注重員工與企業共同成長，而不僅僅是員工個人成長
觀點直讀
“如果企業家不能在員工工作期間讓他們提升的話，那企業家是不合格的。”
——美國洛克菲勒集團第三代領導人 大衛·洛克菲勒
幫助員工成長
據一項調查顯示，大部分企業中約80%的“跳槽”者是主動辭職、另謀高就，只有約20%的人屬于被原公司辭退。為何“跳槽率”如此之高？其中有一個重要的原因就是員工們找不到自己的方向，看不到自己的成長，對日復一日重復的工作產生了厭倦感。
如何讓員工盡快更好地融入到工作中，如何讓他們盡快掌握技能，以提高自信心，如何使員工能夠團結和睦、友好相處，如何給員工提供一個更好的發展前景，讓他們看到留在公司的美好前景，這些都在考驗著企業領導者的領導能力。
案例鏈接
IBM中國有限公司每年都要進行一次績效考核，考核結果分為一、二、三、四等，四等為不合格。對不合格的員工，IBM會做具體分析，并給予改正和提高的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業道德。如果有人犯了這兩個最不能容忍的錯誤，就會被開除。但開除犯嚴重錯誤的員工這只是硬性的制度，IBM更多的會積極地為“不合格”的員工提供培訓機會，幫助員工成長。
零售業巨子沃爾瑪集團也是一家很重視培養員工成長的公司。幾十年來，沃爾瑪一直耕耘著國際市場，并多次成功躋身全球500強首位，而且在世界范圍的員工人數也增加到約220萬。公司的用人原則由原來“獲得、留住、成長”，轉變為“留住、成長、獲得”。這不是簡單的調換位置，它體現了沃爾瑪培養團隊人才指導方針的變化，更加重視從原有員工中培養、選拔優秀人才，而不是在人才匾乏時一味地從外部聘用。
每一個員工都會有關于個人成長的想法，并大都認為自己的想法是正確的。聰明的領導者的做法是為每一位員工制訂一個適合個人成長的計劃。員工成長得越快，企業發展也會越快。
在日常談話中，領導者在評估員工業績時應頻繁詢問員工，他們心中的職業成長目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的辦法以支持員工的職業生涯規劃，然后盡力培養、扶植他們。幫助員工成長能夠更好地為企業留住人才、發展人才，也是在幫助企業成長。領導者那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦兒地拋到員工身上的做法是不明智的。
為員工做職業規劃
朗訊科技是這樣為員工做職業規劃的：當一名新員工進入公司后，部門經理會與他進行一次深入的長談，談話內容主要是：來到本公司后，你對個人發展有何打算？一年之內要達到什么目標？3年之內要達到什么目標？為了實現目標，除個人努力外，需要公司提供什么樣的幫助？在朗訊，每到年末部門經理都要和員工一起對照上一年的規劃進行檢查，制定下一年的規劃。
1．制訂職業計劃圖表
根據員工的特點和能力，為其制訂相應的職業圖表，反應他們未來的職業計劃以及方向。
2．調查員工的資歷
針對每一項特定工作，讓每位員工填寫一份資歷調查表。資歷調查表的內容應當包括員工的工作經驗、學歷、興趣、特長和個人關系等，根據這些因素來判斷員工能勝任的職業體系。
3．同員工談工作與發展機會
召開溝通研討會，向所有員工公布工作一覽表以及工作評價等，跟員工深刻溝通職業規劃，同時應向員工說明由于企業政策的變化可能對員工職業生涯發展產生的影響。
主題游戲
團隊游戲：麥肯錫的盲人矩陣
1．道具要求：長繩一根。
2．場地要求：空曠的大場地。
3．游戲規則：讓所有隊員都蒙上眼睛，在四十分鐘內，將一根繩子拉成一個最大的正方形，并且所有隊員都要均分在四條邊上。這個項目教會所有學員如何在信息不充分的條件下尋找出路，大家耗用時間最長、最混亂、所有人最焦慮的時候是在領導人選出、方案確定之前，當領導人產生、有序的組織開始運轉的時候，大家雖然未有勝算，但心底已坦然了許多。而行動方案得到大家的認同并推進，使學員們在同心協力中初嘗到勝利的喜悅。
4．活動目的：這個游戲主要為鍛煉大家的團隊合作能力，體現的是團隊成員之間的配合和信任。一個有配合、有能動性的隊伍才能稱之為團隊。
5．活動目標：培養團體間的高度信任；提高組員的人際溝通能力；引導組員換位思考，讓他們認識到責任與信任是相互的。