1.3
點燃員工潛能與激情的潛規則

一般正常開展業務的企業都會有自己的員工，而能否調動員工的潛能與激情成為決定企業發展前途的關鍵因素。毛主席曾說：“武器是戰爭的重要因素，但不是決定的因素，決定的因素是人不是物。”《游擊隊歌》對此作了很生動的描繪，歌詞如下：

我們都是神槍手每一顆子彈消滅一個敵人

我們都是飛行軍哪怕那山高水又深

在密密的樹林里到處都安排同志們的宿營地

在高高的山崗上有我們無數的好兄弟

沒有吃沒有穿自有那敵人送上前

沒有槍沒有炮敵人給我們造

我們生長在這里每一寸土地都是我們自己的

無論誰要強占去我們就和他拼到底

毛主席領導武器裝備落后的革命軍隊打敗了武器裝備精良的國民黨軍事集團，見證了“決定戰爭勝負的是人而不是武器”的正確性。

作為企業老板，平常工作過程中是否將太多的精力花在為企業融資、尋找業務機會和社會資源方面。反而在打造優秀團隊方面用力不足？企業老板把團隊建設抓好了，很多具體的事務就可以讓團隊中相應的人才去處理，在共同的價值和文化引導下分工協作，形成一個專業高效的運行系統。

馬云在創辦阿里巴巴時連辦公地都沒有，只好在馬云家里辦公。但“十八羅漢”的不斷努力，不斷克服各種困難，業務不斷得到發展；蔡崇信的加入，使阿里巴巴不斷獲得大量的風險投資。無數的歷史事實告訴我們，所有社會活動包括政治、經濟、文化和企業經營活動都是人主導的，人類是世界的主宰，所以得人心者得天下。

華爾街之王約翰·皮爾龐特·摩根在100多年前就曾親筆寫信對他的兒子小約翰說：“重要骨干的選用是否得當，是企業經營好壞和能否取得成就的重要保證，所以你有必要花40％或更多的時間用在選人、用人的各種工作上，這個問題是非常重要的。”

1.3.1　要想影響他，必先了解他

作為老板，要從員工生存狀況與困境搞清他們的需求層次及夢想

大家知道，不同工作階段的員工有不同的需要，為了使大家更清楚員工在現實生活中的需要，下面向各位介紹三類員工的典型困境。

第一階段（溫飽）

剛大學畢業進入職場的新員工大多數是為了滿足基本生存，吃飯、交房租、坐車、買衣物和日用品。如果幸運地交上了女朋友，還要經常看電影、逛街、過各種名目的節日，那壓力就大了。這個階段的員工通常最關注的是下個月的工資收入及信用卡的錢怎么還，經常為入不敷出的收入發愁。

第二階段（小康）

工作三年以上，工作和收入相對穩定，這個時候開始關注自己的長遠發展，周邊有同學開始自己創業的，也有在其他公司持有股權的，再想想馬上面臨的結婚和未來買房的事，現如今每月不到1萬元的死工資，若得不到父母的大力資助，恐怕買房沒有希望了。

所以，這個階段的員工比較關注自己在企業的長遠利益。

第三階段（富裕）

在同一個領域工作五年以上，對自己的工作非常熟悉，能夠專業高效地處理工作領域中的絕大部分問題。這時感覺自己提升空間不大，感覺自己對企業的貢獻與自己的收益嚴重脫節，老板身價大增，自己頂多算作高級白領，內心沒有歸屬感，參加同學會發現昔日的同學大多已經創辦了自己的企業，還有一些有能力但沒魄力出去創業的小伙伴，老板為了留住他多少會讓其持有企業一點股權，竟然也成了股東。

從此，該員工就開始迷茫了，慢慢失去工作激情，腦子一直徘徊在出去創業、另找新主，或繼續等待現在老板覺醒的痛苦中。

1.3.2　追求快樂，逃避痛苦是人類行動的動力來源

心理學告訴我們，人性的特點是追求快樂，逃避痛苦。我們做任何選擇都是遵循這個規律的。企業家決定做股權激勵也是一樣的，為什么要做股權激勵？假如不做股權激勵，員工就不會考慮企業的長遠利益，團隊沒有積極向上的凝聚力，老板只能自己在孤軍奮戰，吸引不到優秀人才；如果競爭對手實施股權激勵，現有人才可能會不斷流失，企業的經營會越來越困難、企業在危機中可能會破產等。如果成功實施股權激勵，雖然會稀釋一些股權，但是，可以讓更多人與老板并肩作戰，可以讓老板的財富增加得更快，可以讓追隨自己的員工生活更加富足，可以讓自己贏得更多的社會榮譽等。這就是做股權激勵的動力所在。

員工也是如此，關鍵在于抓住不同員工的痛點和興奮點。例如，在溫飽階段的員工雖然也會關心自己與企業之間的長期利益分配關系，但對解決現實而迫切的房租、吃飯、陪女友逛街的工資更關心。針對這類員工與其給股權不如多發一點工資更能激勵他們。當然如果家庭條件比較富裕，多發幾千元錢他一般沒什么感覺，如果能給他股份，哪怕0.1％也會感覺不一樣。另外，處于小康階段的員工對歸屬感及尊重的需要更強，給這個階段的員工增加一點工資帶來的快樂就不太明顯了，而如果給員工適度的股權激勵就正好滿足了員工對歸屬感及尊重的需要，給員工帶來的快樂會比漲一點工資強烈得多。

但處于富裕階段的員工除了對歸屬感及尊重的需要更強外，還會更關注自我實現的需要。而給這個階段的員工增加一點工資帶來的快樂就明顯遞減了，員工在衣食無憂的情況下如果歸屬和尊重得不到滿足，所產生的痛苦會越發強烈。就像生活比較富足的夫妻，彼此間相處的關注點更多在于習慣愛好、生活方式、價值觀等是否能相容。這樣的夫妻大多對情感等無形的東西更敏感，甚至有因為無法忍受對方刷牙的方式而離婚的。富裕階段的員工也是如此，離開公司到競爭對手公司就職的主要原因，除了錢沒有給到位，就是覺得自己在公司沒有前途，沒有被重視，沒有歸屬感等。

以上是從行為科學馬斯洛需求層次理論解析的常見生活場景，大家從行為學的角度明白為什么對不同員工要采取不同的激勵措施。為什么對核心高管及骨干員工正確實施股權激勵具有獨特的效果。實施股權激勵有哪些獨特的好處？到底怎樣正確實施股權激勵？本書后文中有具體的介紹。

1.3.3　用快樂激勵員工前進，用痛苦防范員工撤逃

要想讓馬跑得快，除了要讓馬吃好，吃飽，還要用馬鞭抽打。隨著中國人民生活水平的普遍提高，現在員工吃飽穿暖已經不成問題了。有一定工作能力的優秀員工更多地關注點是吃好，穿好，開好車，買房；追求穩定長期的收益、歸屬感、參與權。同時也害怕自己失去發展的機會，害怕失去即將到手的經濟利益，害怕準股東身份轉不了正，害怕落后于周圍的朋友，害怕家人的期待落空……

任何員工決定做一件事或不做一件事的潛在動機都是如此。可能會有人說××什么都不圖，就是為了信念而努力工作，淡泊名利。這種雷鋒式的人物是極其珍貴的，可惜出現的比例太少了，馬云的激勵能力那么強，阿里巴巴還在不斷用股權激勵員工就說明了問題。要清楚，員工生活在世俗的現實世界中。所以，我們股權激勵的假設前提就是“如何用股權去激勵世俗生活中的員工”

股權激勵的原理是先篩選對公司發展有重要作用的員工，給股權激勵對象制定業績考核目標，達到了預定目標可以得到相應的股權利益，否則利益得不到，甚至可能會產生損失，還丟面子。因此，股權激勵對象為了吃到前面的胡蘿卜而不被抽鞭子，就會努力完成業績目標。這里的鞭子就是股權激勵的考核制度。另外，假如其他同事考核達標，而自己沒有完成業績目標，這面子也丟不起。

所以，股權激勵點燃員工潛能與激情的潛在規則——充分而巧妙地運用人性追求快樂，逃避痛苦的特點，公司決策人根據員工的興奮點設定一個讓他們激動的目標，促使他們為了獲得這種快樂而奮勇前進。同時，用考核制度告訴員工達不成目標的不利結局，防范其后退，令員工下定決心堅守陣地，團結一致，背水一戰。