整體薪酬等式：讓下屬有獲得感的薪酬設計方案的核心

整體薪酬等式的元素

在對自助式薪酬方案進行闡述的過程中，為了便于大家對自助式薪酬在實際工作中的作用有更加全面的認識，我們依次對自助式薪酬方案所要解決的前四個問題一一進行了解讀。第五個問題“選擇一個合適的薪酬分配模式”我們會在這一節解讀，因為運用自助式薪酬方案制定具體薪酬制度，需要用到整體薪酬等式。我們需要對整體薪酬等式和構成整體薪酬等式的元素有足夠的認識。

我們先來看一下約翰·E．特魯普曼在他的代表作《薪酬方案：如何制定員工激勵機制》當中給出的整體薪酬等式：

TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X

這個等式在業內應用比較廣泛。我們先來認識一下每組字母所代表的真正含義。這就是我們將要討論的第一個核心問題——整體薪酬等式的元素：

TC=整體薪酬

BP=基本工資

AP=附加工資，定期的收入，如加班工資等

IP=間接工資，福利

WP=工作用品補貼，由企業補貼的資源，如工裝等

PP=額外津貼，購買企業產品的優惠等

OA=晉升機會

OG=發展機會，在職在外培訓和學費贊助

PI=心理收入，員工從工作本身和從公司中得到的精神滿足

QL=生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（班車、彈性工作時間等）

X=私人因素，個人的獨特需求

也許你會問：這個等式中所包含的所有元素是不是都是企業需要為員工考慮的？當然是。但是，這確實超出了大多數管理者對于薪酬的一般性認識。

我們代入各元素之后，整體薪酬等式是這樣的：

整體薪酬=（基本工資+附加工資+間接工資）+（工作用品補貼+額外津貼）+（晉升機會+發展機會）+（心理收入+生活質量）+私人因素

我們會發現，這個等式中所列出來的這些元素幾乎包含了人們的所有需求。

整體薪酬等式為什么能讓下屬有獲得感

跟以往的薪酬方案比較起來，約翰·E．特魯普曼教授的整體薪酬等式就像是個全新的擴充版。在傳統商業管理中，當我們準備“不惜一切代價”去爭取某個非常重要的客戶時，才用考慮這么多的元素。但是，現在企業管理者是時候把原來用于爭取客戶的方案用來吸引、留住和獎勵下屬了。

在后科學管理時代，下屬的自我意識和獨特的個性表現得越來越鮮明，因此，單一的物質獎勵已經無法很好地激發他們對工作的熱情和對企業的忠誠。我們需要給予他們更多的獲得感，進而打造更高效的“合一的團隊”。整體薪酬等式正好涉及了下屬需求的方方面面，這樣的薪酬模式將會被越來越多的企業接受。利用整體薪酬等式制訂出來的一攬子薪酬方案，強調的是下屬的參與性、個性化、可選性、發展性，終歸是讓下屬有獲得感。

參與性：整體薪酬模式中的一攬子薪酬方案，能讓下屬主動參與進來，可以更好地激發下屬的能動性和對團隊的歸屬感，不會讓他們覺得他們只是企業花錢雇來的。

個性化：跟福利計劃一樣，自助式薪酬方案也允許下屬在合理范圍內建立自己的薪酬系統。

可選性：下屬可以從一組選擇對象中進行挑選，在企業所提供的范圍內進行比較。自助式福利計劃允許下屬在合理范圍內自己構建他們的特殊福利計劃。

發展性：除了可選性和多樣性，自助式薪酬還具有變通的發展性。薪酬方案并不是自始至終都不可變，而是可以根據下屬的資歷、能力和需求的變化做出相應的變更。

獲得感：整體薪酬方案第一次明確地將下屬的心理收入（PI）納入薪酬等式當中，會極大地提高下屬的獲得感。

以上五個方面是以整體薪酬等式為核心的整體薪酬模式一攬子薪酬計劃的主要特征，也是整體薪酬方案更能給下屬帶來獲得感的關鍵點所在。你所要做的就是將整個一攬子計劃公布于眾，讓下屬自己去選擇。這樣做不僅能使下屬更加深入地了解這個方案，并且能夠更好地激發他們的主動性。你完全沒必要按照自己的意向去對下屬施加壓力。

最簡單的薪酬設計元素就像薪酬激勵的一個切入點，讓我們用更直觀的形式來感受到其作用。整體薪酬方案給我們展示的則是一種系統而全面的理念，告訴我們做好薪酬激勵應具備的思維和要遵從的原則。但是這還不夠，我們需要的是“有用”。

其實，近年來整體薪酬理念已經被越來越多的企業接受和運用。他們在整體薪酬理念的指導下，結合企業自身的狀況做到全盤思考、有所側重。同樣是作為薪酬激勵的標桿，這兩種激勵方式各有特色。

最后需要再一次說明，整體薪酬方案作為一種能帶給下屬獲得感的薪酬設計理念，是一種意識而不是硬性標準。作為企業的管理者，我們還需要一點“拿來主義”精神，根據企業和下屬的具體情況，在合理的范圍內獲得更高效的結果。