2.公司的管理層要讓所有的員工特別是基層員工相信個(gè)人的智慧被充分挖掘出來后是可以解決公司的一切問題的

現(xiàn)實(shí)生活中很多員工無法得到管理層的認(rèn)可和激發(fā)，員工們?cè)诿鎸?duì)公司所面臨的困難和問題時(shí)，都覺得這是管理層應(yīng)該考慮的事，和他們一點(diǎn)關(guān)系都沒有，抱有這種觀點(diǎn)的員工根本不會(huì)進(jìn)行解決問題的嘗試，又怎能發(fā)揮出聰明才智呢？因此必須讓員工相信，自己可以圓滿地解決問題。

3.公司管理層要鞏固員工所發(fā)揮出來的智慧

現(xiàn)實(shí)生活中，基層員工在工作過程中遇到問題時(shí)解決問題的方法還有思考問題時(shí)所領(lǐng)悟而產(chǎn)生的寶貴經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)到的知識(shí)并沒有被系統(tǒng)地整理，只是存在于員工的大腦中。當(dāng)這些員工因某種原因流失了，這些寶貴的經(jīng)驗(yàn)和方法以及知識(shí)也就跟著流失了，這一點(diǎn)對(duì)公司來說是一種極大的浪費(fèi)。當(dāng)公司再遇到同樣的問題時(shí)，就又要從頭再來，造成資源和時(shí)間的巨大浪費(fèi)。

因此，公司的管理者必須將員工的這些寶貴經(jīng)驗(yàn)、方法和知識(shí)加以系統(tǒng)總結(jié)和推廣，并在公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，讓所有相關(guān)的人員都掌握，必要的時(shí)候還要形成文字或是文件。這樣一來不管人員如何變動(dòng)，公司都會(huì)在這些智慧的基礎(chǔ)上發(fā)展和壯大。

4.公司管理層要在機(jī)制上確保員工智慧的充分發(fā)掘

員工的智慧并不是自發(fā)產(chǎn)生的，它是被管理者激勵(lì)和挖掘出來的。因此，當(dāng)員工的智慧迸發(fā)出來的時(shí)候，公司的管理層不僅要慧眼識(shí)才，還要在機(jī)制上確保員工的智慧能夠源源不斷地被激發(fā)出來。

公司可以建立一個(gè)常設(shè)的改善小組，建立改善評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)制度等，小的改善就給予小的獎(jiǎng)勵(lì)，大的創(chuàng)新就給予大的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)進(jìn)行改善創(chuàng)新的員工除了進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還要給予精神上的認(rèn)同感和事業(yè)上的成就感。

公司中人才浪費(fèi)的其他表現(xiàn)

1.在一些辦事效率低的公司里，往往人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫。很多多余的人總是急著找事干，于是許多毫無意義的指示、會(huì)議、講話、材料、總結(jié)、報(bào)表就應(yīng)運(yùn)而生了，在這種虛假的忙碌中，很多寶貴時(shí)間就被白白地浪費(fèi)掉了。除此之外，還會(huì)造成無用之人出不去、有用之人進(jìn)不來的局面。

2.公司中有些擁有出色才華和潛力的員工因?yàn)榈貌坏嚼习宓闹匾暎幵谄胀ǖ膷徫簧希鲋椒驳墓ぷ鳎瑳]有施展才能的空間，這也是一種人才浪費(fèi)。

3.隨著高校擴(kuò)招以及各種社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的擴(kuò)張，學(xué)歷被人為地推高，在就業(yè)壓力增大的同時(shí)公司招聘人才的胃口也大了，學(xué)歷需求被夸大。比如在很多公司的任職資格中動(dòng)輒要求本科甚至是碩士、博士以上學(xué)歷。還有一些崗位的招聘，明明是簡單容易操作的工種，卻要求有三年或五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，可是這些招聘的工作崗位其實(shí)并不需要那么高的學(xué)歷或是那么久的工作經(jīng)驗(yàn)就可以勝任，這就造成了人才選拔中的人才浪費(fèi)。

公司挑選人才的標(biāo)準(zhǔn)

21世紀(jì)人才最寶貴，得人才者得市場，得人才者得天下。因此公司在選拔人才，特別是優(yōu)秀人才時(shí)都非常慎重，那么社會(huì)上大多數(shù)公司挑選人才的標(biāo)準(zhǔn)又是什么呢？下面來簡單了解一下。

1.有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和責(zé)任感

優(yōu)秀的人才必須總是在積極地追求進(jìn)步，只有這樣才能不斷地創(chuàng)造好的成績。同時(shí)，優(yōu)秀的人才必須能夠勇敢地承擔(dān)責(zé)任，能夠堅(jiān)忍不拔、獨(dú)立自主地完成自己的工作。

知識(shí)和能力都可以通過后天的培養(yǎng)而增強(qiáng)，但是責(zé)任感卻是一個(gè)人的品格問題，是在一點(diǎn)一滴的生活積累中慢慢形成的，不是經(jīng)過短時(shí)間的培訓(xùn)就能具備的，因此責(zé)任感是優(yōu)秀人才所具備的一種無形的資源優(yōu)勢。

在現(xiàn)實(shí)生活中，那些沒有責(zé)任感的員工只是把公司當(dāng)作跳板或一個(gè)“鍍金”的地方，一旦他們積累了技術(shù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等資本后，不是主動(dòng)跳槽就是被挖走。只有真正有責(zé)任感的員工才會(huì)和公司一條心，最大限度地保證公司的利益。

2.道德品質(zhì)好

道德品質(zhì)是一個(gè)人為人處世的根本，也是公司對(duì)人才的基本要求。一個(gè)人就算再有能力、再有學(xué)問，如果道德品質(zhì)不好，就會(huì)對(duì)公司造成極大的危害。

3.必須有影響力，能夠影響身邊人

如果一個(gè)人并不能影響身邊的人，不能帶領(lǐng)他人共同進(jìn)步，那么這個(gè)人就不是公司需要的人才。

4.簡單

只有簡單才能一心一意追求目標(biāo)，才能全心全意地工作，才能不斷提升工作效率。

5.愿意學(xué)習(xí)新知識(shí)

現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，市場競爭更是瞬息萬變，公司要想不斷進(jìn)步，就要擁有愿意創(chuàng)新的員工，而創(chuàng)新的前提就是學(xué)習(xí)新知識(shí)。

6.擁有較強(qiáng)的組織才能

能夠領(lǐng)導(dǎo)并激勵(lì)下屬努力工作，能夠和同事之間保持良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系，能夠很好地幫助別人。

7.學(xué)習(xí)的能力

公司在用人的時(shí)候更注重實(shí)際的東西，要求員工必須善于學(xué)習(xí)，有很好的學(xué)習(xí)能力，只有這樣才能盡快吸收新知識(shí)，并將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。

8.善于溝通

溝通能力是現(xiàn)代人的一種必備能力，對(duì)一個(gè)公司的員工來說，在工作中必然要和老板、同事、客戶進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，有時(shí)候還要和其他單位或個(gè)人進(jìn)行解說、協(xié)調(diào)、宣傳，所以只有具備高超的溝通能力才能更好地完成工作。除此之外，一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)該能夠簡明而有說服力地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，同時(shí)又能對(duì)別人產(chǎn)生影響，能夠以客觀、開放的態(tài)度吸取別人的建議以及反饋。

9.擁有較強(qiáng)的分析能力和快速的反應(yīng)能力

能夠全面思考問題，準(zhǔn)確找出問題的實(shí)質(zhì)，能夠?qū)姺睆?fù)雜的事件進(jìn)行分析并得出合理的結(jié)論。能夠?qū)ν话l(fā)問題做出迅速反應(yīng)，能夠妥善應(yīng)對(duì)各種局面，能夠迅速有效地解決各種問題。

10.擁有團(tuán)隊(duì)精神

當(dāng)今社會(huì)，凡是能夠順利完成工作的人，必然具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。個(gè)人英雄主義色彩太濃的人不容易在公司立足，因此想要做好一件事情，決不能僅憑個(gè)人的愛好獨(dú)斷專行。只有不斷地溝通、協(xié)調(diào)、討論，優(yōu)先從整體利益考慮，集合大家的智慧和力量，才能做出讓大家接受和支持的決定，才能把事情辦好。

世界著名公司的選才標(biāo)準(zhǔn)

1.微軟

微軟喜歡任用那些富有冒險(xiǎn)精神的人，而且你對(duì)軟件必須有濃厚的興趣，還要有豐富的想象力。微軟公司寧愿冒著失敗的危險(xiǎn)去任用曾經(jīng)失敗的人，也不愿意任用一個(gè)處處謹(jǐn)慎卻毫無建樹的人。另外，在工作中善于和人合作也是應(yīng)聘微軟的條件。

2.世界銀行

世界銀行覺得對(duì)于經(jīng)常需要考察和驗(yàn)資的銀行員工來說，知己知彼非常重要，因此至少要有三種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷，這是世界銀行招聘的基本條件。

3.寶潔

寶潔喜歡聘用熱心社會(huì)活動(dòng)的人。如果去寶潔公司應(yīng)聘，就會(huì)被問到是否經(jīng)常參加學(xué)校的活動(dòng)或是組織過哪些活動(dòng)，這個(gè)時(shí)候要說實(shí)話。因?yàn)槊嬖嚬贂?huì)問很多相關(guān)的細(xì)節(jié)問題，比如活動(dòng)的主要程序、具體內(nèi)容、參加的人數(shù)、活動(dòng)過程中的突發(fā)事件和所采取的應(yīng)對(duì)方法等。

4.英特爾

英特爾在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，愿意錄用那些富有創(chuàng)新意識(shí)的學(xué)生，最好是在校期間完成過頗有創(chuàng)意性的項(xiàng)目。

公司如何選聘主管人員

公司對(duì)主管人員的選聘其實(shí)就是公司的人力資源部門采用科學(xué)的方法聘請(qǐng)或是挑選合適的人員去從事特定的管理工作，它的本質(zhì)就是尋求人員和管理工作之間的最佳配合。

公司選聘主管人員時(shí)應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的問題。

一、主管人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)

1.職位本身的要求

俗話說知己知彼才能百戰(zhàn)百勝，因此應(yīng)聘的人必須對(duì)將要擔(dān)任的主管職位的性質(zhì)有一個(gè)清楚的了解，具體來說要知道這個(gè)職務(wù)具體是做什么的，應(yīng)該怎么做，需要怎樣的知識(shí)和技能才能夠勝任，有沒有什么別的方法可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，如果有的話，那有沒有什么新的要求。

2.主管人員應(yīng)該具備的個(gè)人素質(zhì)

主管人員應(yīng)該身體健康，精力旺盛、行動(dòng)敏捷，不能是病秧子，這是最基本的；要有強(qiáng)烈的從事管理工作的欲望，也就是必須非常想從事管理工作，如果一個(gè)人根本沒有從事管理工作的欲望，那么肯定做不好管理工作，大量事實(shí)證明一個(gè)主管人員的工作成效和他是否具有強(qiáng)烈的管理欲望成正比；豐富的管理經(jīng)驗(yàn)；思維敏捷，專注，具備判斷力、理解和學(xué)習(xí)的能力；擁有商務(wù)、技術(shù)或管理等專業(yè)的相關(guān)知識(shí)；堅(jiān)強(qiáng)、勇敢，勇于負(fù)責(zé)，有自知之明；有文化。

3.管理能力

主管人員應(yīng)該擁有包括合作精神、決策能力、技術(shù)能力、協(xié)調(diào)能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、敢于創(chuàng)新、勇于負(fù)責(zé)、尊重他人、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等方面的能力。

二、主管人員選聘的原則

公司在選聘主管人員時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持以下原則：

1.大膽起用年輕人，這對(duì)保持公司的活力和長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

2.公司如果想獲得高質(zhì)量的主管人員，提高自己的管理水平，就必須在選拔和招聘的過程中鼓勵(lì)公開競爭。

3.要注意考察應(yīng)聘人員有沒有勝任更高一級(jí)工作的潛能，這樣做既可以避免“提過頭”的危險(xiǎn)，又不至于浪費(fèi)人才。

4.要選拔合適的人來做工作，一定要符合職位對(duì)候選人的要求。還要用人所長，不要執(zhí)著于一些小缺點(diǎn)不放手。

三、主管人員選拔的途徑

1.內(nèi)部提升：就是從公司內(nèi)部選拔那些能夠勝任的員工來充當(dāng)擔(dān)任公司中各種空缺的管理職位。

這樣做通常所選拔的人員都比較準(zhǔn)確，他們能夠較快地勝任工作。可以讓公司的員工看到提升的機(jī)會(huì)，提高員工的興趣和士氣，激勵(lì)他們的上進(jìn)心，讓他們努力充實(shí)和提高自己的知識(shí)和技能。另外，還可以讓公司收回對(duì)員工的培訓(xùn)投資，而且還能獲得更多的培訓(xùn)投資效益。

但是當(dāng)公司所需要的主管人員比較多時(shí)，如果仍然堅(jiān)持從內(nèi)部提升，那就會(huì)使公司喪失得到一流人才的機(jī)會(huì)，又會(huì)讓那些不稱職的人占據(jù)主管的職位，堅(jiān)持內(nèi)部提拔會(huì)讓公司員工產(chǎn)生惰性，不利于創(chuàng)新。另外，畢竟提升的人數(shù)有限，這樣做會(huì)挫傷一部分人的積極性。

2.外部招聘：公司從外部招聘急需的人員，尤其是那些起到關(guān)鍵作用的主管人員。通過就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、廣告、一些管理協(xié)會(huì)或?qū)W校以及公司內(nèi)部員工的推薦等途徑來進(jìn)行。

這樣做的優(yōu)點(diǎn)是：人才來源廣泛，并有可能招到第一流的管理人才；可以避免員工們的惰性，有利于公司創(chuàng)新；可以節(jié)省在培訓(xùn)方面所花費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用；可以避免公司內(nèi)部沒有獲得提升的員工產(chǎn)生惰性，避免員工之間的不團(tuán)結(jié)。

缺點(diǎn)是：由于不太了解應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力，很有可能在實(shí)際工作后對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生很大的失望情緒；應(yīng)聘者對(duì)公司的歷史和現(xiàn)狀都不太了解，需要有一個(gè)了解和熟悉的過程；很容易造成員工和應(yīng)聘者不合作的情況，挫傷公司內(nèi)部員工的積極性。

因此公司在選拔主管人員時(shí)通常都是采用內(nèi)部提升和外部招聘相結(jié)合的途徑，先將從外部招聘的人放在一個(gè)比較低的崗位上，然后再根據(jù)其具體表現(xiàn)酌情提升。