第二，將團隊戰略和人性發展相結合。

幸福指數只是一個表層的數據，它在深層上反映的是人的尊嚴問題。團隊的戰略方向一定是符合人性心理的，不能為了追求利益而犧牲下屬的個人時間，即便是給予一定的物質回報，也要充分考慮到什么是金錢解決不了的，解決不了就必須替換其他的獎勵方式。比如，管理者對那些需要照顧孩子、需要抽出時間相親的下屬，要多多關心，不能對他們的個人生活完全無視，要給予他們和家人團聚、追求婚姻幸福的機會，讓下屬感受到被尊重和關懷的真實感。比如當某個項目進行一半時，管理者可以承諾給已婚下屬幾天小假期，與那些單身下屬可以聊聊他們心目中的適婚對象，甚至幫助他們安排相親。這些舉動不需要花費多少錢，卻能讓下屬明白團隊的戰略不是以犧牲他們的幸福為代價，而是為了他們獲得更美好的生活而制定的，也就為他們免去了后顧之憂，他們也就更容易與團隊合為一心。

第三，構建人性化的管理法則。

團隊想要完成一個宏遠戰略，沒有完善的體制保障是不行的，會讓下屬誤認為團隊是剝削他們剩余價值的資本家企業，他們對手頭的工作就會失去動力和信心，安全感驟降。為此，管理者需要出臺一些規章制度，尤其在下屬工作和個人生活產生沖突時。比如加班晚于八點應當允許員工乘坐出租車回家或者報銷車票，長期出差的可以根據具體時間提高伙食住宿的標準，等等。切記，管理者公布這些規定時一定要在正式場合，比如某項目的工作會議開始之前，這時下屬的注意力比較集中，會增強他們對這些規定的認可程度，既能保證對他們的尊重，又能緩和團隊成員之間相互猜忌和嫉妒的緊張關系，為整個團隊創造良好的發展空間。有了制度的保障，下屬會更加堅定地執行團隊戰略計劃，他們的幸福感和安全感便會由此增強。

第四，要為下屬提供戰略思維所需的指導概念。

這個指導概念首先是“以行為本”，需要管理者以身作則并清楚：如果不能為下屬提供這些指導而是將他們當成機器驅使，團隊的戰略就不可能實現。這并非是要求讓每一個下屬都成為戰略思想家，而是讓他們理解工作和團隊成功的關系。管理者在每開展一個項目時，要講出項目背后的原因和未來發展的關聯。比如要開拓新的銷售渠道，管理者要指出這些新渠道對占有市場、培育品牌的作用，不能單純用數字做說明，要讓下屬了解戰略的具體組成部分，這樣他們才能更密切地服從團隊的安排。

第五，要讓下屬對團隊的戰略表示認同。

雖然團隊戰略會通過一些會議來傳遞給下屬，但是讓他們從內心深處接受并不容易，他們可能會產生排斥甚至否定的心態。管理者要弄清下屬吐槽的“槽點”在哪里？如果是銷售人員對營銷活動不滿意，是和他過往的失敗教訓有關，還是這項活動會減少他的提成？這都需要管理者和下屬溝通，如果牽扯到下屬利益的要用更多的利益回報，不牽涉到利益的要用團隊愿景讓他們認同。當然，管理者首先要明確團隊戰略是否正確，如果一個銷售經驗豐富的下屬確實分析出某個營銷活動存在弊端，那么管理者就必須做出調整，而不是一味地讓下屬接受，正如我們前面所說，團隊的戰略一定要和全體成員的幸福感掛鉤，而不是強壓著他們去執行。

這里有一個更深層次的問題，那就是讓下屬接受團隊的戰略，需要戰略本身充滿合理性和權威性，管理者要能拿出相似的案例鼓勵大家。比如要進行一個風險項目時，管理者可以這樣說：“××公司曾經走了和我們現在相似的道路，所以我們不是第一個吃螃蟹的人，大家不必多慮。”以便讓下屬放心。如果擔心會有人質疑，還要提前準備出相關的數據支持，這樣當下屬質疑時你就可以對答如流，增強了權威性。

當然，即便管理者將上述工作都做到位，也無法排除個別下屬依舊對戰略排斥的情況，這時需要和持有強烈反對意見的下屬單獨溝通，暗示他們不要在公開場合過多質疑。如果擔心他們有想法，可以這樣說：“我知道你有反對的理由，也認同你的經驗和能力，但世界上沒有完美的戰略計劃，我們要達成的目標符合常規情況，希望你能理解。”

讓下屬接受團隊戰略并認真執行，不是開幾次會、談幾次話就可以的，這是一項耗時較長、牽扯精力較多的工作，需要管理者在團隊組建的那一天開始便付出努力，貫穿到每一個團隊成員與團隊相融合的過程始終，而且絕不能做表面文章，要從下屬的內心訴求出發，滿足他們的渴望。團隊的戰略不僅關乎團隊的經濟效益，更關系到成員的忠誠感和品牌信仰，管理者要及時了解下屬的思想動態，多做溝通，讓他們的觀念融入團隊的戰略思維中，才有利于團隊長遠利益的維系。

6.清除舊思想，提高團隊意識的先進性

21世紀是一個新舊思想激烈碰撞的時代，互聯網極大地影響和改變了人們的生活，全球經濟一體化速度的加快和程度的加深，也作用于每一個企業。在這樣的時代背景和經濟環境之下，勢必產生新思想和舊思想的更替。然而，舊思想也不會輕易灰飛煙滅，需要經歷一個逐漸消亡的過程。

團隊中的舊思想不利于團隊發展，然而舊思想也非下屬的“專利”，很多管理者也同樣有守舊傾向。比如，現在一些管理者經常抱怨，說下屬不好管，特別是90后，總是隨著性子做事，心情不好就直接走人，說重了人家直接把你給炒了，說輕了又沒有什么用。還有些管理者認為，年輕的下屬真是打不得罵不得，還談什么溝通技巧？

其實，這只是一些管理者的誤區罷了，不是90后難管，也不是80后好管，而是沒有用新思想去進行人才管理。我們不妨換一個思路：為什么會感覺下屬難管？有人認為這是每個人的三觀、興趣和性格不同，想要按照管理者自己的模式加以控制當然會出問題。這話有一定道理但并不全對，因為下屬“難管”的核心不在于“難”而是在于“管”。

身為一個管理者，為什么總想著要去控制下屬呢？要知道每個人都討厭被人控制，逆反心理不僅存在于青春期，也作用于人類成長和發展的大部分階段?？刂坪头纯刂疲芾砗头垂芾恚f到底體現的是對人性的認知程度。這種觀念折射的就是管理者的陳舊思想。

一個先進的團隊，一定是一個拋卻了舊有觀念的團隊，尤其是管理者的思維要創新，如果管理者的思想陳舊，下屬的思維再新也沒有意義。當然，如果只有管理者的思維先進而下屬的思維落后，團隊也沒有戰斗力。我們從“員工難管”這個話題可以延伸到一個關聯話題——如何將管理者的先進思維普及整個團隊當中？

第一，要讓下屬對團隊建立忠誠感。

一些下屬之所以不愿努力工作，是因為他們停留在“打工是給別人干活”的舊思想當中，他們看不到團隊的發展會帶動個人利益的提高，把自己純粹當成了打把式賣藝的江湖人士，得過且過，不求上進，這種舊思想不除就無法提高團隊的先進性。管理者要傳達給下屬“敬業=敬自己”的觀念，讓下屬明白他們所做的努力不是單純為了團隊效益，也是為了他們自身能力和待遇的提高，這樣才能讓他們將自身利益和團隊利益捆綁在一起，為實現團隊的目標而努力。

具體的溝通策略是，讓下屬明確“為團隊付出就會有回報”的價值觀，對那些業績突出的下屬要進行獎勵，特別是物質層面的，讓其他下屬看到如果他們同樣努力工作也會得到獎勵。需要注意的是，管理者在和下屬一對一溝通時，可以多講講自己的成功過往，讓下屬意識到“敬業=敬自己”的真諦，多用真實案例說服下屬而不要灌輸心靈雞湯，這樣才能減弱下屬的抵觸之心。

第二，要讓下屬學會表達和溝通。

在職場中奮戰，必要的交流和高效的溝通意義重大，尤其是團隊成員之間的交流更是如此，不論一個人做出了多么優秀的成績，如果不懂得表達也會給他的業績“扣分”。因而，管理者和團隊成員之間的創新思維，需要依靠有效的溝通才能達到傳遞和擴散的效果。比如管理者向下屬安排任務時，時間總是有限，尤其是那些部門多、崗位多的大團隊，管理者不可能面面俱到，因此需要提高溝通的效率，在較短的時間內將攻克項目的新想法、新策略傳達給下屬，這需要管理者提煉精華，用簡練的話語吸引下屬的注意力。相對地，管理者也應該要求下屬提高溝通技巧，讓他們將參與項目的心得體會隨時反饋，這樣才能有利于創新觀念在團隊中的有效交流。

第三，要讓下屬養成創新的主動性。

舊思想是從哪兒來的？一代代傳下來的。那些不愿主動思考的人，腦子里保留的當然只有舊思想。所以，要想讓下屬清除舊思想，首先要讓他們學會主動思考。關于這個話題，管理者可以適當談一點成功學，讓下屬明白每個人都有成功的渴望，只有努力才能發現被別人忽視的商機，才能有機會找到成功之路。當然，也不必過多灌輸成功學的東西，多談談商界精英的故事，讓下屬明白主動性和成功的聯系，幫助他們建立了這樣的先進思維，下屬在做事時才能習慣主動思考，找到解決問題的突破口，從而給團隊帶來更多的創新思想。

第四，要讓下屬學會寬容與協作。

大家都聽過這么一段話：“你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們交換之后還是只有一個蘋果；你有一個思想，我有一個思想，我們交換之后就有了兩個思想?！焙芏鄷r候，創新思維是在交流中誕生的。當今市場競爭的本質是團隊的競爭，人才的價值也需要通過團隊協作才能體現出來。一個優秀的產品經理離開了銷售經理也無法讓產品被消費者熟知，一個出色的銷售經理也需要客服經理的服務為其保駕護航。有人說21世紀最值錢的是人才，最可怕的失敗就是人際交往的失敗。一個團隊要想永葆活性，必須讓團隊成員之間建立起密切的溝通慣性。

管理者在考察下屬時，要懂得弱化下屬之間的矛盾，強調他們的共同利益，多談部門少談個人。特別是在私下溝通時，有些下屬可能因為一時之氣說了某個團隊成員的氣話，這時管理者不能順水推舟，但也不能正面反駁，而是要平心靜氣地分析，比如這樣說：“××確實在這方面有缺點，不過上一次你們合作得還是很愉快的，你反映的問題我會跟他談。”既要讓下屬出氣，又不要讓團隊成員之間結下仇怨。有些管理者認為不團結的隊伍更好帶，因為他們不會團結起來對抗上級，這是一種極端錯誤的認識：管理者的存續價值在于團隊的價值，一個不和諧的團隊就失去了價值。

第五，要讓下屬樹立起大局意識。

舊思想和新思想往往存在著大和小、遠和近、長和短的區別。舊思想通常是和狹隘經驗、本位主義相關，而新思想一定是和換位思考、高瞻遠矚相關。想要讓下屬清除舊思想，就要幫助他們樹立起大局意識，無論是思考問題還是處理事情都不能只從個人或者部門出發，要以團隊最高利益為準繩。只有培養出這樣的世界觀，才能讓下屬的眼界更開闊。

一個新員工來到某公司之后，由于遇到了產品設計方面的問題，為了攻克難關連續加班好幾天，最后總算修改好了設計方案。然而管理者卻沒有表揚他的辛勞，反而批評了他，因為他所走的彎路早就被公司里其他的設計師嘗試過了，如果他當時愿意主動和團隊成員交流，根本就不需要加班。管理者告訴那位新員工：“知道你犯錯的根源是什么嗎？缺乏大局觀念，把工作當成了自己的事，而沒有考慮會不會影響到其他部門的同步協作，才會閉門造車，這就是需要清除的舊思想。”

從這個案例中可以看出，缺乏大局觀念的人，往往都是喜歡我行我素或者坐井觀天的一類人，他們也許不懶惰，甚至很聰明，但是他們看問題的角度和解決問題的思路是片面的，注定難以產生創新思維，還可能拖整個團隊的后腿。身為管理者，應當讓團隊成員經常進行溝通，交流工作心得，分享工作竅門。只有交流增多了，一個人才能跳出自身崗位的局限，了解整個團隊的運行狀態，才能以更高遠的視角去思考問題和解決問題。

作為管理者，不要忽視舊思想的負面作用，它直接影響著團隊成員的工作效率，如果對舊思想聽之任之，企圖靠等的方式讓它自生自滅，那么在這個過程中可能會消耗一個團隊的精神內力，讓每個成員喪失進取心、創新意識和對時代感的感知能力，最終將葬送一個團隊的發展前景。