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第8章 管理能力測試題(7)

  • 管理者自測題
  • 劉嘯
  • 4992字
  • 2018-05-29 09:43:25

從用人的角度來說,德與才是不可分割的。對于水來講,有德之水溫和柔順,這樣可以行船載物或灌溉良田;而無德之水會泛濫成災,殃害百姓。對于木來講,德使它能曲能直,這樣才可以造船作槳,或作為棟梁椽檁;無德之木逢強則曲、遭曲則折,只能做引火之用,永遠成不了“大氣候”。所以,以德服人是最好的統治方法。

一個有道德的人,他的才能越大、技術越高,他必須越謙卑,用他的才能和技術做出更多的貢獻。此時,人與人之間的道德關系,就能更加和諧融洽。相反,一個沒有道德的人,他必然會以自己所掌握的技術和才能來為自己謀取私利,同時損害他人的利益。此時,人與人之間的道德關系,也就必然會更加惡化。

毫無疑問,德與才是相互促進的關系。德像水的源流,德要活起來要靠才的推動,德才兼備則清波蕩漾、川流不息,永遠有前進之勢。德又像樹木的根,只有它深深地植于沃壤之中,才的枝葉才會繁茂。德才相濟則萬傾林濤,勃勃生機,永葆其生命的旺盛。縱觀天下成功的事例,都是德才相濟的典范。

小結:

一名擁有良好的職業道德品質的管理者,人生之路將更加燦爛。

勇于擔當方能贏得信任

14.你是公司的銷售主管,有一次你跟隨新來的下屬去拜訪一位老客戶,老客戶當著你和新下屬的面,不客氣的指責上個月售后服務不到位,言下之意就是說這個新來的下屬做事不行。這時候你應該怎么做?( )

A.當面質問你的下屬,問他為什么會這樣?然后當著客戶的面嚴厲批評下屬

B.跟老客戶開玩笑,說都是老關系了,別在意那么多

C.先跟老客戶說聲對不起,然后解釋一下為什么,就說新來的下屬業務上還不熟練,一定會盡快的適應工作,下不為例

這道題答案選C,這是因為你作為下屬的領導,首先應該對你的下屬負責,下屬做的不好與你的領導也有直接的關系,這時候一定要懂得擔當,為下屬擔責任就會贏得下屬的信任,更能夠贏得客戶的信任。

勇于替你的下屬承擔某些責任,你將會擁有一個團結的集體,下屬的努力工作,將是你前進的必備條件。

作為管理者,你手中擁有權力,而這種權力又是你的下屬以自己的不斷努力和成功來支持你的。權力應該和責任相對應,權力越大責任則越大。

下屬信任你,在某種程度上,不是因為你的權力,而是因為你能夠承擔責任,有禍自己扛。當下屬出了問題時有人幫他一起分擔,此時的關懷和寬容更會令下屬感動,更會增加下屬對你的信任,激勵出下屬更大的干勁。

一個人即使再聰明、再縝密,也有考慮不周的時候,于是就會不可避免地犯錯——估計錯誤、判斷錯誤、決策錯誤。

當一個人犯錯時,一般有兩種反應:一種是死不認錯,而且還極力辯護。這一點可以理解,因為這是人性的一種本能反應,也是生存的一種手段,怕認錯就會丟掉“飯碗”。另一種反應是坦白認錯。

第一種反應的好處是不用承擔錯誤的后果,這就是為什么有些人雖然證據明明擺在眼前,還死不認錯的道理。此外,也可避免別人對你的形象及能力的懷疑。可是,這種死不認錯的做法并不是一種上策,因為死不認錯的壞處比好處要多得多。

姑且不論需要承擔的是什么責任,不認錯和狡辯會損壞自己的形象。不管你口才多么好,又多么狡猾,如果你逃避錯誤,那么他人就會認為你“敢做不敢當”“沒擔當”等。于是,本部門的管理者不再信任你;別的部門的管理者也“怕”你三分;同事們更因怕你哪天又犯了錯,拖他們“下水”,他們會疏遠你,拒絕與你合作。最重要的是,不敢承認錯誤會成為一種習慣,會使自己喪失面對問題、解決問題和避免問題的能力和機會。所以,不認錯的弊大于利。

正確的做法是,為自己塑造一種“勇于承擔責任”的公眾形象。無論是管理者還是同事,他們都會欣賞、接受你的這種做法,因為你把責任承擔下來,不諉過于他們,他們感到放心,自然尊敬你,也愿意跟你合作,更會替你傳播你有責任心的品質。同時,通過勇于承認錯誤,你也能以此磨練自己敢于面對錯誤的勇氣和解決問題的能力。

小結:

勇于承擔風險和責任,你得到的比失去的要多。

不要求全責備

15.你是公司的部門主管,你要去完成一項重要的工作。這項工作你一個人完成不了,還需要再挑3個人協助你。你可以從本部門挑選,如果你覺得本部門的人不適合,也可以從別的部門挑選。現在你們部門有以下3名員工:

小王,工作能力很強,也很有熱情,但性格急躁,容易沖動;

小李,工作很勤奮,做事很謹慎,但工作能力平平;

老劉,公司老員工,很有經驗,工作踏實,但思維有點僵化。

你可以從這3人中挑選1個,或2個,或3個,也可以一個也不挑。如果沒有達到3個人,你可以從別的部門再挑選人員。這3個人中,你會挑選哪個人呢?( )

A.挑選小王

B.挑選小李

C.挑選老劉

D.一個也不要

這道題答案選A(挑選小王)、B(挑選小李)、C(挑選老劉),這是提醒你對人對事不要求全責備。誰都有缺點和不足,別的部門也沒有完美的人。

我們知道,世無完美之人,金無十足之赤。人,總是優點、缺點并存。恃才傲物,常為能人之病;大才者,不拘小節;異才者,常有怪癖;才氣越高,往往其缺點越明顯。所以善用人才者能夠視其大而忘其小。

在一個人的身上,其才能有長處也有短處,委用人就要用其長處而不責備其短處。因此,用人不可求全責備,應用其所長,舍其所短。對偏才來說,更應當舍棄他的不足之處而用他的長處。

那些自以為精明的管理者,最容易觸犯的是求全責備的用人大忌。對人要求過嚴,希圖“完美”,容不得別人半點缺陷,見人一“短”,即不及其余,橫加指責,不予任用。這種求全責備的方法壓抑人的工作積極性,限制人的成長,阻礙人的智能的充分發揮,它使人謹小慎微,不思進取。

對人不應求全責備,對事也是如此。

世界上少有完美的東西。即使當我們自以為已達完美的時候,實際上也未必就完美。我們日常使用的“完美”一詞,往往不過是“很好”“非常好”的代名詞罷了。追求完美,在很多情況下都是苛求。

現實生活中是有一些人喜歡追求完美,他們往往也肯為之努力。但是實際上并不存在的完美使他們的追求成了永無止境的苦役。有些人到后來便變得灰心失望、一蹶不振。而管理者苛求完美所得到的危害還遠不止于此。

如果下屬所做的每一件工作都以滿分為目標,反而會影響工作效率。試想,一個工作人員本來一天可以完成兩份報告,如果管理者從百分之百完美的要求出發,要求每個字都必須鐵劃銀鉤,像練習書法一樣,每個標點符號都必須像印刷出來的,行文不僅要清楚明白,而且要顯示出文學造詣,但又必須簡潔,不能寫得像小說、散文。如此一來,這個辦事員恐怕一天連一份報告也無法完成。少寫幾份報告,或許事情還不算太大,若是處理大事上也出現這種情況的話,豈不糟糕?

對每件事情都要求滿分,是大多數下屬辦不到的。這么一來,要指責的事就多了。有的管理者一向喜歡整潔,看到下屬辦公桌上的東西放得亂七八糟的就皺眉頭;有的管理者喜歡樸素,下屬在衣著上稍不入其眼,就會被他指責。這只會造成下屬的極端不滿。而且,“虱多不癢,債多不愁”,指責太多了,也就失去了作用。當你指手畫腳,把所有的人差不多都批評了一遍之后,下屬們不過是相視一笑而已。很多人還會在肚里說一句:“我們的頭兒真是個怪人!”

對于工作場所而言也是如此。所以有人說:“過于精明能干的上司,不易培養出好的下屬。”讓下屬看到上司如此高水準的一面,會使下屬頹廢喪志,并降低學習的興趣。

所以,在剛開始時,對下屬不要有過高的要求或期望,并盡量表現出身為上司的你也可能失敗。換句話說,應當以次一級的目標來要求下屬,然后再使之循序漸進。

當你的員工犯錯誤時,對他的處理一定要慎之又慎。不少管理者的做法是狠狠地訓斥犯錯誤的員工,這會使他悶悶不樂,甚至心存報復之意。這樣并無助于問題的解決。既然錯誤已經犯下,就只能在如何減少錯誤的損害程度和避免重犯上下功夫,使錯誤成為通向成功之路的鋪路石。

因此,應該用善意的態度去同犯錯誤的人談話,鼓勵他用積極的觀點去看待錯誤。通過有意識地原諒下級的過失或錯誤、維護員工自尊心的做法,激勵他們的進取行為,使其不致因過失和錯誤而灰心喪氣,卻步不前,從而將錯誤經歷轉化為一種強烈的動力,最大限度地發揮出其聰明才智。

選聘人才,自然希望人才優秀,但也應求真務實,不要不切實際地追求全才。吹毛求疵,求全責備,除了能給自己贏得一點虛名之外,對本單位的事業發展有害無益,門檻太高不見得能招到人才,而且一大批可用之才被擋在門外,挑選受限,也難以收到理想的招聘效果。

企業用人時要辯證地看待人才的優缺點,堅持“用其所長、避其所短”的原則,量才而用,鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時,要允許其犯“合理的錯誤”,切忌求全責備。

“金無足赤,人無完人”,這本來是很自然的道理。但是,在現實生活中,總有個別管理者要求選拔任用的人才十全十美。為此,他們對于實踐中的、成長中的人才再三苛求,百般挑剔。以至于在考察下屬中,經常出現第一次看不成熟,第二次看不理想,第三次看還欠妥當的結局。在這種求全責備的心態支配下,相當多的有潛質的基本成熟的人才,在多次的考察過程中“靠了邊”。

尺有所短,寸有所長,人有其長,必有其短。人才難得,是人才必有出眾之處。而人才又有他的獨特個性,他們一般不會隨波逐流、趨炎附勢,但常常對上司不親不熱、敬而遠之。這畢竟是現實存在的。大才者常不拘小節,異才者常有怪癖,恃才自傲往往是通病。好馬有千里奔馳的長處,也有落拓不羈的缺點。奇人奇才既有大志雄心,往往又恃才自傲,不流俗隨眾,對這種人才求全責備,勢必會將其埋沒。

如果一個管理者老是挑剔下屬的毛病,就會極大地削弱他們的工作熱情,甚至會使他們產生反感的情緒,這樣就會影響他們的積極性、主動性和創造性,以及在工作中的正常發揮,從而對企業發展產生不利的影響。所以,每一位管理者都應該努力做到“嚴于律己,寬以待人”。如果管理者只會把工作硬塞給下屬,而不給他們應有的權限,那么,一旦工作不能朝他們想象的方向發展的話,他們就會無法安心,訓斥下屬,缺乏寬容,難以原諒下屬的錯誤。下屬跟著這種管理者工作,總會提心吊膽,不敢放開手去做,因為怕犯了錯誤,卻得不到起碼的諒解,久而久之必對工作失去熱情。而膽怯的下屬遇上這樣的管理者就會畏縮不前,管理者不說讓他做,他就不會在工作中主動去做,因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來,他們就根本無法發揮自己的能力,有時候剛想表現一下,但因管理者的一句話,或同事的一點勸告,干脆全盤放棄,轉身走人。

小結:

勿求全責備是一則重要的管理之道。作為一個管理者必須能夠想得開、看得遠,從發展的角度去考慮,從大局考慮,對人對事不要求全責備。

目標要分成長期、中期、短期

16.你是公司的銷售部門經理,公司要求你制定一個部門的銷售業績目標。為此,你召集部門全體員工開會,一起商討該如何制定銷售目標。會議上,大家眾說紛紜:

甲說:“目標要有長期性,我建議以一個年度為一個目標段,這樣有利于大家一直保持著前進的動力。”

乙說:“目標太長遠會使人產生壓力太大的感覺,我建議以一個月為一個目標段,這樣有利于增強大家的成就感,使大家工作起來更有激情。”

丙說:“目標太長或太短都不好,我認為可以折衷一下,以一個季度為一個目標段。”

你同意哪個員工的觀點呢?( )

A.甲

B.乙

C.丙

這道題答案選A(甲)、B(乙)、C(丙),這是提醒你在制定目標的時候,應該把目標分成長期、中期、短期。

現代的馬拉松選手,都是以每5公里為一個階段進行比賽。也就是說,起跑之后,調整自己的步伐,以5公里的目的點為追趕目標,到了之后,再接著跑下面5公里的路程。如此這般,將42.195公里的長距離細分成許多段路來跑完。換句話說,并不是一口氣地到達終點,而是每5公里設一個中間目標來完成。

這個方法,也適用于管理,任何人都是隨時在朝向目標持續前進,可是如果目標過于遠大無法實現,就會喪失努力的沖勁。即使是努力了,也很容易在中途松懈下來,這是因為缺乏成就感的緣故。

若是目標可以實現的話,誰都會抱著希望積極地、持續地去努力。

在企業管理中也是如此,訂立的目標有可能實現的話,不僅會竭力去做,也會抱著希望。相反,若是不知道工作什么時候可以結束,就沒有繼續做下去的意愿。

任何人都一樣,無法持續地做沒有意義的努力。如果管理沒有任何目的,只是每天反復地做著不知道結果的工作,任何人都無法堅持下去。所以,清楚自己目前正在做的事,并清楚這件事在遠期目標中處于什么位置、有什么意義,才是最重要的。只要在管理中了解自己在努力的過程中所處的位置,就會沖勁十足,效率大增。

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