Part 2 薪酬設計：讓下屬獲得一份體面的收入

最簡單的薪酬設計元素：固有價值、使用價值、市場價值

薪資和薪資結構

只要說到激勵，你想到的第一個方法可能就是薪酬激勵。這可以說是很多管理者近乎本能的一種反應。用薪酬來激發下屬工作的積極性，確實是絕大部分管理者用起來自我感覺最得心應手的工具。不可否認，在企業吸引人才、留住人才和利用人才方面，薪資確實起著非常重要的作用，但是現實的情況是，很多管理者熟知這一點卻不一定用得好。

或許你對薪酬激勵有一種本能的認知，認為企業拿出更多的錢支付給員工，員工就會自然而然地拿出更多的時間和精力用于工作，并不需要自己花費太多的心思設計薪資結構。但是，很多抱有這種想法的管理者很快就被意想不到的尷尬局面弄得手足無措。

也許有些人會問，在市場經濟環境下用金錢杠桿來調動下屬的積極性難道有什么不對嗎？難道獲得更多的薪資不是所有下屬最大的愿望嗎？難道得到更多的收入不會讓他們有獲得感和滿足感嗎？凡是提出這些問題的人，或許都是把薪資標準和薪資結構混淆了。一般而言，要回答這些問題，我們還需要搞清楚另外三個問題，通過對這三個問題的回答便可以找到問題的突破口。

1．你認為單純多給下屬薪酬是不是足以調動起他們的積極性？

2．你認為薪酬水平調整到什么程度才能夠調動起下屬的積極性？

3．你的這一標準是怎么得出來的？

對于第一個問題，無論是給出肯定還是否定的回答，都不能準確地表達事情的本質。相對客觀的回答是，簡單地靠多給下屬薪水的方式很難達到激勵的目的，因為高于市場標準的薪資水平只能保證下屬在職，只有輔以科學的薪資結構才能讓下屬有較大的獲得感，進而激發他們的工作熱情。

對于第二個問題，大多數人不會給出明確的答案，大多是諸如“可能”“也許”“大概”等模棱兩可的回答。我們可以借此了解對方對這一問題的認知程度。

第三個問題則是一個引導型問題，目的在于引導大家進一步思考，也不能指望得到嚴謹的答案。

最簡單的薪酬設計元素：固有價值、使用價值、市場價值

我們設置以上三個問題的目的在于引導大家正確認知薪酬激勵方式。要想通過薪酬激勵增強下屬的獲得感，我們就需要把薪酬激勵落地，要有一套行之有效、操作性強的方法。當然，只要是能夠落地的方法，都需要一個相對適宜的應用情境，脫離了具體情境，方法都會變成大而無當的“屠龍之術”。

我們不妨以下面這些現實工作中經常遇到的問題作為展開薪酬設計方案的情境。

一家品牌電腦賣場因為銷售情況很好，需要新招聘幾名銷售員。通過幾輪面試后打算錄取A, B, C三名銷售員，情況如下：

A．女性，初中學歷，三年該品牌電腦銷售經驗。

B．女性，大學學歷，電子維修與應用專業，半年實習經驗。

C．男性，大學學歷，擁有電子應用和市場營銷雙學位，半年實習經驗。

這三位銷售員的形象、氣質和在面試中所展現出來的能力均符合崗位的要求。那么，作為該賣場的管理者，如何針對三個人的不同情況設計出既符合賣場的利益又能最大限度地給他們以獲得感的薪資結構呢？

實際上，當我們準備或者已經在為引進某個人才埋單時，我們是通過薪資獲得了他幾個方面的價值。這個價值所在，便是為他設計薪資結構的核心要素，也是最簡易可行的薪資設計要素。

首先，當我們以管理者的視角來審視一位人才時，我們首先看到的應該就是他身上所具備的一些價值，諸如學歷、專業、工作經驗等。這些價值是人才本身所具備的，不管他走到哪里都不會丟失。我們把人才本身所具備的這種價值叫作人才的固有價值。

其次，我們要把人才放在企業中進行考量，需要考慮招聘這個人才是要放在什么崗位上，這個崗位在企業的架構中具備什么價值。我們把這種人才在具體的工作崗位上、在使用過程中所產生的價值叫作使用價值。

最后，當我們準備為人才買單時，還必須考慮到市場的因素。我們把某一類型的人才在人才市場上所表現出來的平均薪資水平叫作人才的市場價值。

固有價值、使用價值和市場價值作為薪資設計的三個基本要素，對薪資的標準和結構都有著極大的影響。同時，三個要素之間也存在相互影響、相互制約的關系。三要素之間的這種影響和制約，保證了薪資設計的科學性和公平性。它們是保證下屬的獲得感能夠落實的關鍵因素。

我們通過下面這幅圖來梳理它們之間的關系。

在具體情境中使用薪酬設計三元素，需要把每一個元素再進行細分，如此才能保證整個薪酬體系的科學合理，也才能真正保證下屬有獲得感。

首先，我們需要對固有價值進行細分。人才的所有固有價值可以分為兩類：崗位價值和空間提升價值。一般來說，當下即可體現的價值主要有專業對口、同行業同職位工作經驗等。這些固有價值往往在目前崗位上短時間內便可以得以體現。而空間提升價值則主要體現在優勢學歷和其他相關經驗方面。雖然這些價值在短時間內可能難以得到體現，但是能夠在適應崗位后或是在更高的職位上得以體現。我們也可以把空間提升價值稱為人才的附加價值或長遠價值。在設計薪酬時，固有價值中的崗位價值作為主要依據，空間提升價值作為重要參考也應有所體現。

在薪酬設計中，使用價值可根據具體情境的不同作為定量和變量兩種情況使用。其中，在不同崗位的薪酬設計中，每個崗位的使用價值是不同的。同一崗位設計薪酬時，試用期的使用價值可以作為一個定量使用。正式入職后，根據工作表現的不同，它就會作為一個變量出現。當然，這就會涉及績效考核的問題，這里先不多做闡述。

市場價值也會因為需求和地域的不同而存在較大差異，作為管理者，只需要熟悉當下的平均水平即可做出判斷。

那么，我們可以把這種以三元素為核心的簡單薪酬設計法代入上面的具體情境中。在這個情境中，由于是試用期的薪酬設計，又是同一崗位的招聘，在A, B, C三名即將被錄用的銷售員的薪酬設計中，使用價值是可以作為一個定量使用的，而對市場價值可以做以下計算。

A：固有價值：三年銷售經驗（崗位價值）+使用價值（定量）

B：固有價值：大學學歷、對口專業（提升價值）+使用價值（定量）

C：固有價值：大學學歷雙學位（提升價值）、男性（便于長期出差，崗位價值）+使用價值（定量）

我們通過比較三名銷售員的薪酬設計核心三元素不難看出，在這個具體的情境中，使用價值和市場價值都是一個相同的定量。主要的區別在于他們的固有價值中崗位價值占優勢還是提升價值占優勢。在設計薪酬的過程中，雖然起主導作用的是崗位價值，但是提升價值作為人才的一種附加價值也必須予以體現。于是，A, B, C三位銷售員的薪酬設計，我們以該崗位的市場價值為7000元作為標準，便可大概得出這樣的計算結果：

A：（2500）崗位價值+（500）提升價值+（2500）使用價值=5500元

B：（1000）崗位價值+（1000）提升價值+（2500）使用價值=4500元

C：（1000）崗位價值+（1500）提升價值+（2500）使用價值=5000元

這樣的薪酬設計顯然符合薪酬激勵的原則，也更能夠讓下屬擁有獲得感。從總體上看，擁有豐富相同崗位工作經驗的人獲得的薪酬相對較高，這符合薪酬設計中崗位價值占主導地位的原則。但是，在薪資結構上又能明確體現出每個人的優勢，比如銷售員B和銷售員C在提升價值上就明顯比銷售員A更有優勢。這樣既明確肯定了現階段銷售員A的價值所在，又可以給銷售員B和銷售員C一種強烈的暗示：通過努力，他們將會擁有更大的發展空間，這是管理者對下屬潛能的一種肯定。

在同樣的工作崗位上，雖然銷售員B和銷售員C現階段的薪資較低于學歷不高的銷售員A，但是通過明顯高于銷售員A的提升價值便收獲一種被肯定的感覺。而被肯定和被認同是獲得感不可或缺的一部分因素。通過提升價值的對比，也可以給目前薪資較高的銷售員A一種競爭壓力，她會感覺潛能較大的銷售員B和銷售員C隨時都有可能超過自己。

當然，這種情境下的薪酬設計方式在實際工作中算是相對簡單的。我們借此類情境掌握最簡便可行的薪酬設計，明白了影響薪酬設計最重要的三個元素，并用來解決相對簡單的問題。有時候，我們在管理中經常會遇到非常復雜的問題，這就需要更多的方法和工具供自己使用。