很多人會反駁：“我有能力，我做好自己的工作就可以了，這些問題與我有什么關系？”這就是李彥宏所謂的“缺乏領導意識”。李彥宏認為，小資們有能力不假，但他們的能力運用是有前提條件的：對自己有好處、有利的時候才用，否則，能躲就躲，能推就推。這樣的人在職場上，很難得到重用。

“而有領導意識的人則不一樣，即使開始能力差一點，但因為一心只想把事情做好，那么自然就會想盡辦法學習和提升。最后，能力上去了，而境界也擺在那里，這樣的人，發展的前景可想而知。”李彥宏最初創立百度時將辦公地址選在北大旁邊，方便教師、學生過來兼職，現在，百度每年還是接收大量的實習生。很多尚未畢業或者即將畢業的實習生初到百度時，便被要求將所寫的程序上線接受億萬用戶的考驗，幸運的話，自己的程序能得到用戶的認可，但是有的人沒那么幸運，他們會因為程序編寫上的錯誤，導致產品得不到認可而下線。

如此嚴峻的考驗，對于實習生來說是很大的責任，也是很大的壓力。但是沒關系，因為你是為了百度在努力，大家會幫你找出錯誤，進行修改，修改之后程序會很快上線，讓你再次感受億萬次搜索的考驗。就這樣，程序從300行變成了3000行再變成了30000行，而士兵也正是這樣一步一步變成了將軍。

這個過程也是對你“領導意識”的一個檢驗。百度有一個耳熟能詳的案例，那就是曾任百度電子商務事業部總經理李明遠的成長故事。

李明遠是以貼吧產品經理的身份就職百度的，那時，他還只是個實習生。沒多久，他就發現了工作制度中的三個問題，并提出了相應的建議：

第一，晚上沒人管理貼吧，導致每天早上都會積壓不少帖子，建議開夜班。

第二，加開夜班后，管理員總人數不足，建議增加人手。

第三，增加人手后，必須設置相應的管理梯隊，并且調整相應的激勵機制，提高薪酬。

李明遠的上司俞軍批準了這一計劃，并迅速將相關的意見上報首席運營官，首席運營官的回復是：“讓李明遠做一個增加人員和改善薪酬體制的整體方案。”

最終李明遠的調整方案通過了，職員的薪酬水平平均提高了20%—30%，并增加了績效考核的部分。這次制度上的大調動，前后只花費了三天時間，便得到了公司高管的同意。

李彥宏回憶說：“其實早期的百度就是這樣，交給你的活你不僅能干到公司里最好，還能干成中國最好，干成世界最好。而那個時候困難要比現在多很多，交給你不掉鏈子，你才可依賴，你沒有干好怎么叫可依賴？”

而對于現在的百度來說，部分小資員工，只滿足于“合格地完成任務”，而不是“主動地發現問題”。一位前百度中層員工透露：“這兩年百度降得比較快的不是業績，是士氣和創新能力。現在的百度膨脹得太快，有一種身體長得太快腦子沒長大的那種感覺。”

著名投資專家約翰·坦普爾頓通過大量的觀察研究得出了一條很重要的原理：“多一盎司定律”。他指出：“取得突出成就的人與取得中等成就的人幾乎做了同樣多的工作，他們所做出的努力差別很小——多一盎司。但其結果，所取得的成就及成就的實質方面，卻經常有著天壤之別。”

盎司是英美國家的一種重量單位，一盎司只相當于1/16磅。但是，就是這微不足道的一點區別，會讓你的工作大不一樣。

比如工廠的某臺機器出現了故障，有些負責維修的師傅只是做一下最簡單的檢查和修理，他們就不會想到要去對機器做進一步的徹底清查，只有機器完全不能運轉了，才會引起他們的警覺；而有些師傅，能夠第一次就對機器主動做一次全面的清查，把所有的隱患都統統清除掉。

又如修建一條馬路，中國人可能只把馬路鋪好，其他不該自己管的事情，自己就不再理會，等到需要鋪水管或者電線的時候，再一次次地將馬路挖開；但是，德國人卻不會這樣，他們在修馬路時，一開始就會將污水管道、水管和電線統統鋪好……

而百度正是在后者這樣的理念下迅速發展起來的。

百度并非中國第一個面向終端提供搜索服務的搜索引擎公司，百度創立的時候，中國已經有中搜、搜狐、新浪、雅虎、谷歌等眾多提供中文搜索引擎服務的機構，百度只是一個新品牌、后來者，而十年后的今天，百度憑什么做到占70%多的市場份額？

李彥宏總結：“因為百度一直有領導者的心態，一直認為能夠做得比所有人都好，不是比別人好一點，而是比別人好很多！”所以，沒有“領導者心態”的小資們，請“現在就離開”，否則“我們這艘大船就要被拖垮”。

【淘汰小資理由二：“懶惰的員工最難管”】

知識和技術是可以教的，但懶惰的心態是難以克服的，這是李彥宏堅持要淘汰小資的第二個理由，因為“懶惰的員工最難管”。

他在郵件中著重指出：“大家可能覺得經過這幾年的發展，百度變成很大的公司，變成很優越的公司，招來的人都不錯，北大、清華畢業，條件也挺好，世面都見得不錯。但是我告訴大家，這樣的背景不一定是你的優勢，因為你的生存環境太舒適了，就好像恐龍，經過很多年長得很大，但是條件變得很惡劣時你卻活不下去。反而是那些農村出來的，家里沒有什么錢，靠自己的努力一點一點打拼出來的，他其實生存能力更強。”

1.小資是百度的“留級生”

百度就像學校一樣，同事之間相互稱同學。有時候說你是一年級生、二年級生，指的是所謂的“百度齡”，就是你在百度待了多長時間。一年級生需要學哪些東西？二年級生需要學哪些東西？到什么時候你可以帶人了？到什么時候你可以再往上升一步？所謂的人生的職業規劃就是這么一步一步來的。任何一個階段，你都可以看到相應的人：他們達到了什么樣的境界，在做什么樣的事情，獲得了什么樣的收益。

李彥宏認為：“優秀人才就是要看你有多大潛力，看如果一個新的技術出現，你是不是有新的能力擔當。這不是說你的老板現在說有一個新的技術、新的變動點，你要去學習一下，而是你要在新變化當中發現新事情誕生了，我需要學習。你自己要主動地去發現什么東西變了。”

懶惰的員工缺少的就是變化。這些缺少變化的小資們成了百度的“留級生”，只能被無情地淘汰。

小資們為何那么“懶惰”？這是有跡可循的，他們一是怕出錯，二是心態被束縛了。

先來說第一點。

百度的一位工程師曾經和李彥宏探討一些產品方面的問題：“能不能將搜索結果頁模板的行寬從500像素調整到600像素，這樣不僅看著會更舒服，而且有更好的用戶體驗。”基于用戶電腦配置高低的考慮，李彥宏并沒有馬上投入大規模的嘗試，但也沒有否決這個提議，而是小批量上線試試，如果用戶體驗確實提升，流量可能會增加，如果用戶體驗不好，問題也不大。

最后百度選取了10%的用戶，對新的結果頁模板進行了小批量上線嘗試，結果用戶的點擊量不增反降。李彥宏說：“不用怕，馬上下線就是了！”

類似的例子在百度還有很多，小M是NS部門（搜索新產品研發部）的優秀工程師。當他還是實習生的時候，有過一次闖禍的經歷。當時小M剛進百度實習不久，就被任命為主力工程師，參與某一重要產品新功能的開發，負責其中多項技術點的攻關。經過多次試驗和反復的測試評估，小M終于和團隊一起完成了這項新功能的開發。意料之外的事卻在項目上線后發生了：在不到半小時的時間里，由于用戶訪問壓力過大導致服務器負載過高，系統無法負荷，只能“回滾”。這意味著新功能第一次上線失敗。

當晚，所有的人都急于定位事故原因，并且討論改進方案直到凌晨。接下來的一周，大家都加班加點地苦干，最后終于迎來了項目的成功上線。工作人員在詳細分析事故后發現，上線失敗全因小M設計的漂亮頁面，眾多的圖片請求使原產品流量數倍放大，大大增加了服務器的壓力。

讓小M好奇的是，沒有一個人批評他，所有人的關注點都集中于：為何沒有及時發現新增功能可能產生的影響，日后應該如何盡早發現和預防，如何優化類似問題……

沒過多久，小M順利拿到了百度的offer（錄用信），成了百度的正式員工。這一案例也成了NS部門新員工培訓教程之一。

李彥宏一直在實踐中奉行其“試錯理論”。作為全新行業中的領先者，他沒有成功先例可作參考，只有勇于嘗試，容忍失敗，在用戶的反饋以及內部的調試中不斷調整與改善，以期最終得到完美的模式和產品，獲得成功。

每當看到總監們過于擔心，不敢讓下屬試錯的時候，李彥宏便會說：“我們現在還是小孩子，有哪個孩子小的時候不跌跤呢？這就不敢跌跤了，以后長大了，就更加不敢了。小批量試一下，馬上就可以知道結果，知錯就改，有何不可？我覺得，相比損失的那一點點流量，鼓勵工程師有不斷改進的想法和創新意識是更重要的，它會給我們帶來源源不斷的前進動力。”

所以，假如僅僅是害怕犯錯，是可以在百度的實踐中得到糾正的，李彥宏說：“百度容許每一位員工為創造更好的產品和服務而犯錯。盡力讓每一個百度人在崗位上都獲得鍛煉，不是強迫員工為百度奉獻一輩子，而是希望員工能在百度真正得到長足的發展！”

但是，很多小資們懶惰的原因，并不是害怕會犯錯，而是心被“束縛”了。

“懶”這個字是怎樣組合而成的？它是由“心”、“束”、“負”三部分組成的。我們的心被“約束”了，從而產生“負面”情緒，成為別人的“負擔”。懶惰的小資對他人“不負責任”，行動力慢，做事拖拉，目標感不強，要求低，只是在應付工作，應付生命。

一個二十四歲的小資自我總結：自己太懶，無所事事，覺得自己要擁有幸福家庭及經濟獨立，這樣懶下去是不行的。有人問他“懶”的真正原因在哪里？他說：“爸爸要我回到企業工作，我是不抗拒的，可是他把我放到車間工作，和普通工人一起，這是我不能接受的。可是我的反對無效，爸爸很強勢，不聽我的話，所以我只能做‘無聲對抗’，留在家打游戲機，心關了，心死了，不想再負責任了。”

上述例子中“懶”是結果，小資“懶”的真正原因是過于傲氣、不愿從底層做起，這是心態問題。父子倆都不坦誠溝通，一個不愿意講，一個不愿意聽，孩子心死了，懶得說，把心門約束起來，不讓爸爸進入他的內心世界，這讓二人都對“懶”的結果有負面情緒。

一位三十多歲的副總也說自己“懶”，上了不少培訓課，但學到的東西都是概念上知道，而不在行為上實施，沒有做到“學以致用”。出現這種情況的理由是他“懶得動”。他很直率地說：“我在商場已經打拼了十多年，疲倦了，不想再拼，安然度過就可以了。而且那么大年紀了，道理都明白，就是很難改了。”真相大白了，這份“懶”的真正原因是“消極的信念”，他不再認為自己可以再創高峰，不相信自己可以改變及進步，這份信念正在導致他表現出“懶”的行為。

麥格雷戈的“X理論”解釋說每個人都有“懶性”，所以我們要用“專制”的方式去管理團隊，強迫“懶人”去完成工作，可是這不會產出“績效”，因為這只是“做了”而不是“做好”。而百度信奉簡單的文化，也就是“Y理論”——每個人都有欲望，有追求，有夢想，短暫的“休息”只是養精蓄銳而已，可是長期的不思改變及進取，就會出現“懶”的結果。所以“懶人們”要認真反思和探索，找出“懶”背后的根源，是有能力而不愿意全部發揮，還是不承認自己能力不夠，不愿意放低自己去學習？

技術是可以教的，能力也是可以提升的，但假如克服不了懶惰的心態，就只能無情地被淘汰。

2.小資是“不適應變化”的人

很多小資，在企業興盛時妄自尊大，認為自己的企業或所從事的職業不會受到沖擊，更不會被市場淘汰。他們站在方寸之間，夸夸其談，沾沾自喜，不知天外有天，人外有人。企業不從大的市場角度研究發展戰略，不及時調整產品結構和檔次，而是著重于形式主義，認為以往形成的東西是一流的，在許多方面因循守舊，故步自封，沒有了前進的動力，失去了不斷激發市場的活力。

深刻的教訓比比皆是，秦池、沈陽飛龍、三株等曾經風靡全國的知名企業，紅透大江南北，卻最終如過眼煙云。

導致如此結局的根本原因是，它們在利潤膨脹的同時，缺乏危機意識，在管理上停滯不前。經營者被眼前的利益所蒙蔽，忽視產品質量，輕視企業文化，一味追求企業利益最大化，缺乏全球經濟意識，小農經營思想嚴重，沒有可持續發展的思路。

相反，百年不衰的知名企業無不把“危機感”作為激勵企業員工和促使企業萌發創新理念的原動力，每分每秒都抱有被淘汰的思想意識，例如海爾集團總裁張瑞敏一直以“始終戰戰兢兢，日日如履薄冰”自律。

只有在這種氣氛之下，企業經營者才能深挖寬劈，認真研究自身的發展方向和目標，制定科學管理的發展計劃和措施，不斷創新，加強員工培訓，強化科技創新，著力提高自身競爭能力和防范各種風險的能力。

美國康奈爾大學曾經做過一個有名的“青蛙試驗”。

試驗人員把一只健壯的青蛙投入熱水鍋中，青蛙馬上就感到了危險，拼命一縱跳出了鍋子。