北京大學原民經院中國家族企業傳承模式課題組組長

中國管理科學研究院學術委員會特約研究員

劉靖民

不久前，收到韓東先生的作序邀請。說心里話，還真不知道這個序怎么寫。所以，就花了幾天時間認真研讀了他的文字。作為長輩，我倒是很佩服作者的專注研究精神，尤其是他從實地調研入手，踏踏實實地通過案例來解讀傳承中的諸多障礙，畢竟家業傳承涉及到家族、企業和社會的方方面面，是一個系統性的工程，不是一蹴而就的事情。

文章讀完了還是覺得無從下手。按照我個人的習慣，想不好的事不會動筆，所以，這一拖又是十幾天。對于傳承中的諸項難題，傳承模式還是我最為關心的，結合韓東先生所采集的案例，借序言的一角，我談下個人的看法。

子承父業。這是國內家族企業的首選，符合東方社會的傳統文化和習慣。用韓東先生的話說：“絕大多數一代人始終是無法割舍自己親手締造的事業，盡管他們心里很清楚放手是遲早的事情。這其中承載了創始人太多的東西，汗水、喜怒哀樂、事業、成就夢想，甚至是生命。對于他們而言，如果沒有特殊原因，將自己的事業傳遞到子孫后代手里無疑是最佳的選擇，這更是華人世界里的一貫做法”。本書的幾個案例都是圍繞著這一主題展開的。

主仆共承。隨著家族企業的壯大和時代的發展，我們有理由相信越來越多的德才兼備的職業經理人將被賦予更多權力參與家族企業經營決策和管理。在相對傳統和封閉的家族企業中，企業主通常很難讓非家族成員接班總經理，更別說是董事長了，除非是孩子無意愿無能力。若美的集團第一代創始人離世，方洪波是否還能當董事長兼總裁，起碼現在難以預測，這考驗著美的股權持有人和職業經理人的智慧。

非親傳承。這是近三年我重點思考的傳承問題，對于家族企業來說，也是難度最大的選項。如果孩子對接班無意愿或者沒能力，那就千萬不要趕著鴨子上架，本書《把家業交給職業經理》一文中的亞明的爸媽就很開明。在孩子意愿上，母親開明地尊重了兒子的選擇：“那些年，他爸爸一直很糾結。亞明讀大四時，他就迫切想知道兒子畢業后的打算，他希望兒子能夠回來，但被我勸阻了。既然兒子對我們的工作沒興趣，就別為難他了，而且這也不是他的義務。”同時，沒有能力接班的孩子若強行上崗，必“車毀人亡”。

總之，在少人研究的傳承領域里，韓東先生用了幾年的時間，通過對珠三角地區身邊的企業家的調研，在總結傳承問題普遍規律的同時，也留給企業家們很多思考，這本書倒是值得他們讀一讀。

寫到這里，回頭看了一下，似乎不像個序，無奈之下，只好如此了。

2017年夏至