從用人的角度來說，德與才是不可分割的。對于水來講，有德之水溫和柔順，這樣可以行船載物或灌溉良田；而無德之水會泛濫成災，殃害百姓。對于木來講，德使它能曲能直，這樣才可以造船作槳，或作為棟梁椽檁；無德之木逢強則曲、遭曲則折，只能做引火之用，永遠成不了“大氣候”。所以，以德服人是最好的統治方法。

一個有道德的人，他的才能越大、技術越高，他必須越謙卑，用他的才能和技術做出更多的貢獻。此時，人與人之間的道德關系，就能更加和諧融洽。相反，一個沒有道德的人，他必然會以自己所掌握的技術和才能來為自己謀取私利，同時損害他人的利益。此時，人與人之間的道德關系，也就必然會更加惡化。

毫無疑問，德與才是相互促進的關系。德像水的源流，德要活起來要靠才的推動，德才兼備則清波蕩漾、川流不息，永遠有前進之勢。德又像樹木的根，只有它深深地植于沃壤之中，才的枝葉才會繁茂。德才相濟則萬傾林濤，勃勃生機，永葆其生命的旺盛。縱觀天下成功的事例，都是德才相濟的典范。

小結：

一名擁有良好的職業道德品質的管理者，人生之路將更加燦爛。

勇于擔當方能贏得信任

14.你是公司的銷售主管，有一次你跟隨新來的下屬去拜訪一位老客戶，老客戶當著你和新下屬的面，不客氣的指責上個月售后服務不到位，言下之意就是說這個新來的下屬做事不行。這時候你應該怎么做？（ ）

A.當面質問你的下屬，問他為什么會這樣？然后當著客戶的面嚴厲批評下屬

B.跟老客戶開玩笑，說都是老關系了，別在意那么多

C.先跟老客戶說聲對不起，然后解釋一下為什么，就說新來的下屬業務上還不熟練，一定會盡快的適應工作，下不為例

這道題答案選C，這是因為你作為下屬的領導，首先應該對你的下屬負責，下屬做的不好與你的領導也有直接的關系，這時候一定要懂得擔當，為下屬擔責任就會贏得下屬的信任，更能夠贏得客戶的信任。

勇于替你的下屬承擔某些責任，你將會擁有一個團結的集體，下屬的努力工作，將是你前進的必備條件。

作為管理者，你手中擁有權力，而這種權力又是你的下屬以自己的不斷努力和成功來支持你的。權力應該和責任相對應，權力越大責任則越大。

下屬信任你，在某種程度上，不是因為你的權力，而是因為你能夠承擔責任，有禍自己扛。當下屬出了問題時有人幫他一起分擔，此時的關懷和寬容更會令下屬感動，更會增加下屬對你的信任，激勵出下屬更大的干勁。

一個人即使再聰明、再縝密，也有考慮不周的時候，于是就會不可避免地犯錯——估計錯誤、判斷錯誤、決策錯誤。

當一個人犯錯時，一般有兩種反應：一種是死不認錯，而且還極力辯護。這一點可以理解，因為這是人性的一種本能反應，也是生存的一種手段，怕認錯就會丟掉“飯碗”。另一種反應是坦白認錯。

第一種反應的好處是不用承擔錯誤的后果，這就是為什么有些人雖然證據明明擺在眼前，還死不認錯的道理。此外，也可避免別人對你的形象及能力的懷疑。可是，這種死不認錯的做法并不是一種上策，因為死不認錯的壞處比好處要多得多。

姑且不論需要承擔的是什么責任，不認錯和狡辯會損壞自己的形象。不管你口才多么好，又多么狡猾，如果你逃避錯誤，那么他人就會認為你“敢做不敢當”“沒擔當”等。于是，本部門的管理者不再信任你；別的部門的管理者也“怕”你三分；同事們更因怕你哪天又犯了錯，拖他們“下水”，他們會疏遠你，拒絕與你合作。最重要的是，不敢承認錯誤會成為一種習慣，會使自己喪失面對問題、解決問題和避免問題的能力和機會。所以，不認錯的弊大于利。

正確的做法是，為自己塑造一種“勇于承擔責任”的公眾形象。無論是管理者還是同事，他們都會欣賞、接受你的這種做法，因為你把責任承擔下來，不諉過于他們，他們感到放心，自然尊敬你，也愿意跟你合作，更會替你傳播你有責任心的品質。同時，通過勇于承認錯誤，你也能以此磨練自己敢于面對錯誤的勇氣和解決問題的能力。

小結：

勇于承擔風險和責任，你得到的比失去的要多。

不要求全責備

15.你是公司的部門主管，你要去完成一項重要的工作。這項工作你一個人完成不了，還需要再挑3個人協助你。你可以從本部門挑選，如果你覺得本部門的人不適合，也可以從別的部門挑選。現在你們部門有以下3名員工：

小王，工作能力很強，也很有熱情，但性格急躁，容易沖動；

小李，工作很勤奮，做事很謹慎，但工作能力平平；

老劉，公司老員工，很有經驗，工作踏實，但思維有點僵化。

你可以從這3人中挑選1個，或2個，或3個，也可以一個也不挑。如果沒有達到3個人，你可以從別的部門再挑選人員。這3個人中，你會挑選哪個人呢？（ ）

A.挑選小王

B.挑選小李

C.挑選老劉

D.一個也不要

這道題答案選A（挑選小王）、B（挑選小李）、C（挑選老劉），這是提醒你對人對事不要求全責備。誰都有缺點和不足，別的部門也沒有完美的人。

我們知道，世無完美之人，金無十足之赤。人，總是優點、缺點并存。恃才傲物，常為能人之病；大才者，不拘小節；異才者，常有怪癖；才氣越高，往往其缺點越明顯。所以善用人才者能夠視其大而忘其小。

在一個人的身上，其才能有長處也有短處，委用人就要用其長處而不責備其短處。因此，用人不可求全責備，應用其所長，舍其所短。對偏才來說，更應當舍棄他的不足之處而用他的長處。

那些自以為精明的管理者，最容易觸犯的是求全責備的用人大忌。對人要求過嚴，希圖“完美”，容不得別人半點缺陷，見人一“短”，即不及其余，橫加指責，不予任用。這種求全責備的方法壓抑人的工作積極性，限制人的成長，阻礙人的智能的充分發揮，它使人謹小慎微，不思進取。

對人不應求全責備，對事也是如此。

世界上少有完美的東西。即使當我們自以為已達完美的時候，實際上也未必就完美。我們日常使用的“完美”一詞，往往不過是“很好”“非常好”的代名詞罷了。追求完美，在很多情況下都是苛求。

現實生活中是有一些人喜歡追求完美，他們往往也肯為之努力。但是實際上并不存在的完美使他們的追求成了永無止境的苦役。有些人到后來便變得灰心失望、一蹶不振。而管理者苛求完美所得到的危害還遠不止于此。

如果下屬所做的每一件工作都以滿分為目標，反而會影響工作效率。試想，一個工作人員本來一天可以完成兩份報告，如果管理者從百分之百完美的要求出發，要求每個字都必須鐵劃銀鉤，像練習書法一樣，每個標點符號都必須像印刷出來的，行文不僅要清楚明白，而且要顯示出文學造詣，但又必須簡潔，不能寫得像小說、散文。如此一來，這個辦事員恐怕一天連一份報告也無法完成。少寫幾份報告，或許事情還不算太大，若是處理大事上也出現這種情況的話，豈不糟糕？

對每件事情都要求滿分，是大多數下屬辦不到的。這么一來，要指責的事就多了。有的管理者一向喜歡整潔，看到下屬辦公桌上的東西放得亂七八糟的就皺眉頭；有的管理者喜歡樸素，下屬在衣著上稍不入其眼，就會被他指責。這只會造成下屬的極端不滿。而且，“虱多不癢，債多不愁”，指責太多了，也就失去了作用。當你指手畫腳，把所有的人差不多都批評了一遍之后，下屬們不過是相視一笑而已。很多人還會在肚里說一句：“我們的頭兒真是個怪人！”

對于工作場所而言也是如此。所以有人說：“過于精明能干的上司，不易培養出好的下屬。”讓下屬看到上司如此高水準的一面，會使下屬頹廢喪志，并降低學習的興趣。

所以，在剛開始時，對下屬不要有過高的要求或期望，并盡量表現出身為上司的你也可能失敗。換句話說，應當以次一級的目標來要求下屬，然后再使之循序漸進。

當你的員工犯錯誤時，對他的處理一定要慎之又慎。不少管理者的做法是狠狠地訓斥犯錯誤的員工，這會使他悶悶不樂，甚至心存報復之意。這樣并無助于問題的解決。既然錯誤已經犯下，就只能在如何減少錯誤的損害程度和避免重犯上下功夫，使錯誤成為通向成功之路的鋪路石。

因此，應該用善意的態度去同犯錯誤的人談話，鼓勵他用積極的觀點去看待錯誤。通過有意識地原諒下級的過失或錯誤、維護員工自尊心的做法，激勵他們的進取行為，使其不致因過失和錯誤而灰心喪氣，卻步不前，從而將錯誤經歷轉化為一種強烈的動力，最大限度地發揮出其聰明才智。

選聘人才，自然希望人才優秀，但也應求真務實，不要不切實際地追求全才。吹毛求疵，求全責備，除了能給自己贏得一點虛名之外，對本單位的事業發展有害無益，門檻太高不見得能招到人才，而且一大批可用之才被擋在門外，挑選受限，也難以收到理想的招聘效果。

企業用人時要辯證地看待人才的優缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。

“金無足赤，人無完人”，這本來是很自然的道理。但是，在現實生活中，總有個別管理者要求選拔任用的人才十全十美。為此，他們對于實踐中的、成長中的人才再三苛求，百般挑剔。以至于在考察下屬中，經常出現第一次看不成熟，第二次看不理想，第三次看還欠妥當的結局。在這種求全責備的心態支配下，相當多的有潛質的基本成熟的人才，在多次的考察過程中“靠了邊”。

尺有所短，寸有所長，人有其長，必有其短。人才難得，是人才必有出眾之處。而人才又有他的獨特個性，他們一般不會隨波逐流、趨炎附勢，但常常對上司不親不熱、敬而遠之。這畢竟是現實存在的。大才者常不拘小節，異才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。好馬有千里奔馳的長處，也有落拓不羈的缺點。奇人奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，不流俗隨眾，對這種人才求全責備，勢必會將其埋沒。

如果一個管理者老是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，甚至會使他們產生反感的情緒，這樣就會影響他們的積極性、主動性和創造性，以及在工作中的正常發揮，從而對企業發展產生不利的影響。所以，每一位管理者都應該努力做到“嚴于律己，寬以待人”。如果管理者只會把工作硬塞給下屬，而不給他們應有的權限，那么，一旦工作不能朝他們想象的方向發展的話，他們就會無法安心，訓斥下屬，缺乏寬容，難以原諒下屬的錯誤。下屬跟著這種管理者工作，總會提心吊膽，不敢放開手去做，因為怕犯了錯誤，卻得不到起碼的諒解，久而久之必對工作失去熱情。而膽怯的下屬遇上這樣的管理者就會畏縮不前，管理者不說讓他做，他就不會在工作中主動去做，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來，他們就根本無法發揮自己的能力，有時候剛想表現一下，但因管理者的一句話，或同事的一點勸告，干脆全盤放棄，轉身走人。

小結：

勿求全責備是一則重要的管理之道。作為一個管理者必須能夠想得開、看得遠，從發展的角度去考慮，從大局考慮，對人對事不要求全責備。

目標要分成長期、中期、短期

16.你是公司的銷售部門經理，公司要求你制定一個部門的銷售業績目標。為此，你召集部門全體員工開會，一起商討該如何制定銷售目標。會議上，大家眾說紛紜：

甲說：“目標要有長期性，我建議以一個年度為一個目標段，這樣有利于大家一直保持著前進的動力。”

乙說：“目標太長遠會使人產生壓力太大的感覺，我建議以一個月為一個目標段，這樣有利于增強大家的成就感，使大家工作起來更有激情。”

丙說：“目標太長或太短都不好，我認為可以折衷一下，以一個季度為一個目標段。”

你同意哪個員工的觀點呢？（ ）

A.甲

B.乙

C.丙

這道題答案選A（甲）、B（乙）、C（丙），這是提醒你在制定目標的時候，應該把目標分成長期、中期、短期。

現代的馬拉松選手，都是以每5公里為一個階段進行比賽。也就是說，起跑之后，調整自己的步伐，以5公里的目的點為追趕目標，到了之后，再接著跑下面5公里的路程。如此這般，將42.195公里的長距離細分成許多段路來跑完。換句話說，并不是一口氣地到達終點，而是每5公里設一個中間目標來完成。

這個方法，也適用于管理，任何人都是隨時在朝向目標持續前進，可是如果目標過于遠大無法實現，就會喪失努力的沖勁。即使是努力了，也很容易在中途松懈下來，這是因為缺乏成就感的緣故。

若是目標可以實現的話，誰都會抱著希望積極地、持續地去努力。

在企業管理中也是如此，訂立的目標有可能實現的話，不僅會竭力去做，也會抱著希望。相反，若是不知道工作什么時候可以結束，就沒有繼續做下去的意愿。

任何人都一樣，無法持續地做沒有意義的努力。如果管理沒有任何目的，只是每天反復地做著不知道結果的工作，任何人都無法堅持下去。所以，清楚自己目前正在做的事，并清楚這件事在遠期目標中處于什么位置、有什么意義，才是最重要的。只要在管理中了解自己在努力的過程中所處的位置，就會沖勁十足，效率大增。