新中國成立后不久，延續了幾千年的私有制經濟一夜之間突然被連根拔起，徹底消失了將近30年！直到改革開放開始，它們才得以恢復到本來的面貌，先是個體經濟悄然復蘇，然后再以企業形式出現。今天仍在一片質疑聲中，頭頂非公有制經濟帽子之下瘋長到中國經濟的半壁江山。

三十年河東。轉眼間，在經歷高速發展后，中國經濟沖到了今天的拐點，很多企業從創業變成了守業或轉型；創始人在衰老的同時，他們的二代子女們正在茁壯成長。細算一下，任正非、柳傳志、宗慶后、茅理翔、何享健等正步入古稀；劉永好兄弟們也已過花甲之年；以馬云、馬化騰等為代表的新興經濟體的中青年企業領袖的平均年齡也在50歲上下。以此推算，未來5—10年將是國內民營企業交接班的密集期。

盡管一代人擅長創業，但許多人在傳承問題上卻遇到了麻煩，其復雜性甚至超越了當年創業初期的艱難。盡管其中的有些智者已經在先知先覺中未雨綢繆，但是仍有相當一部分人感到困惑，因為時代變了，世界變了，格局變了，孩子們更變了……

在未來的傳承設計上，國內的家族企業面臨著太多的不確定因素和諸多挑戰，如：現代企業的發展規律，企業和家族治理經驗，子女的意愿和能力，等等。誠然，我國的家族企業經營時間普遍較短，而且沒有太多的歷史經驗可供借鑒；同時，國內在這方面的相關研究工作起步較晚；受西方教育影響，父子兩代人之間在經營理念和事業選擇上存有較大的代溝裂痕。企業主如何解決下半場的傳承問題，企業又該如何適應新時代發展的要求？這些都將考驗企業主們的智慧和格局。在華人的世界里，把家業交給后代子女無疑是企業主們的首選，但這卻不是一廂情愿的事情。雖然有人已經很好地解決了這個問題，如方太的茅忠群、新希望的劉暢，還有本書中的江先生，成為了二代中的優秀代表；但也有人失敗了，如海鑫鋼鐵的李兆會、海翔藥業的羅煜竑、本文中的小浩。成與敗本身就是鏡子的兩面，需要我們花些時間認真思考。

進入21世紀后，國內掀起了家族傳承的研究熱潮，許多關于知名家族的傳承故事相繼被披露出來。我發現其實很多人并不關心兩代人之間的傳承故事，而那些發生在豪門的兄弟鬩墻和內部爭斗卻廣被熱議，如新鴻基郭氏三兄弟爭奪權益、何鴻燊家族子女爭利、李兆會與車曉的閃婚閃離……家族的八卦新聞顯然不是我的研究內容，唏噓的同時旨在發現背后的成因，并以防微杜漸的方式幫助企業主們不要重蹈覆轍。

歷時將近三年的時間，行遍珠江兩岸，就家業傳承話題我有幸采訪到四十多家家族企業中的青年二代，其中有些還包括他們的父輩。

如過篩子一般，我反復翻看著采訪記錄，試圖喚起當時的情景。最后從中挑選出15篇具有代表性的案例并整理成冊，詳細記錄了二代青年各自的成長歷程、對傳承的理解和參與情況。他們當中除個別已經順利完成接班外，有些因不愿意接班而選擇創業，更多的則正處于接班前的準備當中。候選人的名單里有兒子、女兒或女婿，還有職業經理人。他們當中年齡最大的45歲，最小的才20歲出頭，還沒有走出校門；平均年齡30.2歲，85%以上是男性。盡管有些人還很年輕，但卻比同齡人表現得明顯老成一些。訪談當中，三個很有意思的發現讓我印象深刻。

其一，部分女性對家族事業的使命感表現得更為強烈一些，參與興趣也高，本書中至少有三個以上這種案例。盡管她們深知自己的繼承“排序”一定會在男人的后面，但是她們似乎更愿意為父母分擔些事情，內心中對創業的沖動明顯高于男性。這反映出男性在經濟社會中占主導地位的情況有所“松動”，隨著年輕人獨立人格逐步養成的同時，女權意識正逐漸加強，我相信未來這種趨勢會表現得愈發明顯。

其二，對于自幼聽話乖巧的孩子，他們長大成人后多會順從父母的意志而加入家族企業，而那些獨立性較強、高學歷背景下的孩子則更多服從內心自我，更渴望通過創業來證明自己的價值。

其三，父母們的“口是心非”。盡管絕大多數父母均表示會尊重孩子們的任何選擇，但骨子里卻無一例外地希望孩子們早點回來接過他們手中的槍。

改革開放以來，我們對商人的習慣性認知來自于對他們冒險和實干精神的報道。但今天，他們的下一代卻多表現得“默默無聞”，這的確是個有趣的現象。他們難道成長得不夠優秀嗎？其實，只要你多了解一些南粵文化，便不難理解這個問題。這些年輕人繼承了他們父輩的秉性，多表現得低調務實，腳踏實地，務虛的東西比較少。這與北方人文化里的性格張揚、做事高調、動靜較大的特點大相徑庭。正是這種特質，在為廣東“富二代”蒙上更多一層神秘面紗的同時，卻使我的調研工作進行得舉步維艱。他們不愿意被外人過多“打攪”，更不會輕易對“外人”敞開心扉，尤其是觸及傳承安排和資產這些敏感問題時，這也正是造就了“散落”在民間無數隱形富豪的另一原因。

對于這次調研，我并沒有采用慣常的問卷式，因為擔心這種方法可能導致所采集到的數據因受訪者的隨意性選擇而失真，并不能代表他們的真實意圖；而且個體之間差異性很大，很難設計出面面俱到的標準化問卷。最終，我選擇了面對面訪談的方式。然而，這卻讓我陷入了煩躁不安和無奈之中，因為其現實困難程度遠遠超過我當初的想象！有的訪談對象直接拒絕，有的則在猶豫中拖沓至杳無音訊，少有人爽快答應，導致我在此期間曾經數度萌發過想要放棄的念頭……

隨著話題的深入，我逐漸發覺這些年輕人真實、友善和熱情的一面，盡管個別人臉上仍寫著年少輕狂；與此同時，他們的另一面則是彷徨、惆悵和無助，就像本書中的曾經飆過車的小郭、等待接班的阿軍一樣，后者讓我心緒復雜。他們中的有些人，后來和我成了朋友，經常主動找我討論他們在工作和生活中遇到的問題。在許多敏感問題上，我發現年輕人更希望傾聽來自家庭外部的聲音，而并非是他們的父母。盡管幾乎所有的人強調并不刻意關心最后由誰來接班，但我能感覺到他們的血液里始終流淌著商業的基因，內心深處表達著強烈的家族使命感，只是有些人講述得不夠直白罷了。

當采訪過半時，發現二代們的許多困惑問題開始聚焦。調研數據分析完成后，我將這些反映集中的問題歸納如下三點：

其一，父輩們的放權問題。超過七成以上的受訪者對此抱怨最多；

其二，傳承規劃的缺失。幾乎所有的受訪者均表示并不了解父輩關于交班的具體規劃；

其三，創業的誘惑。這直接影響到年輕人的選擇意愿和將來的事業發展方向。

關于傳承的研究，我相信現實中的挑戰遠不止這些。傳承問題表面上看似是兩代人權力的交接，其實質是兩代人思想與情感的交融過程。不但包括企業的交接和新人的成長，還有企業的未來發展問題。事實上，傳承至少是兩代人共同的事情，不是單靠某一個點子、朋友幫忙“帶一帶”就能夠實現的，而是一項艱巨持續的工程。

在深度訪談中，我始終保持中立；整理手稿時，我不時提醒自己，盡可能保持平常心，希望通過記錄他們的成長心得，在總結傳承中的各種經驗的基礎上探索未來可行之路。其中針對不同的采訪對象和具體傳承情形，本人做了適當的點評和分析。希望此書能為我們當下的家族企業傳承研究帶來某些實操性的啟發。出于對受訪者的尊重和保護，對文中的主人公均做了化名處理。

末了，借用一位企業家的驚人之語作為本序的結束語。“世界是我們的，也是兒子們的，可最終是那幫孫子們的……”

是為序。