從老員工中選拔基層干部

1.老員工必須能為公司培養人才才能被提拔

有一家公司幾乎所有的部門都有部門經理或主管，可是電話銷售部卻是一個例外。這主要是因為電話銷售部的幾個業務員都是公司的老員工，他們基本上都是同一時間進入公司的，業務能力都很強，大家誰也不服誰，因此為了避免不必要的爭端，公司就一直沒有為該部門任命經理。

最近，該部門老出問題，比如說公司組織的培訓學習沒有辦法安排，部門會議也沒有辦法召開，兩個老員工還大吵了一架，就差動手了。最重要的是招聘的新人沒有老業務員愿意帶，所以新員工流失非常嚴重。公司的王經理已經認識到必須盡快任命一個能夠服眾的人做電話銷售部的經理，只有這樣才能把問題解決。

沒過幾天，王經理決定擴大電話銷售部的規模，讓幾個老業務員分別帶相同數量的新員工，同時規定如果老業務員帶的新員工能夠獨自完成公司所規定的任務指標就予以轉正，一個新員工轉正后公司就會再給老業務員安排一個新員工，在規定時間內誰帶出的轉正新員工達到一定數量，誰就可以單獨成立部門并擔任該部門的主管；如果有人在規定的時間內連一個成功轉正的新員工都帶不出來的話，就直接劃到別的部門，歸該部門主管領導。

這樣一來，電話銷售部的幾個老業務員帶新員工的熱情空前高漲，整個部門的業績得到了迅速提升。過了一段時間之后，幾個老業務員的水平就高低立判了：水平最高的老業務員帶出了四名轉正的新員工，也有的老業務員一個合格的新員工都沒帶出來，這下大家誰也沒有什么可說的了。

于是按照當初的約定，電話銷售部就成立了兩個分部，每個分部都有七八個人，員工隊伍擴大了，主管也順利產生了。

公司從老員工中選拔部門主管，確實是公司內部培養人才的一種手段。但是，老員工那么多，應該提拔誰呢？應該提拔那些可以為公司培養人才的老員工，只有這樣公司才能不斷獲得人才，才能不斷向前發展。

2.被提拔的老員工必須具備管理能力和協調能力

公司必須對新提拔上來的老員工進行培訓，此外提拔老員工的行動還不能影響正常生產。

龍華公司是專門生產冰箱溫控器的公司，隨著業務發展和工廠規模的不斷擴大，公司管理層決定從老員工中選拔出一批基層干部進行培養。公司規定這一批基層干部由公司員工集體推薦，經人事部門和原部門主管經理評估后任用。但是被選拔上來的這些基層干部開始管理工作后，工廠的生產以及產品方面的異常問題就慢慢增多了，最后直接影響到了正常出貨。

公司高層很快認識到了問題的嚴重性，于是馬上聘用專業的咨詢機構對工廠所存在的各種問題進行調查，該機構經過認真調查后發現：

一些老員工雖然是業務能手，但是他們并不善于和員工進行協調、溝通，不知道該怎樣管理員工，導致現場管理缺位。公司在選拔基層干部時，并沒有考慮到一部分老員工是關鍵崗位生產能手，他們成為公司的管理人員后，不但管理沒管好，而且原來的工作也受到了影響。

公司把這批基層干部選拔上來后，并沒有進行相應的培訓，只是口頭講了一些管理職責，并沒有安排上級管理人員對基層干部進行有針對性的指導和幫助。

從上面的故事可以得出這樣一些結論：公司提拔老員工為基層干部之前必須對其進行培訓，而且被提拔為基層干部的老員工必須具備管理和協調能力，他們被提拔上來后，原來的工作還不能受到影響。

3.被選拔上來的老員工必須有團隊精神

某公司想要從老員工中挑選一個人擔任部門主管，于是該公司的陳總經理就向參加內部選拔的老員工出了一道尋寶題，具體內容是：大家要從各種各樣的障礙中穿過去，到達目的地，誰能把事先藏在那里的一枚金戒指找出來，誰就將獲得這枚金戒指，并提拔為部門主管。

參加選拔的員工都情緒高漲，大家都積極行動起來，但是事先設置好的路實在太難走了，滿地都是西瓜皮，每走幾步路就會有人滑倒，但人們還是不顧一切往前趕，根本不理會跌倒的人。

只有銷售部的張帆默默地走在了后邊，她默默地收拾地上的西瓜皮，遇到跌倒的人就會馬上放下手中的活去把他扶起來，幾個小時后過去了，西瓜皮馬上就要被她清理完了。當她開始清理最后一塊西瓜皮的時候，發現了藏在下面的金戒指。

隨后，公司召開全體大會，正式提拔張帆為部門主管。在大會上陳總經理對員工們說：“今天提拔張帆，并不是因為她找到了金戒指，真正的原因是她擁有團隊精神，在你們不顧一切向前沖的時候，她卻在默默地為你們清除障礙，當你們跌倒在地的時候，她愿意把你們拉起來，這樣的品質是一個管理者所必備的。”

在現代公司中，那些只顧自己的員工很難得到好的發展，同樣這樣的員工也沒有辦法勝任管理工作，只有肯為別人著想的員工，才能在職業道路上獲得長足發展。

公司選才用才的誤區

公司管理層的選才用才直接關系到公司的前途和公司的生存，公司必須給予重視。但是，現實生活中很多公司的老總并不懂正確的選才用人之道，雖然在這方面盡心盡力，但往往事倍功半。

下面就來簡單了解一下公司在選人用人方面存在的誤區，也好做個參考。

1.只選擇從“名企”出來的人

事實上，相當一部分公司的管理者喜歡聘用從名企出來的人，這些公司堅信從名企出來的員工就一定是優秀的，根本不管對方是否適合自己的公司。

一方面，陷入這種誤區的人非常盲目，這些管理者覺得從名企出來的人能給公司帶來新技術、新思想、新活力，雖然想法不錯，但是卻根本不去認真評估分析自己公司所處的發展階段和目前公司的現狀，不清楚具體應該招聘什么樣的人，才能和公司所招聘的職位相匹配。另一方面，這些管理者也不認真分析和考察，應該去考察一下那些名企走出的員工，了解他們的業績具體是在怎樣的公司發展階段、怎樣的公司現狀內取得的，這樣的發展階段和現狀與公司之間的匹配具體是怎么樣的，也不去考慮這些從名企出來的員工個人能力和素質是否與招聘的職位相匹配。

需要了解的是：從名企出來的員工已經習慣了標準化、流程化程度很高的工作環境和技術，這樣的員工進入相對較小的公司后很有可能在技術上和工作環境上沒有辦法適應，而且還會產生一種高高在上的優越感，沒有辦法和其他員工團結協作，最終造成公司內部的不穩定，引起員工流失，使公司付出巨大的代價。

2.過分強調工作經驗或是文憑學歷

過分強調工作經驗或文憑學歷是多數公司選人用人的依據。當然，到底是任用有經驗的人才還是有文憑的人才，那要看公司和崗位的實際情況。

有的工作需要有經驗的人，有的崗位則更注重文憑。不管怎樣，中小公司的管理者都要考慮人才的各項素質，包括工作能力、性格、以后的發展前景、是否適合自己公司等，只有對人才進行全方位的了解后才能做出決定。

3.喜歡用老實聽話的人

很多公司喜歡用老實人，認為老實人聽話，聽話的人執行力就強，公司的工作效率就高。但是卻忽略了老實聽話的人大都不會去思考問題，沒有什么創造性，沒有辦法給領導出謀劃策，因此老實人居多的團隊大多是沒有創造力的團隊。另外，如果一個公司的老板只任用聽話的員工，那么這個老板就很有可能是個剛愎自用的人，所有事情不分大小他都會事必躬親，這樣的公司不會有太大的發展。

4.選人用人盲目求全，喜歡用“全能超人”

趙超是某公司的人力資源經理，最近半年招聘銷售總監的事一直讓他很煩惱。這次招聘光獵頭公司就推薦了不下20名候選人，再加上熟人和合作伙伴推薦以及投遞簡歷的應聘者中趙超認可并親自聯系過的就有30多人，但趙超認可的候選人就是不合老板的心意。

為什么沒有一個人能讓老板滿意呢？有一次他實在忍不住就問老板究竟想招一個怎樣的銷售總監？老板非常認真地對他的這個問題做出了回答。在老板看來，公司要招的銷售總監必須在同類公司至少有五年以上的中層銷售管理經驗；要有很好的靈活應變能力，因為銷售工作中會有很多突發事件，必須招一個得力干將才能安心放權；策略性要好，影響力要強，感召力也要強。

就這樣老板洋洋灑灑講了一個多小時，趙超終于弄明白老板想要一個“全才”，一個“超人”。他忽然覺得老板太不現實了，這樣全能的人別說世界上沒有，就是有，可能招來嗎？

這種誤區具體來說就是要求人才知識齊全，無所不知，無所不曉，無所不能。這樣的人才其實是不存在的，因為沒有人可以在短暫的一生中將所有的知識都學會，一個人只要對所學專業相鄰的幾門知識有個大致的了解就可以了。另外，任何人才都需要在工作實踐中不斷學習新知識和新技術，只有這樣才能適應社會、經濟、科技發展的需要。

5.性別誤區，只招男性，不招女性

很多公司都會在自己的招聘啟事中標明“只招男性”，這樣的做法是錯誤的。因為男女有別，他們各有所長也各有所短，誰也不能替代誰。如果公司不懂得女性在工作以及人際關系中的協調、撫慰、緩沖作用，就會陷入性別誤區，嚴重影響公司的正常發展。

6.把員工當成“時裝”

錢虎是一家照明公司的老板，近兩年來他的公司業績一直都不錯，每到銷售旺季的時候他就會從人才市場招聘大量人員，等到完成生產銷售任務后，這些被招來應急的員工就會因為種種理由而被裁減或是自動離職。公司的副總覺得這樣下去對公司的長遠發展不利，就多次向錢虎提意見，可是他根本聽不進去。不但如此，他還有自己的一套理論：在他看來，人才就像“時裝”，需要的時候就穿上，季節一過就要脫下。人才市場有的是人，只要出得起錢就隨時可以找一大批人回來。

正因為錢虎一直在公司執行這樣的用人理念，所以公司員工的流動性很大，一些骨干員工也經常被挖走，可是這些都沒有引起錢虎的足夠警惕。

2013年底，公司副總因為種種原因離開公司自立門戶，在他離開的同時還帶走了公司一半以上的銷售和生產骨干，這下子錢虎徹底慌了。他一方面通過法律手段起訴副總采用不正當的手段挖墻腳，另一方面又親自出面游說那些辭職的員工，承諾給他們高薪。

可是一切都太晚了，由于當時招聘時的隨意，公司和這些員工根本就沒有簽訂過正規的勞動合同，更談不上相關的約束和義務，再說員工們也都對他這些年的所作所為感到寒心。結果，錢虎的公司為此大傷元氣，幾乎一蹶不振。

故事中錢虎所遇到的情況其實是中小公司目前所普遍面臨的問題，公司的管理者一定要弄清楚員工并不是“時裝”，也不是普通的“商品”，不能隨意對待。員工們都是有感情的，對外部環境的反應非常敏感，高工資和高獎金并沒有辦法買來百分百的忠誠，決定員工做出最后選擇的往往是公司的整體環境，公司必須給員工一個良好的、有長遠預期目標的、穩定的工作環境，這樣才能增加員工對公司的“認同感”。

公司應避免人才浪費

目前，我國絕大多數公司的浪費可以說隨處可見，比如資金的浪費、時間的浪費、效率的浪費等，但這些都不是最大的浪費。對于絕大多數公司來講，最大的浪費其實是人才的浪費。

那么公司的人才浪費具體表現在哪些方面呢？

著名的日化公司聯合利華有一次在生產線上遇到了一個難題，生產線上的香皂盒出現了一定比例的漏裝現象，也就是說有些香皂盒沒有裝上香皂就下了生產線。發現這個問題后，聯合利華馬上召集了幾位擁有博士學位的專家來解決這個問題。專家們經過半年多的努力，耗費了數百萬美元后終于找出了解決問題的辦法：他們在生產線上設置了一個類似于X光照射的設備，就像乘坐火車和飛機前的安檢設備一樣，那些沒有裝肥皂的空盒馬上就能被透視和檢測出來。聯合利華的高層對這個解決方案非常滿意，馬上開香檳慶祝。

同樣，一個生產肥皂的小廠也面臨著同樣的困擾。工廠領導把這個難題交給了生產線上的一個工人，讓他來解決合格問題。這位工人苦想了三天之后，找到了解決的辦法：他把車間里常見的、能讓車間通風降溫的大鐵扇放到了香皂生產線的兩側，對著生產線上的肥皂盒狂吹，那些沒有裝肥皂的肥皂盒因為重量輕，自然就會被吹下生產線。就這樣，這個問題在不花一分錢的情況下解決了。

從上面這個小故事可以看出，偉大的智慧往往存在于基層員工中，只是公司的管理者并沒有把這種智慧發掘出來，而且公司可以通過基層員工找到更經濟、更有效的方法，而最大的浪費就是公司沒有充分發掘出員工的智慧和才能，造成人才浪費。

那么，怎樣才能讓基層員工的智慧得到充分的挖掘，從而避免人才浪費呢？

1.公司的管理者一定要堅信公司所面臨的一切難題都可以從基層員工那里得到解決

千萬不要一遇到問題就自己決定或是盲目地相信專家和咨詢公司，這樣做會造成員工腦力資源的巨大浪費。