公司的招聘策略

公司的招聘策略是招聘計劃的具體體現，是公司為了實現招聘計劃所采取的具體策略，主要包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。

一、招聘策略的主要內容

1.確定具體的招聘范圍和招聘地點

就近招聘可以節省成本，而且公司的招聘地點應該大體上是固定的。

2.招聘時間策略

公司要遵循勞動力市場上的人才規律，計劃好具體的招聘時間。在人才供應的高峰期到勞動力市場去招聘，可以節省成本，提高招聘效率。

3.招聘人員策略

招聘人員作為公司的代表，其素質的高低直接關系到公司是否能招聘到優秀人才。

4.招聘計劃和策略

公司的人力資源部門負責制訂招聘計劃，確定公司所需要人才的數量和質量，以避免工作的盲目性。當然，在進行招聘時還要根據公司的實際情況和招聘對象的特點采取行動。

二、幾種高效的招聘策略

1.進行儲備式招聘

新公司應該多招聘一些對公司發展方向和目標都比較認同，年紀較輕的工作人員。吸引人才的手段主要是良好的職業前景、充滿挑戰性的工作和領導者的個人魅力，在薪酬方面可以采用股權激勵的方式。

當今社會絕大多數的公司是在出現崗位空缺時才進行招聘的，只有少數大公司進行了人才儲備，也就是儲備式招聘。具體做法是在沒有出現崗位空缺時就招聘一批實習生進行培育和儲備，一旦出現崗位空缺，就可以迅速填補空白。

對于新成立的小公司來說，他們大都沒有足夠財力進行類似的人員儲備，但是他們也可以將人才儲存在公司的外部。比如現在很多公司都缺乏核心的銷售精英、技術骨干以及中高層管理人才，公司完全可以將相關的候選人儲存在自己的人脈關系中，讓他們進入公司的“人才庫”或“親友團”，一旦公司出現崗位空缺，可以立刻從公司的“人才庫”和“親友團”中找一個合適的人替補上。

這樣做是很有道理的，因為在公司規模、產品、工資待遇、公司文化、地理位置等相同的情況下，一個人才自然愿意去有熟人或是接觸過的公司，不愿意去相對來說陌生的公司。

2.公司招聘要善于運用精神和物質吸引人才

高額的薪水與優越的物質條件固然是吸引人才的有效手段。人對物質的需求其實是非常容易得到滿足的，一旦物質條件得到了滿足，一個人就很容易喪失斗志。但是人們對精神的追求卻是沒有極限的，也就是說在精神追求方面人類永遠都不會滿足。因此，新公司在對外招聘時應該以精神為夢想，以物質為誘餌，讓大家心目中有一個一直在想卻未能實現的夢，只有這樣新公司才能吸引大批人才。

3.中小公司要善于在招聘中進行差異化競爭

大型知名公司，誠然擁有一塊金字招牌，或者薪酬比較高的高新技術公司對于求職者也擁有較強的吸引力。這樣一來，不知名的中小公司或微利公司如果和他們正面爭奪人才，只會得不償失。這個時候，中小公司就需要拿出自己的“撒手锏”，與那些大型知名公司或高新技術公司搞差異化競爭。中小公司的競爭優勢是提升空間、人性化管理、學習機會、領導關懷、職位權限、彈性作息時間等。

有時候，與大公司的招聘日程“錯峰”，或許更能彰顯中小公司的魅力。記住，千萬不要拿自己的短處去和他人的長處比拼。

4.合理安排好面試環節

面試是公司招聘過程中最為重要的環節之一，在實際的招聘中，面試環節必須精心策劃，而且還要有效防范出現不客觀、不公正現象。通過面試環節，應當對應聘人員的基本情況有所了解。比如，可以通過面試了解應聘人員的基本工作能力，與崗位相關的各項技能，個人的人生觀與價值觀，工作起來是否高效務實以及在應聘本公司之前的工作經歷等。

在這個過程中，應當對求職者加強本公司產品、文化理念、公司形象等方面的正面宣傳，讓他們對所要應聘的公司有一個大概的認識。

在進行面試以前，公司招聘人員必須認真地了解與分析每一個應聘者所提供的應聘求職材料。在進行面試的過程中招聘人員要認真聽取各位應聘人員對于自己所提問題的回答，這樣做可以讓求職者覺得自己真的受到了關心與重視，可以提高他們參與殘酷求職競爭的自信心，同時還應盡量問清楚各項細節，從而了解應聘者所具有的綜合素質。

公司招聘中的面試方法

公司在實際的招聘過程中必然要對招聘對象進行面試，通過面試環節從應聘者那里了解想要知道的信息，以此判斷應聘者是否符合公司的招聘要求，現在就來介紹一些有效的面試方法：

一、現實工作預覽

現實工作預覽又被稱為真實工作預覽，是在20世紀80年代出現的一種新的招聘思想。這種招聘思想認為，公司在招聘的過程中應給求職者尤其是潛在的員工提供真實的、準確的、完整的有關公司和職位的信息，包括積極和消極兩個方面的信息，這些信息可以通過宣傳冊、電影、錄像、面談、管理者和其他員工的介紹等多種方式來提供。這樣做能夠讓潛在員工和工作崗位有一個好的匹配效果，同時增加員工的滿足感和對公司的忠誠度，從而降低員工的流失率。

二、案例面試

案例面試是用具體的案例來考察求職者的面試形式。主要包括三種形式：

1.開放式結尾案例。在這樣的案例中面試官會給求職者一兩個句子的信息，讓求職者對這僅有的信息進行充分發揮，給出自己的設想。

2.書面輔助案例。求職者會拿到一些書面材料，當求職者認真研究資料時面試官會離開房間，當面試官估計求職者已經看完資料的時候，就會回到房間讓求職者對資料上所提到的案例做一個簡要的分析與介紹。

3.多重結構案例。面試官會先給求職者一些信息，然后在處理問題的過程中引導求職者。

三、情景面試

情景面試是現代公司在招聘或選拔人才時使用的一種很實用的面試方法，具體來說就是讓求職者在面試的過程中現場模擬一段日常工作中的情景，在這種動態表演中展示個人的素質和職業特長。這樣的面試方法能夠讓面試官了解到求職者更加真實的情況和實際能力，也可以讓面試官看到求職者在具體工作環境中的表現，這樣就可以知道求職者是否能快速地適應工作?！扒榫澳M面試”在咨詢、銷售、禮儀、教師、培訓師、技術支持客戶服務等外向型職務招聘中使用得比較多。

四、行為描述面試

行為描述面試是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過應聘人員對自己行為的描述來了解兩個方面的問題：一是求職者過去的工作經歷，以此來判斷他選擇本公司的原因，預測他將來在本公司會有怎樣的發展；二是他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與公司空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。

面試過程中，面試官應該要求求職者對自己某個行為的具體過程進行描述，比如：“你能不能簡單談談過去的工作經歷和離職的原因”等。

五、壓力面試

壓力面試是指有意制造緊張氛圍，這樣做的目的就是要了解一下求職者如何面對壓力，也就是求職者的抗壓能力，在壓力前的應變能力和人力關系能力。

這種面試通常適用于那些需要承受較高心理壓力的崗位，在面試中公司的面試官可能通過突然提出一些生硬的、不禮貌的問題故意讓求職者感到很突然、不舒服，針對某一事項或是問題做一連串的發問，打破砂鍋問到底，直到求職者無法回答。

在這種情況下心理承受能力比較弱的人可能會出現異常反應，甚至不能承受。心理承受能力較強的求職者則表現正常，能夠較好地應對。

六、無領導小組面試

這種面試方法被人形象地稱為“群毆”，由5～10個互不相識的求職者組成一個小組，并不指定負責人，按照面試官指定的要求去完成一個團隊任務，可能是搭積木、一個自相矛盾的命題、對具體的案例給出解決方案等等。面試官可能會旁聽，但不會發表任何看法，也可能用攝像機記錄。

這種面試方法是通過集體活動的形式使求職者綜合素質得以展現，以考察求職者的全方位能力。

公司要選好中層干部

1.選拔中層干部先考慮責任心，再考慮能力

某公司經過幾年的發展，已經從最初的生存階段過渡到現在的發展階段，公司員工也從幾年前的七八個人發展到了80人，形勢很樂觀?？墒请S著員工隊伍的不斷壯大，怎樣“搭班子、帶隊伍”的問題就顯得日益重要。公司總經理宋先生逐漸意識到公司中層干部的缺失已經成為公司繼續發展壯大的攔路虎，因此他決定解決這個問題。

宋先生并不喜歡來自外部的空降人員，因此他就想從公司內部提拔一批中層干部。開始時宋經理覺得誰的能力高就提拔誰，于是在銷售部不斷壯大而需要提拔一個銷售主管時，宋經理就馬上提拔銷售業績最好的李偉做了銷售部主管。

沒想到幾個月下來，銷售部一片抱怨聲，大家都要求公司更換主管。原來，李偉雖然能力很強，業績突出，但是為人卻非常自私，無法服眾。比如說他安排部門人員輪流打掃衛生，大家都能夠遵守，但是輪到他打掃時卻總是找借口偷懶不干。

銷售部有段時間經常要搬貨卸貨，大家一起動手干活時李偉卻總是在旁邊打電話，如果是一次兩次也就算了，但是他卻總是這樣，時間一長銷售部的員工當然有意見了。

宋經理為了解決這個問題，也找李偉談了幾回，希望他能改正那些缺點，但是收效不大，因為李偉心里面根本就不認為自己有什么做錯的地方。

宋經理覺得這樣拖下去很影響工作，就安排張華代替了李偉。張華雖然業務能力一般，但是責任心比較強，不太計較個人的利益，能夠積極地幫助同事，和大家相處融洽。自從張華擔任銷售部主管后，銷售部的整體業績雖然并沒有太大的增長，但是日常工作卻被安排得井井有條，提高了工作效率。

現實生活中很多公司在選擇中層干部時，都想選擇一個業務能力強，而且能把整個團隊都給帶起來的人，讓團隊中的每個人都能徹底發揮潛力，業績不斷增長；同時還應該善于和其他部門協調關系，為部門爭取到最大限度的支持。

可是在現實社會中很難找到這樣完美的業務經理。因此，中小公司在選擇中層干部時首先看重的應該是責任心，因為一個沒有責任心的中層干部是沒有辦法從公司的全局考慮問題的，是不能照顧他人以及集體利益的，是無法勝任管理崗位的。

相反，一個人能力不是很強但是很有責任心，又肯吃虧、能容人，那么也就具備一個管理人員的基本素質。

2.中層干部不必高學歷

福州的一家工廠主要生產汽車零配件，擁有超過5000名員工。工廠規模大了，管理就有些跟不上了，這樣一來工廠的生產效率就受到了很大影響。

于是工廠的領導就想提拔一批中層干部參與工廠的管理，鑒于工廠的員工大都是初中學歷，也并沒有學過管理，所以工廠領導就決定招聘一些高學歷的大學生，希望把他們訓練成合格的中層干部。

招聘來的這一批大學生就一邊培訓一邊擔任工廠的中層干部，可是大半年過去了，工廠的生產效率不升反降，而且還產生了一些別的問題。工廠的管理層被鬧得焦頭爛額，而且招聘的大學生也發生了嚴重流失。

后來，工廠請了一家咨詢公司幫忙解決中層干部選拔的問題。該咨詢公司經過對工人的訪談后發現，工廠的訂單全都來自海外，加班加點趕訂單是尋常事，工人們很少有怨言。但是那些擔任生產組長的大學生，卻經常抱怨加班，時間一長整個組織都軍心渙散，當然也就沒有辦法按時完成生產任務了。

發現這種情況后咨詢公司就建議工廠直接從工人中選拔中層干部，他們認為公司的中層干部不一定擁有高學歷。同時，咨詢公司還為工廠設計了為期一個月的生產監控過程，觀察工人們在這一個月時間里的具體表現，把那些誠實勤奮、責任心強的人選出來，建立了一個中層干部訓練營。隨后又進行了為期一個月的集中軍事化訓練，一方面培訓員工的生產管理能力，另一方面透過軍事化訓練觀察候選人的紀律性，最后選出一批合格的中層干部。再經過三個月的現場指導，這批中層干部很快就挑起了工廠的大梁，讓工廠的生產效率和產品品質得到了快速改觀。

3.選拔中層干部要注重道德修養

現實生活中很多公司在挑選中層干部時往往會忽視個人的道德修養，即重才而不重德。其實這樣的做法是錯誤的，一個沒有德行的中層干部對公司的危害是很大的，它會讓公司遭受巨大的損失。況且，一個人的技能或業務能力可以通過努力在短時間內提高，可是一個人的道德修養卻不是在短時間內就可以養成的。所以公司在選拔中層干部時，在道德標準的評價上，對候選人應該實行一票否決制，堅決不能委任那些道德修養差的員工為管理干部。

4.通過案例研究訓練挑選中層干部

案例訓練是讓參加者解決模擬經營中的問題的培訓方法，要求每個人認真研究案例所提供的信息，并根據具體情況做出決策。這樣做的好處是增加了中層干部候選人的參與程度，了解他們解決問題的積極主動性，而且還能了解到候選人的資料分析和商業判斷的能力。

5.行為模仿訓練選拔中層干部

主要利用錄像帶或生動的演示來說明有效的人際交往技巧以及公司的管理層在各種情況下具體如何發揮作用。

行為模仿培訓主要著重于以下內容：更正不可接受的工作行為、委派任務、改進不安全的行為習慣、處理歧視投訴、克服變革中的阻力、新員工定位以及在個人沖突或組織沖突之間進行調整。