（2）與人分享——即使是口頭上的感謝也是一種分享，而且你也可以擴大這種“分享”的對象，反正“禮多人不怪”。當(dāng)然，別人倒并不是非要分你一杯羹，但你主動與人分享，這讓旁人有受尊重的感覺。如果你的榮耀事實上是眾人協(xié)力完成的，那你更不應(yīng)該忘記這一點。你可以采取多種方式與人分享，如請大家吃幾顆糖，或請大家吃一頓飯。“吃人嘴軟，拿人手短”，別人分享了你的榮耀，就不會和你做對了。

（3）為人謙卑——有些人往往一旦獲得榮耀，就容易忘了自己是誰，并從此自我膨脹。這種心情是可以理解的，但旁人就遭殃了，他們要忍受你的氣焰，卻又不敢出聲，因為你正在興頭上。可是慢慢地，他們會在工作上有意無意地抵制你，讓你碰釘子。因此，有了榮耀要更加謙卑。不卑不亢，不容易，但“卑”絕對勝過“亢”，就算“卑”得過分也沒關(guān)系，別人看到你如此謙卑，當(dāng)然不會找你麻煩，和你做對了。

當(dāng)你獲得榮耀時，對他人要更加客氣，榮耀越高，頭要越低；另一方面，別總是提及你的榮耀，說得多了，就變成了一種自我吹噓。既然你的榮耀大家早已經(jīng)知道，那你何必不時地提及呢？

其實，別獨享功勞，說穿了就是不要威脅別人的生存空間，因為你的功勞會讓別人變得暗淡，產(chǎn)生一種不安全感。給別人吃下一顆“定心丸”，他就沒什么話好說了。人性就是這么奇妙。

小結(jié)：

如果你習(xí)慣了獨享功勞，那么總有一天你會獨吞苦果！

和上司建立協(xié)調(diào)的關(guān)系

12.你是公司的部門副經(jīng)理，而你們部門經(jīng)理的能力并不比你強，只是資歷比你更老而已。有一次，公司要你們部門策劃一個活動。部門經(jīng)理交給你一個策劃方案，你看了之后認為這個策劃方案遠遠比不上你的方案好，而且花費的成本和時間都要更多。這時，你會采用哪個策劃方案呢？（ ）

A.采用自己的策劃方案

B.采用經(jīng)理的策劃方案

C.以自己的方案為主，經(jīng)理的方案為輔

D.以經(jīng)理的方案為主，自己的方案為輔

這道題答案選D（以經(jīng)理的方案為主，自己的方案為輔），這是提醒你在工作中要注意協(xié)調(diào)好和上司的關(guān)系。

協(xié)調(diào)好和上司的關(guān)系包括：第一，適合彼此的需要和風(fēng)格；第二，分享彼此的期望；第三，相互依賴、誠實和信任。

相互期盼。相互期盼是提升各自的能力和管理效果的關(guān)鍵因素。在多數(shù)情況下，得不到好的結(jié)果是因為彼此之間的不了解和失望。生活中有一句很流行的話：“因了解而分手。”這句話有失偏頗。人們?nèi)绻驗榱私舛质郑敲催@就意味著在合作的開始并沒有很好地交流各自的期望，等到能夠理解各自期望的時候，才發(fā)現(xiàn)自己無法達成對方的期望，結(jié)果只好分手。在與上司的配合中，非常重要的是能夠經(jīng)常溝通雙方的期望，并通過不斷地實現(xiàn)期望來提升各自的能力，一旦形成這樣的狀態(tài)，雙方都會發(fā)現(xiàn)對方是一個最好的參照物，各自會不自覺地提升自己的期望，使得各自都逐步上升到一個新的高度。

信息流動。組織管理中最困難的是組織信息，一個組織所要傳達的信息是隱性的，同時組織信息本身又是組織狀態(tài)的描述，所以，管理不好組織信息是組織失控的根本所在。因此，管理的一個重要層次就是信息流動，這里包含這樣一些問題：組織信息的正式傳遞，組織信息的過濾，組織信息的發(fā)布，組織信息的溝通方式，組織信息的形成與控制。在這些問題中，是由一個要素貫通的，這個要素就是你與你的上司之間的信息流動。所以，你們之間的信息交流是否順暢就顯得很重要了，因此你一定不要借助第三者來傳遞信息，更不要對信息有所保留，這樣都會防礙信息流動。

誠實與可靠。下屬與上司之間只能用一種狀態(tài)來描述，那就是誠實與可靠。記住管理是一個相互依賴的關(guān)系，是配合和協(xié)助的關(guān)系。很多情況下，下屬要不讓上司覺得難堪：事前提醒他（她）、保護他（她），以免其在公眾前受到屈辱；永遠不低估他，因為高估沒有風(fēng)險，低估會引起反感或者報復(fù)。

合理利用時間與資源。對于下屬而言，上司的時間和資源就是你要爭取的內(nèi)容。時間的意義在于可以讓信息流動順暢，可以感受各自的期盼，時間最好的作用是能夠帶來機會，一個可以信任的機會。上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助，每一個上司都希望他能夠為公司的工作發(fā)揮作用。很多時候我們都忽略了這一點。很多管理人員很得意于自己獨自解決問題，很自豪于自己獨自完成任務(wù)，但是他沒有想到，也許借力會有更好的效果。記得有一個小故事說一個5歲的小孩與媽媽到一家商店買東西。老板很喜歡這個小孩，就對他說，你可以自己拿些糖吃，這個小孩卻怎么也不拿，結(jié)果老板自己拿了一把給了他。回家的路上，媽媽問小孩為什么自己不拿，小孩說，我的手太小了，我自己拿的一定少，大人拿的會很多。此例盡管不那么準(zhǔn)確，但你與上司的資源共享也是同樣的道理。

努力設(shè)法發(fā)揮上級管理者的長處。大凡上級管理者的能力不夠時，下級人員是無法提升的。上級如果沒有晉升，部下就只好屈居其下。如果有一天上級因成績不佳而調(diào)走了，繼任他的人選往往不是本部門的有所作為的年輕人，大多是從別的部門調(diào)來的。反之，對一個下級人員來說，有一個晉升快的上級等于踏上了最易成功的道路。因此，發(fā)揮上級的長處是下級人員自身有發(fā)展的關(guān)鍵。只有發(fā)揮上級的長處，下級人員的貢獻才能被上級所認可、所運用。要讓上級的長處得到發(fā)揮，不能用阿諛奉承的辦法，而應(yīng)堅持原則，并以一種能為上級所接受的方式提出。

盡管是你的上司，他也需要從你這里得到一種“安全感”，否則你也會沒有安全保障。

每個人工作的目的之一就是為了生活，身為上司者也不例外。你怕坐冷板凳，怕丟掉工作，怕得不到信任，做你上司的人其實也和你一樣，他所擔(dān)心害怕的比你更多。對你而言，他是上司，但在他上面，還有上司，他又成了下屬。作為上司，他還要帶領(lǐng)下屬好好工作，如果你能力不強，他怕事情做不好而讓他承擔(dān)后果；如果你能力太強、事事出眾，他又怕管不住你，動搖他的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，更怕你搶了他的位置。所以，你應(yīng)該學(xué)會以下幾點：

（1）不時向自己的上司“請教”——有些東西明明你懂得比他還多，但你還是要尊重他的職位，和他討論某項計劃，請他“指點指點”。上司看到你如此尊重他，當(dāng)然就對你放心了。

（2）不要事事做得過于完美——也許你很奇怪，難道事情做好了還有什么錯？當(dāng)然不是你的錯，但你要掂量一下情勢，不要以為十全十美一定會得到上司的贊美，有時還會招致嫉妒。

（3）不要忘記贊美你的上司——當(dāng)然不是拍馬屁，因為光拍馬屁，也許拍的不是地方或者拍得重了，會適得其反。要記住，員工需要上司的夸獎，上司其實也需要下屬的贊美，尤其是在上司的管理者在場的情況下。你對他的贊美一方面表明了你對他的服從，另一方面，你也替你的上司做了一次公關(guān)活動，他怎會不對你心存感激。

每個人都有自己的心理防御系統(tǒng)和自衛(wèi)空間，如果你侵犯了他人的領(lǐng)地，就會遭到反擊。無論怎樣，作為下屬，切忌目中無人，尤其當(dāng)你能力很強的時候，更應(yīng)該留出一點空間，讓你的上司立足有余。這是一種與上司相處的藝術(shù)，也是一種生存手段。

彼得·杜拉克曾說過，你不必去喜歡和尊敬你的上司，你也不必去恨他，然而你確實必須去管理他，這樣，他才會成為你達到目標(biāo)、取得個人成功的資源。

對待上司，不能以諂媚的方式惟命是從，而應(yīng)該采取實事求是的態(tài)度，以上司能接受的方式提出正確的意見。在此之前你需要先了解：你的上司究竟能做些什么事？他過去真正做好過哪些事？他需要你完成些什么事情來幫助他？然后你應(yīng)該努力發(fā)揮自己的特長，設(shè)法給予上司最大的支持和幫助。一旦上司發(fā)現(xiàn)你能夠真正支持、幫助他，他就會樂于聽取并采納你提出的有關(guān)政策和管理的意見。

要管理上級，前提是必須“尊重”上級，這決不僅僅是一種態(tài)度上的表示，更主要的是應(yīng)該體現(xiàn)在下屬的思維方式、行為方式和心理活動上。因此，這種“尊重”，不僅應(yīng)該讓上級“看”出來，更應(yīng)該讓上級從內(nèi)心“感覺”出來。這種“感覺”，主要體現(xiàn)在以下四點：

其一，要使上級感覺到，下屬在指導(dǎo)思想和大目標(biāo)上，和上級完全一致，都是出于公心，為了把工作做得更好。

其二，要使上級感覺到，下屬在思維方式上，能夠大膽創(chuàng)新，勇于開拓，既立足微觀位置，考慮本職工作，又站在宏觀位置，替上級管理者出點子、想辦法。這種積極的、多維的思維方式，促使下屬想方設(shè)法做好他分管的那一部分工作。從根本上說，正是為了對上級分管的整體工作給予最有力的支持。

其三，要使上級感覺到，下屬在行為方式上，能夠積極出謀劃策、暢所欲言，甚至勇于大膽提出不同意見，并非為了“出風(fēng)頭”，企圖“超”過自己，恰恰相反，正是為了維護自己的威信，真誠地助自己一臂之力。

其四，要使上級感覺到，下屬在心理活動上，對于自己布置的每一件工作、做出的每一項決策，都認真“想”過，并且在盡力貫徹執(zhí)行。至于在某個具體問題上提出來的合理意見，那也是下屬經(jīng)過認真“思索”之后，迫不得已提出來的合理意見。總之，下屬在整個心理活動中表現(xiàn)出來的對上級的尊重態(tài)度，無可挑剔。

小結(jié)：

在通常情況下，下屬只要能使上級從內(nèi)心產(chǎn)生上述“感覺”，建立協(xié)調(diào)的上下級關(guān)系就不會困難。和上司建立好協(xié)調(diào)的關(guān)系，對你事業(yè)上的發(fā)展將會大有裨益。

要有良好的職業(yè)道德品質(zhì)

13.你是公司的采購主管，在確保產(chǎn)品質(zhì)量達到標(biāo)準(zhǔn)且價格低于其他供應(yīng)商的情況下，你選擇一位客戶成為了你們公司的供應(yīng)商。事后，那位客戶私底下送給你一筆傭金表示感謝，并且保證這件事只有他和你兩個人知道。這時，你會怎么辦？（ ）

A.在確保只有你們兩個人知道的情況下，收下那筆傭金

B.那位客戶能成為你們公司的供應(yīng)商，是因為他的產(chǎn)品在質(zhì)量和價格上的確有優(yōu)勢，而不是你徇私舞弊的結(jié)果，收下也沒關(guān)系

C.收下傭金，然后交給公司

D.堅決不收傭金，如果客戶一再堅持，可以跟他說：“就算我們交個朋友吧！朋友之間互相幫忙，就不要談錢的事了。”

這道題答案選D（堅決不收傭金，如果客戶一再堅持，可以跟他說：“就算我們交個朋友吧！朋友之間互相幫忙，就不要談錢的事了），這是提醒你要有良好的職業(yè)道德品質(zhì)。

最為基本的管理道德規(guī)范有：

第一，忠于職守；第二，嚴以律己；第三，表里如一；第四，團結(jié)協(xié)作。

職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人們在職業(yè)勞動中必須遵循的行為規(guī)范的總稱，是社會道德在職業(yè)活動中的具體表現(xiàn)。在管理領(lǐng)域里，一般來說，人們常講的職業(yè)道德大致可以包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀律、職業(yè)作風(fēng)和職業(yè)良心等方面的要求。

杰克·韋爾奇說過：“在通用電氣沒有人會因為失掉一個地區(qū)、失掉一個客戶或犯一個錯誤而失去工作，每個人都知道這一點。否則，如果在那樣一種氣氛里，公司將會癱瘓。人們有第二次機會，許多人還有第三次、第四次機會，并且可以得到培訓(xùn)、幫助甚至可以調(diào)換到不同的工種。惟一有一種表現(xiàn)失敗沒有第二次機會的情況，那就是明顯地違反道德。假如你犯一次，那么你就被開除了……”

要走向成功，需要以德立身，這是一個成功的管理者必須確立的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)。沒有這個內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，人生之路就會失去支撐，最終失敗將是無法避免的。

以德立身貫穿于每個人的全部人生之中。在人生的不同階段，道德對于人的要求雖有著不同的變化，每個人體驗和經(jīng)歷的內(nèi)容也不一樣，但是，“以德立身”的人生支柱是不變的，它對每個人的“人生大廈”起著支撐作用的定律也是不變的。

誠實、講信用，是成功管理者的優(yōu)秀品質(zhì)。重信用的管理者才會有忠實的跟隨者。所以，領(lǐng)袖的第一法則就是建立個人可信度，謹防說是一套，做又是一套。讓他人失望，會使自己的管理權(quán)威蕩然無存。

人們只會向他們信賴的人尋求幫助。在很大程度上，一個充滿彼此信任和溫馨的環(huán)境取決于管理者。讓下屬缺乏安全感的管理者，是無法激發(fā)下屬為之努力奮斗的動力的，效率自然不會高。

未來的企業(yè)需要有感染力和凝聚力的管理者，他們知道如何靠言傳身教和身體力行來不斷增強感染力和凝聚力。這樣的管理者相信一諾千金，他們不是把信任建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身對承諾的兌現(xiàn)所產(chǎn)生的感染力來影響大家，以此堅定人們的信念。

成功的管理者對自己和追隨者都必須誠實。你可以一時愚弄某些人，但遲早你會因為得不到信任而被迫離開管理者的崗位。靠不住的人很少能成功地擔(dān)任管理者工作。作為出色的管理者，你要想贏得信賴就必須公正地對待你的所有雇員。你應(yīng)該努力作一個直來直去的人，永遠開誠布公、公正正直和光明正大。如果你贏得了這些聲譽，那么，你的大多數(shù)雇員將會以同樣的態(tài)度做出反應(yīng)，他們也將公平、正直地對待你，在所有交往中都光明正大。

顯然，這些并不是你需要具備的僅有的品質(zhì)，才智、聲望和忠誠之類的品質(zhì)也很重要。