導讀 所謂帶團隊，就是帶給下屬滿滿的獲得感

在管理實踐中，我們經?？吹?，不管我們的管理者采取何種方式鞭策下屬，他們絲毫沒有工作的熱情和積極性；我們時常也會聽到有些下屬抱怨干得多拿得少、工作絲毫沒有前途、上班太沒意思；企業想留住優秀的員工，但他們卻“身在曹營心在漢”，時時抱著“騎驢找馬”“這山看著那山高”的心態；甚至有的下屬躺在企業溫床上愜意地享受，卻總是“端起碗吃肉，擱下碗罵娘”……這種種現狀讓我們的管理者苦不堪言，而與此同時也讓下屬有著“從小缺鈣，長大缺愛”的郁悶。

這是企業和老板的無奈，又何嘗不是員工的無奈！難道在企業和員工之間存在著的這個溝壑就永遠無法跨越嗎？從個人層面來看，員工對企業沒有歸屬感的主要原因就是對上級的工作表現不滿，認為他們沒有給予自己太多的關心，并且不認可自己的出色工作。對多數企業來說，無法讓員工在工作中有所收獲，恐怕是團隊缺乏凝聚力和戰斗力的最主要原因。員工愿意努力工作，從最簡單的層面來看，不僅僅是希望企業能讓自己感到驕傲和自豪，更重要的是追求一種工作成效，也就是“獲得感”。

什么是獲得感？它能給我們帶來什么實惠

2015年2月27日，習近平總書記在中央全面深化改革領導小組第十次會議上指出，要科學統籌各項改革任務，推出一批能叫得響、立得住、群眾認可的硬招實招，把改革方案的含金量充分展示出來，讓人民群眾有更多“獲得感”。“獲得感”一詞迅速在全社會火爆流行，且使用出現固化趨勢，多用以指人民群眾共享改革成果的幸福感。

“獲得感”表示獲取某種利益后所產生的滿足感，是企業“和諧幸?！蹦繕说木唧w化，涵蓋“歸屬感”“榮譽感”“成就感”這三個要素。一方面，“獲得感”有別于“幸福感”，強調的是一種實實在在的“得到”，如果不講“獲得”而一味地強調幸福，就容易流于空泛。另一方面，“獲得感”的提出，使大家得到的利好有了可以衡量的指標，而“幸福感”是難以衡量的。所以，在當下的中國，“獲得感”更加貼近民生、體貼民意。這種“獲得感”，一般來說能夠真真切切地轉化為幸福感。

具體到企業管理的實踐來說，就是讓員工獲得實實在在的收益。企業的發展離不開每一位員工的付出，而要想讓員工全身心地投入工作，最重要的一點就是要讓他們有所得到。如果不讓他們“獲得”而一味地讓他們付出，那么一切激勵措施都將變得蒼白無力并最終“流產”?！矮@得感”更加貼近員工的實際需求、真正體貼員工的生活，這種感覺不光是物質上的體現，還包括管理及情感等多個方面的內容。

“獲得感”既是物質層面的，也有精神層面的，既有看得見的方面，也有看不見的方面，它是每個人心中的一種綜合感受。一些企業提高員工的福利待遇，固然能提升他們的“獲得感”，但這不是“獲得感”的全部內容。比如，一些企業“平時不燒香，臨時抱佛腳”，等到真正要用人了，才想起使一些狠招、奇招，甚至歪招來“籠絡”員工。這或許能暫時留住他們的身，卻留不住他們的心。原因很簡單，他們在物質上暫時有了“獲得感”，精神上卻長期有“失落感”；他們今天受到了重視，明天就有可能被扔棄……如此這般，員工感受到的恐怕是得不償失，而不是“獲得感”。

對企業管理者來說，“獲得感”的提出，就像一把標尺，衡量著下屬得到的利好，衡量著管理者管理舉措的成效，衡量著企業的種種努力。所以，任何一位管理者都要改變急功近利的心態，把提升下屬的“獲得感”作為衡量自己工作得失的重要內容來抓。

一般來說，下屬的這種“獲得感”往往能夠轉化為積極的執行力。下屬的“獲得感”提高了，就會帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中，把工作當成一種責任認真對待，這樣企業的工作效率就會得到提升。有了這種感覺，下屬會產生一種正向激勵與引導，不但對現實持有愉悅和欣慰的心態，而且對前景懷有積極樂觀的期待，并會按照貢獻與付出成正比的規則努力工作，以求贏得更美好的“獲得感”。

獲得感的衡量：讓下屬擁有獲得感的十個指標

企業要培養員工的獲得感，進而讓優秀的員工愿意留下來工作，關鍵在于了解他們的需求，以便能找到解決問題的方向。而正確分析員工對自我的需求期望以及對企業的需求與期望，是對癥下藥的關鍵。

那么，作為企業管理者，如何才能讓下屬實現這種存在狀態，從而更加努力工作？如何才能獲得下屬的擁護，讓他們心甘情愿地追隨你？其實，我們的管理者只需要用好以下十個指標就夠了。

1．有明確的目標，讓下屬獲得一份有盼頭的工作

沒有明確的目標，下屬自然就會迷失方向、失去動力。我們要幫助下屬設定適合他們發展的目標，這樣才能調動起他們的積極性。有了明確而適合的目標，下屬自然就有了工作的動力，而獲得動力的過程，本身就能為他們帶來滿滿的“獲得感”。

2．提供體面的待遇，沒有獲得實實在在的利益，一切都將成為空談

毋庸置疑，為下屬提供一份體面的收入，是增強他們“獲得感”的首要因素，沒有哪個人愿意餓著肚子還談夢想。但是，這種“獲得感”必須建立在“多勞多得，按勞取酬”的分配原則上，必須建立在公平科學的業績考核基礎上。如果搞“大鍋飯”，那么公平性平衡就被打破，下屬的“獲得感”就會蕩然無存。

3．充分授權，讓下屬在獨立工作中獲得自我滿足

下屬獲得了上司的授權，工作中就擁有了一定的自主權，他們會感覺到自己被重視和認可，這種來自心理的滿足感是每個人都需要的。在執行任務的過程中，他們也可以學到很多新知識、新技能，這本身就是一種獲得。毫無疑問，下屬獲得授權的機會越多，他們成長得就越快。

4．提供讓下屬參與管理的機會，提升下屬的自我實現感

每個下屬都有參與管理的愿望和要求，這與馬斯洛理論人類需求的自我實現相符合。要想讓下屬真正有獲得感，我們就要給他們創造一個好的參與環境，并提供一切機會讓他們參與管理，以調動他們的工作積極性。通過參與，對企業的認同感就會提高，就會在工作中實現自我滿足。

5．提供職業晉升路徑，讓下屬在企業“扎根”

要想讓下屬在企業“扎根”，除了精神鼓勵、物質獎勵外，最基本、最重要的是給他們發展和晉升的空間，讓他們在企業有快速成長的途徑和載體，沒有多少人愿意干沒有晉升空間的工作。這是下屬作為個體的愿景。下屬有了這種“獲得感”，就會更加安心、積極地工作。

6．跟蹤下屬情感變化的軌跡，與下屬締結情感契約

在社會競爭激烈、各種壓力俱增的背景下，提供高薪酬、優福利已遠遠不能滿足下屬獲得感的需求，他們更需要心靈上的撫慰。我們要多給下屬以鼓勵，多向下屬傳遞正能量，那么他們在情感上自然會有更多的獲得感。與物質激勵相比，通過情感撫慰給下屬以恩情，就會得到他們更加強烈、深沉、持久的回報。

7．有效處罰，讓下屬在挫折中獲得自我完善

任何輕松無壓力的氛圍，都會使下屬放松對自己的要求，開始得過且過。所以，當我們的正向激勵不再有效時，就必須采用處罰措施。懲罰就好比是一座火爐，下屬碰到了它就要被燙手。但火爐的存在并不是為了讓下屬被燙，而是要使下屬得以聚集取暖、感受溫暖、獲得熱量。

8．創造良好的溝通氣氛，讓下屬及時獲得清晰的行動指令

溝通的目的不僅僅在于讓下屬明確要做什么、做到什么程度，還在于激發他們工作的動力，激發他們愛企業如愛家的思想，進而增強企業的凝聚力。溝通是否到位直接影響到下屬工作效果的好壞，并直接影響到他們的獲得感。

9．建立良性考核制度，形成人人積極向上的工作激情

工作的效果如何，最終要看考核結果。我們只有通過考核，才能讓下屬知道工作的情況。我們要引導下屬從考核結果思考從中獲得了什么經驗，今后應當如何提升等。這種回顧與總結的過程，正是獲得感提升的過程。這種獲得感的價值在于下屬可以從結果中提煉經驗、吸取教訓、汲取知識、不斷提高。

10．學習！學習！在不斷學習中突破自我、實現自我

團隊中的任何人，只有通過不斷努力學習，才能不斷超越自我，讓自己在工作中獲得更多，實現更錦繡的人生。為了實現下屬的各種愿望，我們就要幫助下屬在學習中變得更出色、更優秀。

我們能從這本書中獲得什么收獲

沒有付出，哪有收獲。員工要想真正擁有“獲得感”，說到底還是要靠自身與企業合二為一，靠與大家組成無堅不摧的團隊干出業績。企業發展壯大了，“大河有水小河滿”，員工才有了提升“獲得感”的前提。

對于企業的管理者來說，我們要做好領導工作，讓下屬明白貢獻與報酬、付出與獲得、積累與發展之間的關系，通過實施各項措施，激發他們的工作熱情，讓他們在不斷的努力中實現“獲得感”。

這就是我們向廣大讀者奉獻這本書的初衷。本書為我們提供了增強下屬獲得感所必需的技巧和工具。作為管理者，通過對本書的學習，能夠懂得如何在最短的時間內帶出一支有凝聚力和戰斗力的團隊。