織倫理就是將倫理研究對象擴大，即將人與人之間的關系延伸到組織上，將個體的行為準則延展到組織的行為準則上。所以學術界也將組織倫理視為企業倫理、商業倫理。它是企業生產經營管理活動中，處理企業內部倫理關系與倫理活動，建立企業倫理意識與倫理準則的總和。組織倫理是組織社會資本中的重要構成要素，所以也可認為組織倫理是組織以合法方式獲取利益的過程中，處理組織內外利益關系時所應自覺遵守的倫理行為準則和規則規范。倫理關系包含處理企業內部（企業與創建者、管理者、企業員工）以及企業外部（企業與其他利益相關者、公眾、社會媒體）的關系。倫理意識則由企業的道德信念、道德情感、道德認知以及道德傳統和道德風氣等組成。而倫理準則亦可稱作倫理守則，細分為企業的生產準則、銷售準則、分配準則與信息準則等。企業倫理表明的是作為一個商業機構或團體存在、運營活動時所應遵守的倫理規則與原則，作用于企業追求利益最大化與非經濟顧慮（價值）行為之上。從某種意義上說，企業倫理是企業市場競爭力的源泉活水，加強對企業倫理方面的建設，對提升企業的核心競爭力大有裨益。

亞當·史密斯曾經說過：“屬于同一行業的人們很少會聚集在一起，甚至為了消遣或娛樂，但是會話的結果是不利于公眾的陰謀，或某種提高價錢的手段。”因而，企業家或者商人的職業道德時常會被社會大眾疑問，政府使用法律與規則來督導商業行為朝向政府認為有益方向發展，而倫理學隱性地調控在政府管控之外的行為范圍與細節。大型集團公司的出現，由于它們與社區之間的關系與敏感性相當有限，促使人們關注并擁抱倫理學。

（三）組織倫理氣氛的不同觀點及提出時間

Victor、Cullen是組織倫理氣氛研究領域具有“里程碑”或“劃時代”意義的學者，他們在前人研究的基礎上，開創了組織倫理氣氛量化及實證研究先河，并取得了系列研究的成果。1987年，Victor、Cullen在對組織倫理氣氛進行了奠基性研究，他們提出如果將倫理要素納入到組織管理實踐中，進而有益于形成組織倫理氣氛，他們認為組織倫理氣氛是組織內部成員對組織倫理程序、規則與組織政策所共同擁有的一種穩定的感知和行為傾向。梳理相關文獻發現，關于組織倫理氣氛的定義，不同時間、不同學者觀點紛呈，仁者見仁，智者見智（見表2-2）。相對西方發達國家，國內學者對組織倫理氣氛的研究晚于國外，但隨著經濟全球化、社會環境和市場形勢的不斷變化以及頻繁發生的企業違反倫理事件，員工與組織間的心理契約變得越發脆弱和不穩定，組織倫理氣氛研究逐漸升溫。具體的研究趨勢如圖2-3所示。

（四）組織倫理氣氛的形成

組織倫理氣氛的目標是基于積極的組織倫理氣氛環境，規范地對組織的倫理行為進行規范建構，促使組織內部員工在工作情境中面對他人和組織進行倫理行為決策時產生共同認知，這種認知會在整體上影響著組織或者企業內部成員對待“與倫理有關的問題”的相關態度和動機、信念與行為，并且最終輻射到整個組織以及成員并影響著他們的倫理行為。一言以蔽之，組織倫理氣氛就是將組織倫理氣氛作為輸入變量，組織運營過程作為中介變量，組織運營績效作為輸出變量。圖2-4為組織倫理氣氛在組織內部的形成機制，不同類型組織倫理氣氛對員工不倫理行為的各個維度具有顯著的預測作用；組織認同在組織倫理氣氛影響員工不倫理行為的過程中起中介作用。

二 組織倫理氣氛的類型與測量

（一）組織倫理氣氛的類型

維克托和卡倫（Victor and Cullen）認為，組織倫理氣氛可以根據倫理標準、道德關注點兩個坐標維度來進行分類，倫理標準和道德關注點各自又分為三個層次，于是便構造了如表2-3所示的3 ×3組織倫理氣氛類型。

維克托和卡倫在倫理標準維度構建過程中，融入了科爾伯格（Kohlberg,1981）提出的個人道德發展階段理論，提出了自利、關懷和原則三種倫理標準及其派生的利己主義、利他主義和主題主義三種重要倫理。特定的組織倫理氣氛與特定的倫理標準相互匹配。利己主義傾向于永遠追求自我收益的最大化，即所謂的“馬基雅維利主義”。利他主義則更注重追求組織共同利益的最大化。其中，關懷導向是指企業活動以慈善性標準作為主要原則，一直謀求的是最大多數人的利益，同時也可稱為利他主義的倫理氣氛。主題主義則傾向于遵循個人原則或專業性準則。其中，獨立導向表現為在符合一定道德價值觀和原則前提下，企業尊重內部成員的個人道德觀與價值觀，在企業中個人可按照自己認為符合倫理的情形來進行決策和行為。尊重公司規則和規范導向是指企業內部建立統一特定的組織規則與程序，并且要求企業員工必須按特定的規章或程序進行一切企業經營活動。遵循法律法規導向主要表現為企業對法律法規與職業規范持積極遵守態度，且任何經營活動都以法律和規范為最主要遵循標準。1988年，維克多和卡倫進一步研究發現，一個組織或群體中不存在單一倫理氣氛類型主導，而是呈現出一種特定倫理氣氛為主導、多種其他類型倫理氣氛并存的局面。因此，可以推斷組織內部的管理者或員工個體在面對倫理困境問題進行行為決策時，可能會受到多種類型而非單一類型的倫理氣氛影響。換句話說，倫理決策或行為是多種倫理氣氛共同作用下的結果。

（二）組織倫理氣氛的測量

根據相關文獻資料顯示，西方研究組織倫理氣氛的因素構成主要有維克多和卡倫以及阿加沃爾、馬洛伊、布勞爾和施雷德（Agarwal, Malloy, Brower and Shrader）等學者，具體的提出時間及觀點如表2-4所示。

三 組織倫理氣氛的影響因素

研究影響組織倫理氣氛的影響因素，是為了更好地設計與研發評估機構組織倫理氣氛調查問卷。通過對國內外文獻梳理與分析，影響組織倫理氣氛的因素主要分為四方面，分別是個體變量、組織變量、人力資源管理變量和社會規范變量，影響的具體因素和核心因素如表2-5所示。

綜上所述，由于不同文化制度背景下的國家，其社會規則規范有較大差異，因此組織的倫理決策程序也可能存在較大差異。同時，組織倫理氣氛是針對特定企業或者組織的，與組織創設者或領導者個人的價值觀、倫理觀有密切關系，是組織內部成員共同認識體驗的、一致認可并共同遵守的一種不成文的規范。