身先士卒，率先垂范，永遠會喚起下屬的崇敬感。

現在的大多數人都不喜歡被管理，而且把管理者視為體制一方的代表。如果管理者的行為引起下面人的疑慮，遲早會引起他們的反感而遭到背叛。因此，身為管理者必須真正地以身作則才能讓下屬信服。

群眾期待的管理者，是在非常時期能夠表現得與眾不同，且能夠斷然地做出決定，迅速敏捷地采取行動。只有這樣的管理者，才能強有力地支配部下。

在競爭愈來愈激烈的今天，企業隨時隨地都會面臨各種困難。如果企業不加緊腳步，就很難在這困厄的環境中取得一席之地。當面臨困境時，管理者必須能夠身先士卒，面對難關，此時堅定沉著的精神就會傳達給部下，讓大家都能夠勇敢地面對挑戰。

身為管理者，尤其是高層管理者，不僅是會做報告、夸夸其談、口若懸河、在言辭上折服眾人，更重要的是自己能以身作則、嚴于律己。因為自己的一言一行、一舉一動都受到大眾目光的監視，而最大的動力，則是自己的行動。將自己的行動表現在事業上，是最能感動他人的舉措。

日本本田技研工業總公司的創始人本田宗一郎每當遇到棘手的事情時，總是自己率先去干。因此，公司里的年輕人都非常佩服他的這種身先士卒的垂范作風。有一次，為了談一筆出口生意，本田宗一郎和同事藤澤武夫在濱松一家日本餐館里招待一位外國商人。外國商人上廁所時，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二話沒說，就跑到廁所，脫掉衣服，跳下糞池，終于找到了假牙。然后，他又反復沖洗干凈，并做了嚴格的消毒處理，送還給了外國商人。這件事讓那位外國商人很受感動，生意自然獲得了圓滿的成功。藤澤武夫目睹了這一切，感慨不已，認為自己可以一輩子和本田宗一郎合作下去。

俗語云：“行動是無聲的教誨。”一大堆的同情話、親熱語，遠不及于援一手、投一足的實際小幫助。人是最容易為一些小事情、小恩惠的感情所折服。要降低自己的物質欲望與享受觀念，使自己與大眾沒有差異，成為大眾中的普通一員。要求他人做到的，自己首先要做到，這樣說話就響亮，就能感服他人。

孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”有些地方或單位之所以出現“有令不行，有禁不止”的現象，一個重要的原因，就在于某些管理者，特別是高級管理者自身不正，不能以自身作則。“己身不正焉能正人”？要“身正”，必須嚴于律己，加強自身的思想道德修養。

榜樣可以起到明顯的激勵作用，從而推動各項工作的開展。什么是榜樣激勵的核心問題呢？就是企業的管理者要以身作則。事實證明，企業管理者的一舉一動往往影響著員工的積極性，會給員工留下深刻的印象。在不少企業里，都開展“評先進、樹典型”活動，為員工樹立了榜樣，使企業形成了一種積極向上的文化氛圍。

管理者要注重行為的“垂范激勵”。企業管理者，不管你是委派的還是選舉產生的，抑或是中標受聘的，一旦被任命之后，手中就擁有了經營管理企業的權力。然而，這并不意味著你的權力已經“合法”。能否獲得群眾認同的“合法權威”，關鍵要看管理行為產生的“激勵效應”如何。美國社會學家彼德·布萊認為，管理者的有效性和穩定性取決于下級的社會贊同。受到下級承認和贊同的管理者，在對下級施加影響時，要比那些未受到承認或贊同的管理者更為有效。假如你忽視了這一點，以為靠著人事部門的一紙文件就可以濫用權力，那么你就會動搖管理者權威的有效性和合法性。久而久之，最終會喪失群眾在心目中對你的權力和威信的認可。

小結：

企業管理者作為單位的“掌舵人”和“領頭雁”，應該以身作則，率先垂范，處處做下屬的楷模。要求員工做到的自己首先要做到，禁止別人違反的自己絕不違反，自覺把自己置于員工群眾的監督之中。身教勝過言傳，“榜樣的力量是無窮的”。

規章制度是管理的法寶

10.你是一位部門經理，你下面的兩名員工在工作中出現了失誤，按照公司的規章制度，應該對他們給予處罰。但是，其中一名員工是老板的親戚，老板平時挺照顧他的。這時，你會怎么做？（ ）

A.按公司的規章制度辦事，該處罰的就處罰

B.向老板請示

C.找到那名員工，告訴他將給他一次改正的機會，如果下次再出現失誤則絕不放過

這道題答案選A（按公司的規章制度辦事，該處罰的就處罰），這是提醒你在管理中一定要注重規章制度。

海爾總裁張瑞敏在各種場合講到海爾的成功歷程時，總是不忘提到13條規定，其中包括不準遲到、不準打毛衣、不準在車間內隨地大小便……這些在現在看起來很瑣碎、細小，簡單得令人發笑的規定，確確實實地擊中了原海爾員工的要害。海爾領導者通過嚴格管理，使這13條管理規定得到了切實執行，使海爾人的工作面貌有了很大的改善，同時在海爾內部樹立了“有規必行”的觀念，使規章制度不再是“可有可無的擺設”。此后，海爾的管理者又逐步推出各種新的細化規章制度，做到了“有規可依”。海爾的企業管理漸漸由無序轉向有序，逐步成為一個有執行力的組織，開始了海爾的鑄就輝煌之路。

軍有軍法，山有山規。公司制定出來的各種規章制度不能成為擺設。作為管理者，你應當以有效的手段保證其得以貫徹落實，一旦發現有人違規，便加以懲罰，絕不手軟。

但是，應該清楚，“絕不手軟”并不是指粗暴或仗勢欺人，不是指濫施壓力以保住自己的地位。對雇員要公道，在處罰時要有充分的根據，包括解釋清楚公司為什么要制定這條規章，為什么要采取這樣一個紀律處分，以及希望這個處分產生什么效果。

記住，處分的目的在于教育，而不是處罰。因此，你應該向你的雇員表示你相信他（她）會改正錯誤。在執行紀律處分后以充滿積極的語調跟雇員談話，將有助于消除雇員的苦惱和怨恨的情感。

許多管理者都想當然地認為，“這些規定誰都知道”。但是，新來的雇員，甚至有時有些老雇員，直到他們違反了某條規定時才聽說有這么一條規定。

你不應無視違反公司規定的行為。如果你這樣做，那你就是在向其他雇員表明你不打算執行公司的規章條例。你也不應該走向另一個極端，草率地懲罰或處分員工。在你行動之前，在你做任何事情之前，你必須搞清楚發生了什么問題，以及雇員為什么會這樣做。

制定出的規章是讓大家遵守的。當然，并非每個違規行為都受到同樣的處罰。一視同仁不是說對待所有的人要完全一個樣。一視同仁的原則是指在同樣條件和同樣的情形下，應該采用同樣的處罰。

世界上不管是跨國公司，還是民營商店，對經營管理都十分重視，不但有現代化的系統論管理、方針目標管理，而且部門與部門之間都有一整套的管理辦法和管理制度，像一架機器一樣不停地、有條不紊地運轉著。

英特爾從創立開始就非常強調“制度”，處處都有清楚的規定，每天早上的上班制度，就是最明顯的例證。在英特爾，每天上班時間從早上8點整開始，8點05分以后才報到的就要簽名在“英雄榜”上，背負遲到的“罪名”，即使你前天晚上加班到半夜，隔天上班時間仍是上午8點。這和20世紀70年代嬉皮盛行、個人享樂主義凌駕一切的美國，有些背道而馳，可是卻延續至今，始終如一。

英特爾整個公司的管理制度都很嚴明，從制造、工程和財務，甚至行銷部門，每件事情都有清楚的規范，人人都以這些規范來作為自己工作的準則。許多公司重視人性管理，以重視員工為口號，只有英特爾強調制度勝于一切，這種注重企業自主管理的經驗和方法，使英特爾的企業文化獨樹一幟。

制定規章制度應注意幾點：

（1）規章制度的內容是否違法。許多企業制定規章制度時由于不了解或漠視現行的法律法規、政策而致使所制定的規章制度中的某些內容違反法律規定而不具有法律效力，如果企業依據這些違反法律規定的內容管理員工而發生爭議，企業的行為將得不到法律的支持。因此，規章制度內容必須合法。

（2）規章制度是否經民主程序制定。許多企業制定規章制度，都只是由企業的董事會或總經理甚至是某個部門制定后即可實施。但法律規定企業的規章制度應該經過員工（代表）大會通過，否則不具有法律效力。

（3）規章制度是否經過公示。許多企業的有些規章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規定企業規章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產生效力。

（4）規章制度是否及時修改、補充。許多企業規章制度制定好以后便完事大吉，但實際情況是現行法律不斷推陳出新，制定當時適用的內容可能現在已經不合時宜。因此企業應當自行或委托有關專家對已有的規章制度進行定期或不定期地檢查，及時修改、補充相關內容。

小結：

規范的規章制度，能更好地使企業走向輝煌。

不要獨占功勞

11.你是一位銷售部門經理，有一次公司派你們部門去參加一個貿易洽談會。在貿易洽談會上，你的一位下屬表現得很出色，發展了幾位大客戶。回到公司后，老板很高興，私下找你談話，認為你能力很強，決定升遷你。但你知道這次成功并不是你的功勞，而且如果讓老板知道了，那位下屬很可能會取代你的職位。這時，你會怎么做？（ ）

A.反正老板也不了解情況，就把功勞放到自己身上

B.自己是銷售部門的主管，再大的成績都是在自己的帶領下取得的，覺得問心無愧就行

C.向老板實事求是地說明情況，但也應該強調這是整個部門齊心協力的功勞

這道題答案選C（向老板實事求是地說明情況，但也應該強調這是整個部門齊心協力的功勞），這是提醒你不要獨占功勞，任何功勞都不是一個人能取得的。

當你獲得榮譽時，如果其中有他人的功勞，那你不要獨自享受，否則你也許有一天會獨吞苦果！

俗話說，有福同享，有難同擔。當你在工作和事業上干出點名堂，小有成就時，當然是值得慶幸之事，你也應當為自己高興。但是有一點，如果這一成績的取得是集體的功勞，或者離不開他人的幫助，那你千萬別獨占功勞，否則他人會覺得你好大喜功，搶占他人的功勞。如果某項成績的取得確實是你個人的努力，當然應該值得高興，而且他人也會向你祝賀。此時，也應切記，如果沒有公司的支持和幫助你也不會成功。

下級的成績和建樹離不開管理者的指導和幫助，下級的勝利往往體現了管理者的決策、部署的科學性和正確性。但是，這一點只應由下級和他人自己去體會，而不可流露于管理者的言詞之中。

管理者如果不管功勞大小都往自己身上攬，并向所有人大聲宣布，這樣會顯得毫無謙遜的作風，給人的感覺是他自私自利、好大喜功。管理者應追求事業的發展方向，而不應、也沒有必要在成績的歸屬上爭個高低。將功勞歸給干實事的員工反而會使得管理者的形象更加高大。

誰都喜歡晉級，誰都喜歡加薪，管理者這樣，部下也是如此。當管理者晉級加薪之時，別忘了那些為公司做出貢獻的下屬，應設法讓他們也有所晉升，或得到獎勵，保薦他們到更好的職位，這才是對部下最大的激勵。

當你個人受到獎勵和表彰時，要把你的成果與部下共同分享。這樣，從今以后，你的部下將會恪守忠誠，這樣的公司也必然是上下一心、齊心合力，共同謀求更大的進步，動力十足，也就造就了一個充滿活力的企業，效益也會隨之不斷地上升。

管理者獲得各種榮譽后，如果以各種形式讓部屬分享榮譽及榮譽帶來的喜悅，會使部屬得到實現自身價值和受到管理者器重的滿足感，這種滿足感會在以后工作中釋放出更大的能量，在無形中也沖淡了人們普遍存在的對受表彰者的嫉妒心理。

一位獲得上級表揚的廠長在全廠大會上講話時，他不是泛泛地說“成績歸于大家”的套話，而是頗有感情地把所有在工作中有突出貢獻的員工的事跡一件件列舉出來，連一位員工未歇完婚假就上班的事他都沒忘。最后他說：“這個榮譽是全廠員工的，沒有你們的努力，就沒有今天。我向大家表示深深的謝意。”

假如管理者是個喜歡獨占功勞的人，相信他的下屬也不會為他賣力。反之，如果管理者能樂于和下屬分享成功的榮耀，下屬在做事時也會分外賣力，希望下次同樣會成功。

人人做事情都希望被他人肯定，即使最后未必成功，但始終是盡了力，當然不希望被人忽視。

一個人的工作得不到肯定，會打擊他的自信心，所以作為管理者，切勿忽視員工的參與。

當你在工作上有特別表現而受到肯定時，千萬要記住一點——別獨享榮耀，否則這份榮耀會給你的人際關系帶來障礙。當你獲得榮耀時，應該盡量做到以下幾點：

（1）感謝他人——感謝同仁的協助，不要認為這都是你自己的功勞。尤其要感謝上司，感謝他的提拔、指導、授權。如果實情確是如此，那么你本該如此感謝。如果同仁的協助有限，上司也不值得恭維，你的感謝也有必要，雖然顯得有點虛偽，但卻可以使你避免成為他人的箭靶。為什么很多人上臺領獎時他們首先要講的話就是：“我很高興！同時我要感謝……”道理就是如此。這種“口惠而實不至”的感謝雖然缺乏“實質”意義，但聽到的人心里都很愉快，也就不會嫌忌你了。