再來看今日的百度，人員規模從最初的不足10人擴展到了17000多人。李彥宏面臨的，不僅是讓承載了這么多人的大船駛向同一個方向，還得保證這艘船有足夠的前進動力，保持靈敏的嗅覺與隨時出擊的本領。

李彥宏以前也曾“狼”過，為了在與谷歌的競爭中占領先機，2002年春節后，他發起了著名的“閃電計劃”，執行“閃電計劃”的團隊在9個月內讓百度引擎在技術上與谷歌全面抗衡，部分指標領先谷歌。一年下來，百度在索引量、相關性、中文處理的相關檢索、拼音的檢索、糾錯技術等方面大大提高，全方位超越谷歌，奠定了其在中文搜索引擎領域的領先地位。

2006年，百度順利上市，發展如日中天、備受追捧，而李彥宏卻于此時給百度員工切切實實地潑了一盆冷水。在寫給員工的內部郵件中，李彥宏告誡他的員工，百度離破產永遠只有30天。此后，“離破產永遠只有30天”成為百度最知名的信條。

所以，李彥宏現在提出狼性，并非一時興起，抑或危機壓力所致，而是公司發展的連續行為。盡管“狼性”一詞最早由華為提出，百度是身處高速發展的互聯網時代，有著濃厚硅谷文化，信奉“簡單可依賴”價值觀，華為則強調奉獻，強調軍營文化，強硬激進，這就注定了百度所倡導的狼性與華為的狼性看似共通，卻有著根本的不同。

有意思的是，與李彥宏提狼性文化相似，另一個和他企業規模相當的創始人馬化騰雖沒提狼性，但已經以身作則地開始警醒員工自我革命：深夜兩點，他給同事打電話，說自己在騰訊網站的首頁上發現了一個錯別字——身為騰訊的“首席體驗官”，馬化騰要求每個“產品經理要把自己當一個挑剔的用戶”。

顯然，缺乏狼性不是李彥宏一人的焦慮，而是身在這個行業的企業家的共同焦慮：如何保持企業快速的發展，跟得上行業的步伐？如何不讓公司的迅猛發展成為再發展的絆腳石？如何預防大公司病的存在？等等。

讓這批PC時代的互聯網大佬頭疼的是，移動互聯時代，已經沒有了絕對的霸主，傳統的制勝法則也已經失去了用武之地，新一輪的洗牌和較量正在展開。這個時候，李彥宏喊出的狼性之所以引發熱議，折射出的是他喊出了行業的心聲，撓到了絕大多數企業家的癢處。而讓人人自危的是，這個一日千里的行業，沒有誰有資格患大公司病，一旦患上，面臨的將是被淘汰的悲慘下場！

新狼性文化的三個潛臺詞：“公平、預警、奮斗”。

如果單單從字面上看，“鼓勵狼性，淘汰小資”確實有多種不同的解讀角度，但倘若將之還原到李彥宏說出此語的大背景之中，細究前因后果，或許我們除了立場鮮明地贊同與反對外，還能多讀出一些感悟，多給出一些理解。

據了解，百度2012年第三季度財務報告顯示，百度第三季營收為62.51億元，同比增長49.7%，再創歷史新高。在PC互聯網向移動互聯網的轉型過渡期，百度業績平穩上升，移動流量也增長迅猛，較去年同期翻番。在外人看來，這份成績單已經足夠優異，但卻沒有讓李彥宏高枕無憂。居安之際，強烈的危機感迸發出了消滅安逸文化的“自我革命”，正如李彥宏所說：“有些我們固有的優勢，隨著時間推移跟市場變化會被削弱，而這個時候抗拒市場的變化會很危險，不如革自己的命?！彼运诺贸隽恕肮膭罾切裕蕴≠Y”的結論。

“開疆拓土，攻城略地”離不開狼性文化，但企業平穩發展后，剛毅的文化是否還需占據高地、唯我獨尊呢？曾經將“狼性文化”作為基本法的華為，不是也面臨著內部文化過于強硬、人性化不足、家長余風嚴重等考驗么？

曾擔任京東商城副總裁、現任優購網CMO的徐雷認為，百度遇到的問題是所有成功的大公司必然會遇到的問題。

“從艱辛境地發展起來的公司，在成功后，其堅持的共性的東西可能會發生變化。成為大公司后，人就固定下來，一個蘿卜一個坑，每個人只看到自己的東西，沒有大局觀，生活也相對比較安逸。特別是當這個公司是壟斷性的公司時，這種特征就更為明顯了?！毙炖追Q。

同時，徐雷認為，百度的危機感也是令李彥宏推出整風運動的原因。

“當初，任正非在行業發生變革時，他感覺到了威脅，從而產生很強的危機感，但這時，他卻發現員工和自己的觀念有很大差距，必然要在內部進行調整。百度也面臨了華為當年的危機。現在，手機無線時代已經來臨，在移動領域，同業的幾個巨頭已經領先于百度，同時，也有其他競爭對手在侵蝕百度的PC主戰場，李彥宏產生很強的危機感，從而整風非常正常?！?

暴風影音CEO馮鑫也表示，百度此舉雖有矯枉過正的可能，但長遠來看，對百度是一件好事。

馮鑫表示，隨著百度的迅速發展，作為一家互聯網公司，百度也或多或少地患上了IT廠商身上容易出現的“大公司病”，百度此舉或許會影響到一部分人，但是對百度是有積極影響的。

馮鑫說，對于整個互聯網行業而言，發展到一定程度就需要有這樣的公司起表率作用，所有的公司都有保證公司正常運行的愿景，只是對這樣的決策，各個公司執行的力度或許會不同。馮鑫稱，暴風影音短時間不會引入這樣的文化機制，因為執行起來太難。

不過，對于外界評論百度狼性文化不夠人性化，馮鑫表示，這種所謂的人性只是狹義上的人性，是指公司對員工的關懷和包容等，并不是人性的全部。

馮鑫認為，人性中本身就包括想贏、想獲取成功、想超越別人的一面，這本身就是一種狼性，因此，從這個角度而言，用人性來質疑狼性是不夠準確的。

從“鼓勵狼性、淘汰小資”解讀百度提倡的新狼性文化，必須考慮這8個字中的潛臺詞。批判小資，是為了提醒員工不要懈怠，不要躺在成績單上睡大覺。由此，我們可以讀出新狼性文化的三個潛臺詞：公平、預警、奮斗。

【正確理解狼性，并運用到工作崗位上】

狼性文化，顧名思義，是一種帶有野性的拼搏精神。狼，會狠狠地盯住一個目標，鍥而不舍、用心專一，不達目的絕不罷休。一個人在事業上欲成功，勢必也要設定一個目標，然后緊緊盯住這一目標，千方百計地去實現。

但是有這么一部分人認為，只有創業者才需要狼性。其實并非如此，每一個有目標的人都需要這樣一種本能，也只有具備了這些特征，我們才更接近成功的彼岸。

1.像狼一樣去積極捕獲羚羊，而不要消極地等待兔子

《守株待兔》的故事人盡皆知：一個農民因為僥幸得到一只撞死在樹樁上的兔子，就放棄勞動，消極地在樹樁邊等待，最后他不但沒有等到兔子，還荒廢了原有的田地。人們嘲笑這個人守株待兔的愚蠢無知，卻不知自己只是五十步笑百步?，F實生活中有多少在消極地等待兔子的人呢？“這個工作上司沒叫我做，先放放吧?！薄拔矣肋h也改不掉這個壞毛病?！薄邦櫩筒簧祥T，我才不會過去給他介紹推薦?！薄耙苍S再等等，時來運轉，晉升的機會就來了。”這是不是很多人的想法呢？

消極等待會給你帶來什么呢？消極的等待會消磨你的斗志，讓你喪失拼搏和追求的激情；它是一劑慢性毒藥，腐蝕你的聰明才智；它是機會的絆腳石，是阻礙你走向成功的陷阱；它讓你人未老而心先老，讓你失去年輕人應該有的執著和闖勁；它扼殺了你的創造力。甚至有時候，消極等待、不思進取會直接影響著你能否繼續享受工作的福利！

俗話說，機遇只垂青那些有準備的人。只有主動出擊的人，才是能獲得機會的人。人生很多機會都是靠自己的主動得來的，只有主動，才能掌握先機，而消極被動的人，必然會被社會所淘汰。你見過哪只狼坐在太陽底下睡覺就會有動物乖乖撞死在它的門牙下？你見過哪個人什么也不做就能得著機遇贏得成功？自然界的動物要獲得生存，必須靠自己主動謀生獲得食物，人也是這樣，雖然我們不用像動物一樣去捕食謀生存，但需要積極主動地去做好手頭的每一件事。

美國著名文學家梭羅說：“最令人鼓舞的事實，莫過于人類確實能主動努力以提升生命價值?！钡拇_，人性的本質是主動而非被動的，人不僅能消極反應，更能主動創造有利環境。與其消極地等著別人來告訴你要怎么做，要做什么，不如自己積極主動地去準備，去思考，去學習，去尋求機會解決問題。做一只積極主動的狼吧，這樣你就不會消極地等待兔子之類的小動物來湊合著過日子，而可以捕得營養大餐來填飽肚子。

畢業于華中理工大學少年班的李一男于1993年進入著名科技企業華為公司，十幾天后，他即被升任為主任工程師，一年后被任命為公司總工程師，27歲時即被提拔為華為公司最年輕、最受倚重的副總裁。這位才華橫溢的年輕人晉升如此神速，在于他不但對技術的發展趨勢非常敏感，而且總能夠給總裁任正非提供許多有前瞻性的建議，總能提前為所開發的技術項目解決難題。當別的員工還在為一個產品在市場中收獲成功而陶醉時，李一男已經給任正非提出新的建議，并著手開發下一代產品。

很顯然，這樣的員工無論在哪個公司都會受到老板的青睞。老板都需要那些主動尋找任務、主動完成任務、主動創造財富的員工。比爾·蓋茨說：“一個好員工，應該是一個積極主動去做事，積極主動去提高自身技能的人。這樣的員工，不必依靠管理手段去觸發他的主觀能動性。”

在這個新經濟時代，昔日那種“聽命行事”、等待“老板吩咐”去做事的人，已不再符合“最優秀員工”的標準。時下，企業需要的、老板要找的，是那種“不必老板交代”，積極主動做事，并且有創新精神的新型員工。凡事比別人多一點點，多一點點努力與勤奮，多一點點用心和拼勁，多一點點責任和實干……只多一點點就能創造奇跡！

2.像狼一樣權威，態度決定高度

在職場中，你是否有過這樣的困惑：為什么同樣的一個建議，在你的口中說出與在他的口中說出所產生的是截然不同的兩種效果？為什么有著比對方更出色才能的你，卻無法像他那樣得到團體的認可呢？

在任何一個團體中，總有某一個人或幾個人充當著核心的角色，他的言行能夠被團體認可，并指引著團體的某一些決策和行動。我們把這種人所具備的人格魅力叫做“領袖氣質”。你會發現，在任何一個團體中，小到幾個人組成的辦公室，大到一個集團，總會有這種具有說服他人、引導他人能力的人。領袖氣質不一定是高層管理者所特有的，但是在某種程度上，“領袖氣質”作為一種人格魅力，可以使你成為一個團隊的權威。

作為一個領導者，從人格角度和自然人角度來看，和其他員工之間是平等的，沒有高低貴賤之分，從這個意義上說，你是毫無特權可言的。而有些管理者卻具有讓其他員工甘心追隨、為之效力的能力，而有些管理不力的領導者，會致使員工炒他“魷魚”。那么，到底是什么導致了這兩種截然不同的管理效果呢？很多管理者會不約而同地告訴我們同一個答案：權威。

權威，或者說威信，是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘愿接受對方影響的心理因素。實踐表明，當一個組織的行政領袖和精神領袖重合的時候，這個組織的戰斗力將得到最大的發揮。當二者不同的時候，組織中的普通人員會更傾向于行政領袖，優秀人員會更傾向于精神領袖。

有時候，領袖的個人氣質直接影響著整個團隊的成敗。楚漢之爭，劉邦論謀略不如張良，論安撫人心不如蕭何，論帶兵打戰不如韓信，但是他的領袖氣質，讓身邊的有勇有謀者甘心追隨為他打天下；而項羽雖然豪氣沖天，勇猛過人，卻沒有良好的團隊領導力，于是手下的人紛紛背棄他，就連忠心耿耿的范增也差點負氣出走。最終楚漢大戰，楚亡而漢存，劉邦贏得天下?？梢?，沒有領袖氣質和號召力的領導有可能毀了一個團隊，即使有最優秀的團隊成員給他管理，也未必能帶來轉機。

很多人認為領袖氣質是天生的，其實并不是這樣。領袖氣質完全可以在后天的鍛煉中得到培養和提升，只是這不是一朝一夕的事情。

所以，請從現在開始培養你的領袖氣質，樹立自己的威信。