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第7章 管理能力測試題(6)

  • 管理者自測題
  • 劉嘯
  • 4967字
  • 2018-05-29 09:43:25

(2)與人分享——即使是口頭上的感謝也是一種分享,而且你也可以擴大這種“分享”的對象,反正“禮多人不怪”。當(dāng)然,別人倒并不是非要分你一杯羹,但你主動與人分享,這讓旁人有受尊重的感覺。如果你的榮耀事實上是眾人協(xié)力完成的,那你更不應(yīng)該忘記這一點。你可以采取多種方式與人分享,如請大家吃幾顆糖,或請大家吃一頓飯。“吃人嘴軟,拿人手短”,別人分享了你的榮耀,就不會和你做對了。

(3)為人謙卑——有些人往往一旦獲得榮耀,就容易忘了自己是誰,并從此自我膨脹。這種心情是可以理解的,但旁人就遭殃了,他們要忍受你的氣焰,卻又不敢出聲,因為你正在興頭上。可是慢慢地,他們會在工作上有意無意地抵制你,讓你碰釘子。因此,有了榮耀要更加謙卑。不卑不亢,不容易,但“卑”絕對勝過“亢”,就算“卑”得過分也沒關(guān)系,別人看到你如此謙卑,當(dāng)然不會找你麻煩,和你做對了。

當(dāng)你獲得榮耀時,對他人要更加客氣,榮耀越高,頭要越低;另一方面,別總是提及你的榮耀,說得多了,就變成了一種自我吹噓。既然你的榮耀大家早已經(jīng)知道,那你何必不時地提及呢?

其實,別獨享功勞,說穿了就是不要威脅別人的生存空間,因為你的功勞會讓別人變得暗淡,產(chǎn)生一種不安全感。給別人吃下一顆“定心丸”,他就沒什么話好說了。人性就是這么奇妙。

小結(jié):

如果你習(xí)慣了獨享功勞,那么總有一天你會獨吞苦果!

和上司建立協(xié)調(diào)的關(guān)系

12.你是公司的部門副經(jīng)理,而你們部門經(jīng)理的能力并不比你強,只是資歷比你更老而已。有一次,公司要你們部門策劃一個活動。部門經(jīng)理交給你一個策劃方案,你看了之后認為這個策劃方案遠遠比不上你的方案好,而且花費的成本和時間都要更多。這時,你會采用哪個策劃方案呢?( )

A.采用自己的策劃方案

B.采用經(jīng)理的策劃方案

C.以自己的方案為主,經(jīng)理的方案為輔

D.以經(jīng)理的方案為主,自己的方案為輔

這道題答案選D(以經(jīng)理的方案為主,自己的方案為輔),這是提醒你在工作中要注意協(xié)調(diào)好和上司的關(guān)系。

協(xié)調(diào)好和上司的關(guān)系包括:第一,適合彼此的需要和風(fēng)格;第二,分享彼此的期望;第三,相互依賴、誠實和信任。

相互期盼。相互期盼是提升各自的能力和管理效果的關(guān)鍵因素。在多數(shù)情況下,得不到好的結(jié)果是因為彼此之間的不了解和失望。生活中有一句很流行的話:“因了解而分手。”這句話有失偏頗。人們?nèi)绻驗榱私舛质郑敲催@就意味著在合作的開始并沒有很好地交流各自的期望,等到能夠理解各自期望的時候,才發(fā)現(xiàn)自己無法達成對方的期望,結(jié)果只好分手。在與上司的配合中,非常重要的是能夠經(jīng)常溝通雙方的期望,并通過不斷地實現(xiàn)期望來提升各自的能力,一旦形成這樣的狀態(tài),雙方都會發(fā)現(xiàn)對方是一個最好的參照物,各自會不自覺地提升自己的期望,使得各自都逐步上升到一個新的高度。

信息流動。組織管理中最困難的是組織信息,一個組織所要傳達的信息是隱性的,同時組織信息本身又是組織狀態(tài)的描述,所以,管理不好組織信息是組織失控的根本所在。因此,管理的一個重要層次就是信息流動,這里包含這樣一些問題:組織信息的正式傳遞,組織信息的過濾,組織信息的發(fā)布,組織信息的溝通方式,組織信息的形成與控制。在這些問題中,是由一個要素貫通的,這個要素就是你與你的上司之間的信息流動。所以,你們之間的信息交流是否順暢就顯得很重要了,因此你一定不要借助第三者來傳遞信息,更不要對信息有所保留,這樣都會防礙信息流動。

誠實與可靠。下屬與上司之間只能用一種狀態(tài)來描述,那就是誠實與可靠。記住管理是一個相互依賴的關(guān)系,是配合和協(xié)助的關(guān)系。很多情況下,下屬要不讓上司覺得難堪:事前提醒他(她)、保護他(她),以免其在公眾前受到屈辱;永遠不低估他,因為高估沒有風(fēng)險,低估會引起反感或者報復(fù)。

合理利用時間與資源。對于下屬而言,上司的時間和資源就是你要爭取的內(nèi)容。時間的意義在于可以讓信息流動順暢,可以感受各自的期盼,時間最好的作用是能夠帶來機會,一個可以信任的機會。上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助,每一個上司都希望他能夠為公司的工作發(fā)揮作用。很多時候我們都忽略了這一點。很多管理人員很得意于自己獨自解決問題,很自豪于自己獨自完成任務(wù),但是他沒有想到,也許借力會有更好的效果。記得有一個小故事說一個5歲的小孩與媽媽到一家商店買東西。老板很喜歡這個小孩,就對他說,你可以自己拿些糖吃,這個小孩卻怎么也不拿,結(jié)果老板自己拿了一把給了他。回家的路上,媽媽問小孩為什么自己不拿,小孩說,我的手太小了,我自己拿的一定少,大人拿的會很多。此例盡管不那么準(zhǔn)確,但你與上司的資源共享也是同樣的道理。

努力設(shè)法發(fā)揮上級管理者的長處。大凡上級管理者的能力不夠時,下級人員是無法提升的。上級如果沒有晉升,部下就只好屈居其下。如果有一天上級因成績不佳而調(diào)走了,繼任他的人選往往不是本部門的有所作為的年輕人,大多是從別的部門調(diào)來的。反之,對一個下級人員來說,有一個晉升快的上級等于踏上了最易成功的道路。因此,發(fā)揮上級的長處是下級人員自身有發(fā)展的關(guān)鍵。只有發(fā)揮上級的長處,下級人員的貢獻才能被上級所認可、所運用。要讓上級的長處得到發(fā)揮,不能用阿諛奉承的辦法,而應(yīng)堅持原則,并以一種能為上級所接受的方式提出。

盡管是你的上司,他也需要從你這里得到一種“安全感”,否則你也會沒有安全保障。

每個人工作的目的之一就是為了生活,身為上司者也不例外。你怕坐冷板凳,怕丟掉工作,怕得不到信任,做你上司的人其實也和你一樣,他所擔(dān)心害怕的比你更多。對你而言,他是上司,但在他上面,還有上司,他又成了下屬。作為上司,他還要帶領(lǐng)下屬好好工作,如果你能力不強,他怕事情做不好而讓他承擔(dān)后果;如果你能力太強、事事出眾,他又怕管不住你,動搖他的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,更怕你搶了他的位置。所以,你應(yīng)該學(xué)會以下幾點:

(1)不時向自己的上司“請教”——有些東西明明你懂得比他還多,但你還是要尊重他的職位,和他討論某項計劃,請他“指點指點”。上司看到你如此尊重他,當(dāng)然就對你放心了。

(2)不要事事做得過于完美——也許你很奇怪,難道事情做好了還有什么錯?當(dāng)然不是你的錯,但你要掂量一下情勢,不要以為十全十美一定會得到上司的贊美,有時還會招致嫉妒。

(3)不要忘記贊美你的上司——當(dāng)然不是拍馬屁,因為光拍馬屁,也許拍的不是地方或者拍得重了,會適得其反。要記住,員工需要上司的夸獎,上司其實也需要下屬的贊美,尤其是在上司的管理者在場的情況下。你對他的贊美一方面表明了你對他的服從,另一方面,你也替你的上司做了一次公關(guān)活動,他怎會不對你心存感激。

每個人都有自己的心理防御系統(tǒng)和自衛(wèi)空間,如果你侵犯了他人的領(lǐng)地,就會遭到反擊。無論怎樣,作為下屬,切忌目中無人,尤其當(dāng)你能力很強的時候,更應(yīng)該留出一點空間,讓你的上司立足有余。這是一種與上司相處的藝術(shù),也是一種生存手段。

彼得·杜拉克曾說過,你不必去喜歡和尊敬你的上司,你也不必去恨他,然而你確實必須去管理他,這樣,他才會成為你達到目標(biāo)、取得個人成功的資源。

對待上司,不能以諂媚的方式惟命是從,而應(yīng)該采取實事求是的態(tài)度,以上司能接受的方式提出正確的意見。在此之前你需要先了解:你的上司究竟能做些什么事?他過去真正做好過哪些事?他需要你完成些什么事情來幫助他?然后你應(yīng)該努力發(fā)揮自己的特長,設(shè)法給予上司最大的支持和幫助。一旦上司發(fā)現(xiàn)你能夠真正支持、幫助他,他就會樂于聽取并采納你提出的有關(guān)政策和管理的意見。

要管理上級,前提是必須“尊重”上級,這決不僅僅是一種態(tài)度上的表示,更主要的是應(yīng)該體現(xiàn)在下屬的思維方式、行為方式和心理活動上。因此,這種“尊重”,不僅應(yīng)該讓上級“看”出來,更應(yīng)該讓上級從內(nèi)心“感覺”出來。這種“感覺”,主要體現(xiàn)在以下四點:

其一,要使上級感覺到,下屬在指導(dǎo)思想和大目標(biāo)上,和上級完全一致,都是出于公心,為了把工作做得更好。

其二,要使上級感覺到,下屬在思維方式上,能夠大膽創(chuàng)新,勇于開拓,既立足微觀位置,考慮本職工作,又站在宏觀位置,替上級管理者出點子、想辦法。這種積極的、多維的思維方式,促使下屬想方設(shè)法做好他分管的那一部分工作。從根本上說,正是為了對上級分管的整體工作給予最有力的支持。

其三,要使上級感覺到,下屬在行為方式上,能夠積極出謀劃策、暢所欲言,甚至勇于大膽提出不同意見,并非為了“出風(fēng)頭”,企圖“超”過自己,恰恰相反,正是為了維護自己的威信,真誠地助自己一臂之力。

其四,要使上級感覺到,下屬在心理活動上,對于自己布置的每一件工作、做出的每一項決策,都認真“想”過,并且在盡力貫徹執(zhí)行。至于在某個具體問題上提出來的合理意見,那也是下屬經(jīng)過認真“思索”之后,迫不得已提出來的合理意見。總之,下屬在整個心理活動中表現(xiàn)出來的對上級的尊重態(tài)度,無可挑剔。

小結(jié):

在通常情況下,下屬只要能使上級從內(nèi)心產(chǎn)生上述“感覺”,建立協(xié)調(diào)的上下級關(guān)系就不會困難。和上司建立好協(xié)調(diào)的關(guān)系,對你事業(yè)上的發(fā)展將會大有裨益。

要有良好的職業(yè)道德品質(zhì)

13.你是公司的采購主管,在確保產(chǎn)品質(zhì)量達到標(biāo)準(zhǔn)且價格低于其他供應(yīng)商的情況下,你選擇一位客戶成為了你們公司的供應(yīng)商。事后,那位客戶私底下送給你一筆傭金表示感謝,并且保證這件事只有他和你兩個人知道。這時,你會怎么辦?( )

A.在確保只有你們兩個人知道的情況下,收下那筆傭金

B.那位客戶能成為你們公司的供應(yīng)商,是因為他的產(chǎn)品在質(zhì)量和價格上的確有優(yōu)勢,而不是你徇私舞弊的結(jié)果,收下也沒關(guān)系

C.收下傭金,然后交給公司

D.堅決不收傭金,如果客戶一再堅持,可以跟他說:“就算我們交個朋友吧!朋友之間互相幫忙,就不要談錢的事了。”

這道題答案選D(堅決不收傭金,如果客戶一再堅持,可以跟他說:“就算我們交個朋友吧!朋友之間互相幫忙,就不要談錢的事了),這是提醒你要有良好的職業(yè)道德品質(zhì)。

最為基本的管理道德規(guī)范有:

第一,忠于職守;第二,嚴以律己;第三,表里如一;第四,團結(jié)協(xié)作。

職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人們在職業(yè)勞動中必須遵循的行為規(guī)范的總稱,是社會道德在職業(yè)活動中的具體表現(xiàn)。在管理領(lǐng)域里,一般來說,人們常講的職業(yè)道德大致可以包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀律、職業(yè)作風(fēng)和職業(yè)良心等方面的要求。

杰克·韋爾奇說過:“在通用電氣沒有人會因為失掉一個地區(qū)、失掉一個客戶或犯一個錯誤而失去工作,每個人都知道這一點。否則,如果在那樣一種氣氛里,公司將會癱瘓。人們有第二次機會,許多人還有第三次、第四次機會,并且可以得到培訓(xùn)、幫助甚至可以調(diào)換到不同的工種。惟一有一種表現(xiàn)失敗沒有第二次機會的情況,那就是明顯地違反道德。假如你犯一次,那么你就被開除了……”

要走向成功,需要以德立身,這是一個成功的管理者必須確立的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)。沒有這個內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn),人生之路就會失去支撐,最終失敗將是無法避免的。

以德立身貫穿于每個人的全部人生之中。在人生的不同階段,道德對于人的要求雖有著不同的變化,每個人體驗和經(jīng)歷的內(nèi)容也不一樣,但是,“以德立身”的人生支柱是不變的,它對每個人的“人生大廈”起著支撐作用的定律也是不變的。

誠實、講信用,是成功管理者的優(yōu)秀品質(zhì)。重信用的管理者才會有忠實的跟隨者。所以,領(lǐng)袖的第一法則就是建立個人可信度,謹防說是一套,做又是一套。讓他人失望,會使自己的管理權(quán)威蕩然無存。

人們只會向他們信賴的人尋求幫助。在很大程度上,一個充滿彼此信任和溫馨的環(huán)境取決于管理者。讓下屬缺乏安全感的管理者,是無法激發(fā)下屬為之努力奮斗的動力的,效率自然不會高。

未來的企業(yè)需要有感染力和凝聚力的管理者,他們知道如何靠言傳身教和身體力行來不斷增強感染力和凝聚力。這樣的管理者相信一諾千金,他們不是把信任建立在地位所帶來的權(quán)威之上,而是靠自身對承諾的兌現(xiàn)所產(chǎn)生的感染力來影響大家,以此堅定人們的信念。

成功的管理者對自己和追隨者都必須誠實。你可以一時愚弄某些人,但遲早你會因為得不到信任而被迫離開管理者的崗位。靠不住的人很少能成功地擔(dān)任管理者工作。作為出色的管理者,你要想贏得信賴就必須公正地對待你的所有雇員。你應(yīng)該努力作一個直來直去的人,永遠開誠布公、公正正直和光明正大。如果你贏得了這些聲譽,那么,你的大多數(shù)雇員將會以同樣的態(tài)度做出反應(yīng),他們也將公平、正直地對待你,在所有交往中都光明正大。

顯然,這些并不是你需要具備的僅有的品質(zhì),才智、聲望和忠誠之類的品質(zhì)也很重要。

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